Приказ о переводе сотрудников на эффективный контракт. Эффективный контракт. Что даёт введение эффективного контракта

Переход на эффективный контракт вызвал много вопросов у руководителей бюджетных учреждений . Рассмотрим наиболее актуальные.

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597, предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда , разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы , разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» , Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы .

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности , условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на :

• наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
• системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
• подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Методологическая основа разработки эффективного контракта

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 , утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121 , и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

• разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
• уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
• подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта

Наименование	Положения документа
Указ Президента РФ № 597	Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг
Программа совершенствования оплаты труда	Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3).
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р)	Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп).	Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете
Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421)
Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне*	Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов
	Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

Как заключить эффективный контракт?

Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

С лицами, принимаемыми на работу , подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта .

Виды эффективных контрактов

Как разработать трудовой договор - эффективный контракт?

При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.

Примерная форма трудового договора - эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя , то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда . Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений - это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
• в случае, когда был заключен , срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Последовательность действий при введении эффективного контракта

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
3. Ознакомиться с механизмом оценивания , системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
9. Принять локальные нормативные акты , связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
12. Утвердить измененные должностные инструкции .
13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
14. Заключить с работниками допсоглашения.

О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».

Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт - это трудовой договор с работником , в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг , а также меры социальной поддержки .

Примечание : эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного "эффективный" не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания "эффективного контракта", а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов :

должностная инструкция;

положение об оплате труда;

положение о премировании;

коллективный договор (при наличии).

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой - значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей - конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание : согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

• размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

  надбавки и дополнительные выплаты:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

    • надбавка за интенсивность труда

      премия за высокие результаты работы;

      премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

  выплаты за качество выполняемых работ:

  • надбавка за наличие квалификационной категории;

    премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

  выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

  надбавка за выслугу лет;

  надбавка за стаж непрерывной работы;

  премиальные выплаты по итогам работы:

  • премия по итогам работы за месяц;

    премия по итогам работы за квартал;

    премия по итогам работы за год;

  выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

  выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

  • районный коэффициент;

    коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

    коэффициент за работу в высокогорных районах;

    надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

  выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

  • доплата за совмещение профессий (должностей);

    доплата за расширение зон обслуживания;

    доплата за увеличение объема работы;

    доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

    доплата за выполнение работ различной квалификации;

    доплата за работу в ночное время;

  надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Актуальный вопрос о переходе на эффективный контракт в учреждениях здравоохранения вызывает повышенный интерес и у профсоюзных активистов, и у кадровиков, и экономистов учреждений здравоохранения. Этой теме был посвящен организованный Теркомом профсоюза семинар, состоявшийся в конце 2013 года. Ф.Н.Кадыров, заместитель директора по экономическим вопросам ФГБУ «ЦНИИОИЗ», выступил с докладом «Эффективный контракт: новое в регулировании трудовых отношений в здравоохранении».Предлагаем вашему вниманию продолжение изложения рассмотренных Ф.Н.Кадыровым тем.

Причины внесения изменений в трудовой договор

В предыдущей публикации мы указывали, что, с точки зрения трудового законодательства, введение эффективного контракта – это внесение изменений в действующий трудовой договор. В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее – Рекомендации Минтруда) предполагается вносить изменения в трудовые договоры в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК): «В соответствии с частью второй статьи 74 ТК Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК Российской Федерации».

При этом изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем. У работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т.д.

Таким образом, работодатель должен не только указать причину изменений условий трудового договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. То есть необходимо конкретизировать, какие именно причины являются основаниями для изменения условий трудового договора в данном конкретном случае. Их две: это изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому уведомляя работника об изменениях условий труда, необходимо сообщить ему о причинах введения подобных изменений. В противном случае действия работодателя (администрации учреждения или органа власти в отношении руководителя учреждения) будут считаться незаконными.

Какие условия трудового действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены?

Прежде чем коснуться вопроса о том, какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены (будут изменены), рассмотрим, что такое условия трудового договора.

Из всех перечисленных в ст.57 ТК условий трудового договора однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, в рамках введения эффективного контракта будут изменены условия оплаты труда и уточнены обязанности работника (в части достижения показателей эффективности его деятельности и т.д.).

Могут поменяться и другие условия трудового договора (например, если введение эффективного контракта может совпасть с реорганизацией учреждения и т.д.).

Почему именно статья 74 ТК?

Закономерен вопрос о том, какие организационные или технологические условий труда неожиданно изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены? Вообще-то, данная статья ТК рассчитана на другие ситуации: замена оборудования, предполагавшего ручной труд, на автоматизированные системы и т.д. Но другой более подходящей статьи для ситуации внедрения эффективного контракта в ТК не нашлось.

Напомним, что статьей 74 не установлен исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение организационных или технологических условий труда». В ней говорится: «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины )…».

Переход на эффективный контракт заставляет искать те самые «другие причины». При изменении трудового договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать эти причины. Каковы же они? Прежде всего отметим, что ими не могут быть изменения условий оплаты труда, сами по себе, поскольку обусловливать изменение условий оплаты труда изменением условий оплаты труда – это логический замкнутый круг. Должны быть другие причины, вызвавшие необходимость как изменения условий оплаты труда, так и уточнение должностных обязанностей.

Далее. Нужно обосновать изменения, вносимые в трудовой договор с точки зрения их неотвратимости. Для этого целесообразно сослаться на распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-18 годы», а также на др. связанные с введением эффективного контракта нормативные правовые акты.

Именно в этом документе содержатся причины, по которым определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Этими причинами является установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности.

Именно появление этих показателей и критериев ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах.

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом в уведомлении необходимо не только указать изменения трудового договора, которые предусматривает работодатель, но и причины, являющиеся основанием для введения таких изменений.

Один экземпляр выдается на руки работнику, на другом, оставшемся в учреждении, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра.

Сотрудник может не выразить сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества работников, то в конечном итоге сотрудник отдела кадров может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто от них отказался. Тем более что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть все вакансии учреждения — как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии, которые находятся в другой местности. Их учреждение обязано предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Поэтому можно подготовить либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у администрации на руках, работник должен расписаться в получении), либо можно предложить вакансии уже в самом уведомлении об изменении условий трудового договора. При этом можно использовать примерно следующую формулировку: «В том случае, если Вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить вам следующие, имеющиеся в учреждении на настоящий момент вакансии…».

Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод, последний оформляется в стандартном порядке. Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать, не нашлось, необходимо уволить сотрудника по п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если же работник согласен работать на новых условиях, то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Уведомление об изменении условий трудового договораtc «Уведомление об изменении условий трудового договора»

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления, проставив дату. Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы работником прямо на уведомлении (на экземпляре работодателя), либо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая. Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. В таком случае это решение может быть оформлено в виде заявления о согласии или отказе от работы в соответствии с новыми условиями трудового договора. Выражение согласия, опять-таки может быть оформлено путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

По логике закона отсутствие возражений со стороны уведомленного работника говорит о том, что он согласен на изменение условий договора. Между тем одна только подпись об ознакомлении не означает согласия, и в суде работник может заявить об этом. На случай возможного спора администрации учреждения следует позаботиться, чтобы работник расписался не только о том, что извещен об изменениях, но и о том, что согласен на продолжение работы в таких условиях.

Итак, если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения в трудовом договоре.

Условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК было правомерным:

3) в учреждении нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование может осуществляться в следующем порядке:

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных определенных трудовым договором параметров. В уведомлении должно быть четко указано, какие конкретно условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено (дата), подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издает приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии, например: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий (пункт 7 статьи 77 ТК)».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная)

2. Уведомление от (дата) № …

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 ТК».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная).

2. Уведомление от (дата) № …

3. Отказ от продолжения работы от (дата).

4. Список вакансий на (дата).

5. Отказ от предложенной работы от (дата).

Не лишним будет напомнить, что изменения условий трудового договора, которые введены в соответствии со ст. 74 ТК, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями. Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).

Всегда ли необходимо уведомлять работника о переходе на эффективный контракт за 2 месяца?

Введение эффективного контракта должно осуществляться в рамках ТК. Мы уже говорили о том, что Рекомендации Минтруда предполагают введение эффективного контракта в соответствии со статьей 74 ТК (в одностороннем порядке по инициативе работодателя). Но ведь имеется еще статья 72 ТК (кстати, основная в части внесения изменений в трудовой договор). Она предполагает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Поэтому можно осуществить следующую процедуру. Работник приглашается в отдел кадров и до него доводится информация о том, что в соответствии с целым рядом нормативных документов (они должны быть перечислены) по всей стране осуществляется перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт. В связи с этим работнику предлагается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, вступающее в силу с какой-либо конкретной даты и дается для ознакомления данный документ.

В случае если работник подпишет дополнение к трудовому договору, внесение изменений в трудовой договор считается произведенным в соответствии со статьей 72 ТК, то есть по соглашению сторон. Никакого предупреждения за два месяца в данном случае не требуется. Отметим, что внесение изменений в трудовой договор не обязательно привязывать к 1 числу месяца, но это может вызвать сложности в расчете значений выплат стимулирующего характера по разным критериям (до и после внесений изменений в трудовой договор).

Если же работник не согласился с предложением добровольно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, ему вручается уведомление об изменении трудового договора в соответствии со статьей 74 ТК и выполняется описанная выше процедура применительно к данной статье.

Со дня издания Президентом РФ майских указов возникла необходимость перевода работников государственных и муниципальных учреждений на эффективный контракт.

Из статьи узнаете, что конкретизировать в эффективном контракте, сможете скачать образец контракта с педагогическими работниками, в сфере культуры и здравоохранения.

Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений

Разработка критериев оценки эффективности и порядка расчета стимулирующих выплат, по сути, является ключевым моментом перехода на эффективный контракт. Утвержденные критерии должны отражать вклад каждого работника в выполнение государственного задания учреждением. Причем должны измеряться, как качественными, так и количественными параметрами.

При введении эффективного контракта критерии пропишите в разделе про оплату труда. Например в Порядке выплат стимулирующего характера (премий) по выполнению показателей эффективности работником.

Какие показатели эффективного контракта увеличивают премию бухгалтеров? Эксперты журнала Учет в учреждении расспросили бухгалтеров о показателях эффективности в их контрактах. В итоге выбрали рекомендуемые показатели, которые стимулируют работников. Подробнее читайте в .

После изучения каждой лекции вы сможете проверить свои знания в тесте. А после прохождения полного курса обучения, вы получите удостоверение о повышении квалификации.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Переход осуществляется в бюджетном учреждении на основании приказа руководителя. Такой приказ должен содержать:

• ссылку на нормативные акты,
• комиссию уполномоченных лиц для проведения мероприятий по переходу,
• перечень мероприятий по переходу,
• срок исполнения и др.

Скачать образец Приказа о введении или переходе на эффективный контракт

Уведомление о переходе на эффективный контракт

Необходимо учитывать, что для работающих в учреждении сотрудников переход на эффективный контракт является существенным изменением условий оплаты труда, а в соответствии с Трудовым Кодексом РФ о таких изменениях следует уведомлять работников не менее чем за 2 месяца.

Для этих целей необходимо заранее подготовить Уведомления для каждого члена трудового коллектива. Форма уведомления о переходе на эффективный контракт – свободная. В них должны быть указаны:

• основание для перехода,
• сроки перехода,
• разъяснения о последствиях согласия или отказа.

Работник с уведомлением должен обязательно быть ознакомлен под роспись. Иначе у вас не будет оснований для совершения дальнейших мероприятий.

Скачать образец Уведомления о переходе на эффективный контракт 2018

Дополнительное соглашение к трудовому договору

С работающими сотрудниками не нужно заключать новый эффективный контракт. Это следует из Трудового кодекса. Оформите к действующим трудовым договорам дополнительные соглашения, в которых уточните условия труда и оплаты. Допсоглашения заключайте по правилам статьи 74 ТК РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

В допсоглашении с работающими уточните и конкретизируйте:

• трудовую функцию сотрудника,
• показатели и критерии оценки эффективности его работы,
• условия оплаты труда, в частности, размеры вознаграждения и поощрений за достижение коллективных результатов труда.

Такое допсоглашение можно использовать, например:

• в образовании – в школах с учителем,
• в культуре,
• здравоохранении и т. д.

Скачать образец Дополнительного соглашения к трудовому договору: эффективный контракт

Эффективный контракт с педагогическими работниками: образец 2018

Далее приведем образцы эффективного контракта для бюджетников. Ниже смотрите образец документа с педагогическими работниками на 2018 год. Это образец с учителем школы. Аналогичным образом можно составить контракт с преподавателем колледжа, для дошкольных организаций.

В последние годы предпринимается комплекс мер для того, чтобы добиться повышения уровня заработной платы работников учреждений культуры, а также стимулировать улучшение качества оказываемых услуг. Одна из таких мер - внедрение эффективного контракта. В статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете образец эффективного контракта для работников культуры.

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором:

• конкретизированы трудовые функции сотрудника;
• уточнены условия оплаты труда;
• определены показатели эффективности трудовой деятельности;
• описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
• прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, являются:

• программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р ;
• госпрограмма Российской Федерации "Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы" ;
• приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 , где можно найти методику разработки показателей эффективности;
• письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ , где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;
• Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р , в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;
• приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н , где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

• библиотеки;
• музеи;
• театры;
• цирки;
• зоопарки;
• концертные организации;
• прочие учреждения.

В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2018 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 186 .

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

• зарегистрированных пользователей;
• обращений в библиотеку в отчетный период;
• новых поступлений в библиотечный фонд;
• справок и консультаций для пользователей;
• документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
• заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
• посетителей официального сайта библиотеки.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р.

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

• конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
• условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
  • название выплаты;
  • условия ее получения;
  • критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
  • периодичность и размер;
• трудовой распорядок;
• условия труда на рабочем месте;
• сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Процедура введения эффективного контракта

Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:

1. Сформировать специальную комиссию, в полномочия которой будет входить организация перехода на эффективные контракты.
2. Подробно изучить показатели эффективности и механизмы оценки трудовой деятельности, которые разработаны для вашего вида учреждения.
3. Ознакомить коллектив со всеми нововведениями и правовой базой.
4. Создать на официальном сайте учреждения специальный раздел, посвященный оценке эффективности деятельности учреждения, где можно будет ознакомиться со всеми соответствующими документами и нормативами.
5. Произвести анализ действующих трудовых соглашений и привести их в соответствие со статьей 57 ТК РФ и Приказом Минтруда РФ № 167н.
6. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
7. С учетом разработанных показателей внести изменения в положения об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера.
8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюза (издать ).
9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы эффективного контракта.
11. Утвердить измененные должностные инструкции.
12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
13. Заключить с работниками дополнительные соглашения.