ما هي مكافأة الأداء؟ ما الذي يمكن مكافأة الموظف عليه؟ ضريبة الدخل: طريقة الاستحقاق

من أجل منح المكافآت للموظفين بشكل صحيح، يحتاج صاحب العمل، أولا وقبل كل شيء، إلى إصلاح قواعد دفعها. ولهذا الغرض، يُنصح بوضع قانون تنظيمي محلي منفصل - على سبيل المثال، لائحة بشأن المكافآت. دعونا نفكر في المعلومات التي يجب أن تتضمنها هذه الوثيقة.

وفقا للفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يشجع صاحب العمل الموظفين بالأشكال التالية:

يعلن الامتنان؛

يصدر مكافأة.

مكافآت مع هدية قيمة.

يمنح شهادة شرف؛

يمثل للحصول على لقب الأفضل في المهنة.

هذه القائمة مفتوحة. يجوز لصاحب العمل إنشاء أنواع أخرى من الحوافز في اتفاقية جماعية أو في لوائح العمل الداخلية أو مواثيق أو لوائح الانضباط.

قاموس

جائزة - أحد أشكال مكافأة الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي.

على النقيض من مدفوعات التعويضات التي تحددها المادة. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا ترتبط مدفوعات الحوافز بالأجور في ظل ظروف معينة ولا يقتصر القانون على الحد الأدنى أو الأقصى للمبلغ. ولهذا السبب يتم تحديد أسباب دفع المكافآت وإجراءات الحساب ومبالغها من قبل صاحب العمل نفسه.

يمكن تحديد الفترة التي يمكن خلالها استحقاق مدفوعات الحوافز في شكل مكافآت على شهر أو ربع سنة أو سنة وما إلى ذلك. إذا لم يتم تحقيق المؤشرات المحددة في اللوائح المتعلقة بالأجور (المكافآت)، فقد لا يتم استحقاق المكافأة أو المتراكمة بمبلغ أقل.

ومع ذلك، يجب أن يكون قرار تخفيض القسط وعدم دفع القسط معقولا.

ممارسة التحكيم

استوفت محكمة موسكو الإقليمية المطالبات بإعلان أن الأمر بحرمان المكافأة غير قانوني.

وكما يلي من مواد القضية، بأمر من مدير المحل، تم حرمان الموظف من مكافأة التغيب عن مكان العمل لمدة 3.5 ساعة، وأشارت المحكمة إلى أنه عند البت في حرمان الموظف وفقا للائحة التنفيذية المكافأة، لم يأخذ صاحب العمل في الاعتبار خطورة انتهاك انضباط العمل وتناسب التأثير، وكذلك حقيقة أن أسباب غياب الموظف لا يمكن اعتبارها غير محترمة (كان الموظف غائبا عن العمل، بعد أن تلقى سابقا إذن وأكمل الخطة، وذلك لحاجته إلى توفير الرعاية الطبية لزوجته في إحدى مؤسسات الرعاية الصحية والحاجة إلى رعاية طفل رضيع).

وخلصت المحكمة إلى أن صاحب العمل، بحرمان الموظف من المكافأة في ظل الظروف المذكورة، لم يأخذ في الاعتبار الظروف الواقعية للقضية الجديرة بالاهتمام وحرمانه من الدعم المالي لأسرة لديها طفل رضيع.

حكم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 2010/07/10 في القضية رقم 18979-33

إذا حدد صاحب العمل مبلغ المكافأة في عقد العمل، فمن الضروري أيضًا الرجوع إلى القوانين المحلية التي تنظم المدفوعات للموظفين. غياب هذه المعلومات و دليل على تعريف الموظفمع هذه القوانين المحلية سيعني أن المكافآت جزء لا يتجزأ من الأجور ويجب دفعها بدون فشل .

اللوائح المتعلقة بالمكافآت

من أجل إصدار المكافأة بشكل صحيح، فمن الضروري أولاً أن يكون لديك مخصص للمكافأة.

مقتطف من رسالة وزارة المالية الروسية بتاريخ 22 سبتمبر 2010 رقم 03-03-06/1/606

[…] يمكن أخذ نفقات دفع المكافآت للموظفين في الاعتبار لأغراض ضريبة الأرباح على أساس الحكم الخاص بالمكافآت للموظفين، بشرط أن تشير عقود العمل المبرمة مع الموظفين إلى هذا الحكم وأن تتوافق هذه المدفوعات مع أحكام الفقرة 1 من الفن. 252 من القانون.

بالإضافة إلى ذلك، فإن معنى هذا الحكم هو أيضًا التوثيق على المستوى المحلي - في منظمة معينة - لدائرة الموظفين الذين يمكن دفع المكافآت لهم، والشروط التي يتم بموجبها دفع هذه المكافآت، ومبلغ المدفوعات. يُنصح بوصف كل شيء بأكبر قدر ممكن من التفاصيل.

للكشف عن مسألة المكافآت في المنظمة على أكمل وجه ممكن، يوصى أيضًا بالإشارة إلى أسباب دفع الموظفين تفقد مكافأتهم، وترتيب هذا الإجراء (من الذي تأتي المبادرة، ما هي الوثيقة التي ينبغي إعدادها وفي أي إطار زمني، من الذي يتخذ القرار النهائي، وما إلى ذلك).

الهيكل العام للوائح الخاصة بالمكافآت

هيكل هذه الوثيقة قياسي تمامًا. دعونا نفكر في المعلومات التي يجب أن يتضمنها كل قسم من اللائحة.

الأحكام العامة.يشار إلى أهداف المكافآت - على سبيل المثال، زيادة كفاءة العمل من خلال المصلحة المادية في تحقيق أقصى قدر من النتائج. يُنصح أيضًا بالإشارة إلى دائرة الموظفين الذين تنطبق عليهم هذه الوثيقة.

أنواع المكافآت ومصادر الدفع.ويرد بيان المكافآت التي تنص عليها اللائحة وأسباب صرفها لكل فئة من فئات الموظفين. من الممكن تفسيرات مختلفة للمكافآت، على سبيل المثال:

جوائز الأداء الإنتاجي العالي (مع وصف المقصود بهذه الجوائز)؛

الجوائز بناءً على نتائج العمل (على سبيل المثال، لفترة معينة، لإكمال قدر إضافي من العمل، لتطوير وتنفيذ الأنشطة المختلفة، وما إلى ذلك)؛

مكافآت خبرة العمل المستمرة في الشركة (يمكن منح هذه المكافآت، بما في ذلك المناسبات الخاصة بالذكرى السنوية) ولسنوات عديدة من العمل فيما يتعلق بالتقاعد.

في نفس القسم، يُنصح بالإشارة إلى فئات الموظفين الذين تستهدفهم مكافآت معينة، ووقت الدفع (استنادًا إلى نتائج العمل لمدة شهر أو ربع أو سنة)، وتكرار الدفع (الحالي أو مره واحده).

يوصى بإدراج بند بشأن فرض الضرائب على المكافآت (على سبيل المثال، يمكن أن تدرجها المؤسسة في مصاريف المبيعات وفي حساب متوسط ​​الأرباح، أو تدفع من أرباح المؤسسة المتبقية بعد الضريبة، ولا يتم تضمينها في حساب متوسط ​​الدخل).

مبالغ الجائزة.ويمكن تعيينها كمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من أي مؤشر. لتبرير استحقاق المكافآت، يُنصح بصياغة المؤشرات التي سيتم احتسابها على أساسها.

يمكن أن تكون المؤشرات كميا ونوعيا. يتم التعبير عن المؤشرات الكمية كنسب مئوية لإنجاز المهام، ومعايير الإنتاج، وكذلك في مراعاة وتقليل المواعيد النهائية لإنجاز العمل، وما إلى ذلك. تحدد المؤشرات النوعية التحسن في جودة العمل، وتوفير المواد الخام مقارنة بالمعايير المحددة والمواد والوقود ، الطاقة، الخ.

ويمكن أن تتعلق المؤشرات أيضًا بتحقيق الربح والوفاء بالالتزامات التعاقدية وزيادة أحجام الإنتاج. ويجب إدراج المؤشرات المحددة بوضوح وتقسيمها حسب فئات الموظفين والوحدات التنظيمية.

إجراءات الموافقة على المكافآت واستحقاقها ودفعها.ينص هذا القسم على:

على أساس ما هي الوثائق التي تمنح المكافآت للموظفين؟

تحت أي شروط يتم منح المكافآت؟

مقدار المكافآت لفئات معينة من الموظفين (على سبيل المثال، الموظفون الذين عملوا عددًا غير مكتمل من أيام العمل في الشهر بسبب التجنيد (التدريب العسكري) في القوات المسلحة للاتحاد الروسي، والقبول في مؤسسة تعليمية، والتقاعد، والفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين وأسباب وجيهة أخرى، عودة الموظفين إلى العمل).

هنا يمكنك الإشارة إلى أسباب عدم حصول الموظفين على مكافأة جزئية أو كاملة، بالإضافة إلى قائمة المستندات التي يجب إعدادها في هذه الحالة.

وأخيراً يتم تحديد لحظة إصدار المكافأة (في يوم صرف الراتب أو عند الانتهاء من العمل أو غير ذلك).

حكم نهائي.تمت الإشارة إلى إجراءات دخول الحكم حيز التنفيذ وفترة صلاحيته، كما تم تحديد المسؤول عن مراقبة تنفيذ القانون التنظيمي المحلي.

تتم الموافقة على لوائح المكافآت إما عن طريق التوقيع الشخصي لرئيس المنظمة أو بأمر منه، ويجب أن يكون كل موظف على دراية بهذه الوثيقة المحلية مقابل التوقيع (عادةً على ورقة تعريف مرفقة باللوائح أو في سجل التعريف).

بالمناسبة. إذا تم وضع الحكم الخاص بالمكافآت بشكل صحيح، فسيساعد ذلك على تجنب المطالبات المحتملة من السلطات الضريبية فيما يتعلق بإدراج المكافآت في تكاليف العمل عند حساب ضريبة الدخل والنزاعات مع صندوق التأمين الاجتماعي الفيدرالي في روسيا فيما يتعلق بحساب استحقاقات العجز المؤقت.بالإضافة إلى ذلك، إذا قامت المنظمة بتطوير وتطبيق حكم بشأن المكافآت، فقد لا يصف عقد العمل نظام المكافآت، بل يشير إليه ببساطة.

طلب دفع قسط التأمين

يتم إضفاء الطابع الرسمي على دفع القسط عن طريق الطلب. يجب أن يشير نص الأمر بوضوح إلى النجاحات المحددة في العمل التي يكافأها الموظف ونوع المكافأة التي يتلقاها. وفي الوقت نفسه، ووفقاً للبند 24 من قواعد صيانة وتخزين دفاتر العمل، وإصدار نماذج دفاتر العمل وتقديمها لأصحاب العمل، بناءً على أمر يتم إدخال المعلومات التالية في كتاب العمل:

بشأن منح الدبلومات ومنح الألقاب ومنح الشارات والشارات والدبلومات وشهادات الشرف من قبل المنظمات؛

أنواع أخرى من الحوافز المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، وكذلك الاتفاقيات الجماعية، ولوائح العمل الداخلية للمنظمة، والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.

يمكن أن ينطبق الأمر على موظف واحد أو عدة أشخاص. ولكن على أي حال، يوصى بالإشارة إلى قاعدة لوائح المكافأة التي يتم على أساسها تقديم المكافأة، بالإضافة إلى المبلغ وإجراءات الدفع. يجب أن يكون الموظفون على دراية بالأمر ضد التوقيع.

يمكن إصدار الأمر بنموذج موحد رقم T-11 أو رقم T-11a.

لا يتم تضمين الإدخالات المتعلقة بالمكافآت المنصوص عليها في نظام أجور صاحب العمل أو التي يتم إجراؤها بانتظام في كتب العمل. لكننا نوصي بإضافة معلومات حول الحوافز إلى بطاقتك الشخصية.

مقتطف من رسالة وزارة المالية الروسية بتاريخ 22 مايو 2007 رقم 03-03-06/1/288

[…] أساس تصنيف المكافآت كمصروفات تقلل القاعدة الضريبية لضريبة الدخل، في رأينا، يمكن أن يكون الأشكال الموحدة للوثائق المحاسبية الأولية لتسجيل العمالة ودفعها، التي أنشأها قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي الاتحاد بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1.

يتم استخدام النماذج الموحدة رقم T-11 و T-11a لإضفاء الطابع الرسمي وتسجيل حوافز الموظفين للنجاح في العمل، ويتم وضعها على أساس أمر من رئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة التي يعمل فيها الموظف، موقعة من رئيس المنظمة أو من يفوضه ويتم إعلانها للموظف (الموظفين) تحت اللوحة. وفي هذه الحالة يتم إدخال سجل المكافأة في البطاقة الشخصية للموظف ودفتر العمل.

ومع ذلك، إذا كنا نتحدث عن إصدار مكافآت للموظفين، المنصوص عليها في نظام الأجور في المؤسسة، ولا سيما الحكم المتعلق بمدفوعات المكافآت للموظفين وعقود العمل، فإن إصدار الأوامر في النماذج الموحدة رقم T-11 وT-11a ليس إلزاميًا.

يو سينيتسينا،مستشار قانوني في البيت الأول للاستشارات "ماذا تفعل استشر"

انظر قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 15 سبتمبر 2009 رقم 12202، قرار محكمة لينينغراد الإقليمية بتاريخ 14 أكتوبر 2010 رقم 33-5015/2010.

تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225 "بشأن دفاتر العمل" (بصيغته المعدلة في 19 مايو 2008).

تعليمات لاستخدام واستكمال نماذج الوثائق المحاسبية الأولية لتسجيل العمالة ودفعها (تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1).

حساب المكافآت للموظفينيحدث بطريقة يحددها كل صاحب عمل بشكل مستقل، وقد يعتمد على العديد من العوامل المتعلقة بكل من أسس الحساب وخوارزميات حساب المكافآت. دعونا نلقي نظرة على المواقف الأكثر شيوعًا لحساب المكافآت والأسئلة التي تطرح بشأنها.

يتم منح مكافآت الموظفين على النحو التالي: أنواعها ومصادرها

قد يكون سبب دفع حافز للموظف مثل المكافأة:

• الإنجازات ذات الطبيعة العمالية التي يتم إنجازها من خلال العمل الجماعي ككل ومن قبل موظف معين شخصيًا ؛
• الأحداث التي لا تتعلق مباشرة بنشاط العمل، ولكنها ناجمة عن نية مكافأة الموظف بشكل أكبر (على سبيل المثال، فيما يتعلق بذكرى سنوية أو عطلة).

لأسباب المجموعة الأولى، يتمتع صاحب العمل بالحق غير المشروط في إدراج المكافآت في هيكل الرواتب (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وبالتالي أخذها في الاعتبار كجزء من الأجر مقابل العمل، أي، - نسبة مبالغ المكافآت المستحقة إلى المصاريف التحليلية المقابلة لها مما يؤدي إلى تقليل قاعدة الربح.

من الصعب جدًا تضمين المكافآت المتراكمة على أساس المجموعة الثانية في راتبك. تصر وزارة المالية الروسية (خطاب بتاريخ 24 أبريل 2013 رقم 03-03-06/1/14283) على محاسبة النفقات عليها على حساب صافي الربح.

اعتمادا على طبيعة المدفوعات، يمكن أن تكون المكافآت:

• منهجي (منتظم) ، ويتم الاستحقاق والدفع وفقًا للتكرار المحدد (مرة واحدة في الشهر أو ربع السنة أو السنة أو أي فترة زمنية أخرى) ؛
• لمرة واحدة (غير منتظمة)، تستحق وتدفع من وقت لآخر عندما ينشأ سبب مناسب للدفع.

قد تحتوي المكافآت المدرجة في هيكل الرواتب على كلا النمطين التكراريين. ولكن من بينها، كقاعدة عامة، تهيمن الحوافز المدفوعة بشكل منهجي. المكافآت غير المتعلقة بإنجازات العمل عادة ما تكون لمرة واحدة.

على الرغم من وجود مصادر مختلفة لدفع المكافآت، فإن المكافآت ستشكل في أي حال دخل الموظف. ويجب أن يخضع هذا الدخل لضريبة الدخل الشخصي بالطريقة المعتادة (البند 1 من المادة 210 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ومساهمات التأمين (البند 1 من المادة 420 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، البند 1 من المادة 20.1 من قانون "التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد الحوادث ..." بتاريخ 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ). علاوة على ذلك، يمكن أن تشمل النفقات لغرض حساب ضريبة الدخل ليس فقط تلك الاشتراكات المستحقة للمكافآت المدرجة في هيكل الرواتب، ولكن أيضًا تلك المتعلقة بالمكافآت غير المتعلقة بأنشطة العمل (البند 49، البند 1، المادة 264 من الضريبة). قانون الاتحاد الروسي، خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 2 أبريل 2010 رقم 03-03-06/1/220).

بموجب أي مستند يتم تحديد إجراء المكافأة؟

يجب على صاحب العمل تطوير جميع جوانب نظام المكافآت الذي يستخدمه بنفسه، وتأسيسها في قانون تنظيمي داخلي (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن إنشاء هذا القانون في شكل وثيقة منفصلة مخصصة فقط لإصدارات المكافآت (أحكام المكافآت والحوافز ومدفوعات الحوافز). ولكن يجوز أيضًا إدراج قواعد حساب المكافآت كجزء لا يتجزأ من نصوص الوثائق الداخلية الأخرى المخصصة لقضايا قانون العمل:

• لوائح الأجور؛
• اتفاق جماعي؛
• اتفاق العمل.

تعتبر الوثيقة المنفصلة المعدة خصيصًا (أو جزء من الوثيقة المخصصة لقضايا قانون العمل) ملائمة لتعكس إجراءات دفع المكافآت المطبقة على غالبية أعضاء القوى العاملة. إن وجودها يجعل من الممكن عدم تحديد قواعد حساب المكافآت بالتفصيل في اتفاقية العمل مع كل موظف، ولكن تقديم إشارة في هذه الاتفاقية فقط إلى تفاصيل الوثيقة المقابلة لإجراءات المكافأة. وبالتالي، فإن وضع قانون معياري بشأن المكافآت يجعل من الممكن إدراج قواعد مفصلة لحساب هذا الحافز في عقود العمل فقط مع الأشخاص الذين تُدفع مكافآتهم على أساس فردي.

يعد وجود مستند داخلي بشأن المكافآت إلزاميًا:

• إدراج المكافآت في هيكل الرواتب (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• مع مراعاة المكافآت عند حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل (المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إن إدراج المكافآت في هيكل الرواتب يجعلها إلزامية للدفع عند استيفاء الشروط التي يجب بموجبها استحقاق المكافأة. في الوقت نفسه، يسمح له أن يعكس في وثيقة المكافأة قواعد دفع المكافآت التي لا تتعلق بإنجازات العمل.

يجب أن تغطي اللوائح المتعلقة بالمكافآت القضايا المتعلقة بما يلي:

• جميع أنواع المكافآت التي يطبقها صاحب العمل؛
• الشروط التي يتم بموجبها استحقاق كل نوع من المكافآت؛
• تكرار استحقاق مدفوعات الحوافز ؛
• دائرة الأشخاص الذين يحق لهم الحصول على كل نوع من المكافآت؛
• المؤشرات التي يتم من خلالها تقييم حق موظف معين في الحصول على نوع الأجر المقابل؛
• الأسباب التي تجعل من المستحيل الحصول على المكافأة؛
• أنظمة تقييم المؤشرات التي تعكس الحق في الحصول على مدفوعات الحوافز، مما يجعل من الممكن تحويل تقييم هذه المؤشرات إلى ما يعادلها بالروبل؛
• عملية مراجعة نتائج تقييم مساهمة العمل التي يقدمها كل موظف؛
• إجراء يسمح لك بالطعن في نتائج توزيع المكافأة.

منذ عام 2017، سُمح بعدم وضع لوائح داخلية بشأن قضايا قانون العمل للمؤسسات الصغيرة (المادة 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، في مثل هذه الحالة، سيتعين على صاحب العمل أن يوضح بالتفصيل جميع قواعد المكافآت في كل اتفاقية من اتفاقيات العمل، ويجب صياغة اتفاقيات العمل نفسها في شكل معين. تمت الموافقة على النموذج الذي يجب استخدامه لهذه الأغراض بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 27 أغسطس 2016 رقم 858.

ما الذي يمكن استخدامه لحساب مكافآت الموظفين عند حساب الرواتب؟

تعتمد عملية حساب مبلغ المكافأة على:

• من القاعدة المأخوذة كأساس للحساب؛
• من الخوارزمية التي تحدد تسلسل حساب القاعدة نفسها أو الأجزاء المكونة لها؛
• من القيود المقررة لمراعاة ذلك.

يمكن أن يعتمد الحساب على:

• مبلغ ثابت من الأجر؛
• مرتب؛
• الأرباح المتراكمة الفعلية؛
• مجموع مؤشرات المكافأة المعبر عنها بما يعادل الروبل، المستخدمة لتقييم مساهمة الموظف في عملية العمل.

يجب النص على جميع الشروط التي تؤثر على الحساب في القانون التنظيمي الخاص بالمكافآت.

يمكن أن يحدث استحقاق المكافأة بمبلغ ثابت بطرق مختلفة اعتمادًا على شروط تسجيل وقت العمل الفعلي في فترة المكافأة، الثابتة في إجراء حساب المكافأة من قاعدة الاستحقاق:

1. لا يعتمد مبلغ المكافآت بأي شكل من الأشكال على الوقت الفعلي للعمل، أي أن الأجر سيتم استحقاقه دائمًا، حتى لو لم يعمل الموظف على الإطلاق في الفترة قيد المراجعة.
2. عند حساب مبلغ الدفع، يتم أخذ وقت العمل الفعلي بأي من الطرق التي تحددها الوثيقة التنظيمية في الاعتبار. على سبيل المثال، يتم حساب هذا المبلغ:

• بما يتناسب مع عدد أيام العمل (التقويم أو العمل) الفعلية خلال تلك الفترة؛
• دون استحقاقها لذلك الشهر من الفترة التي تبين أنها لم تعمل بالكامل (للحصول على مكافأة ربع سنوية، على سبيل المثال، في مثل هذه الحالة، ستحتاج إلى تطبيق أحد المعاملات التالية: 1/3 أو 2/3).

ومن خلال تحديد الراتب أو الأرباح الفعلية كأساس للحساب، فإنهم يحددون على الفور، معبرًا عنه كنسبة مئوية، مبلغ الحصة التي ستكون المكافأة المتراكمة من القاعدة المقابلة.

تشبه المكافأة على أساس الراتب بشكل أساسي المكافأة ذات المبلغ الثابت وقد تعتمد أو لا تعتمد بنفس الطريقة على مقدار الوقت الفعلي للعمل خلال فترة المكافأة. وهو يختلف عن القسط المستحق بمبلغ ثابت:

• التطبيق الإلزامي للمعامل الإقليمي على المبلغ المستحق إذا حدث في منطقة العمل؛
• ضرورة اختيار طريقة حساب المكافآت لفترات تغيرات الراتب، والتي يمكن، على سبيل المثال، تحديد الالتزام بمراعاة مبلغ الراتب المحدث عند حساب المكافآت:
  • من بداية الفترة التي يتم الحساب لها؛
  • من الفترة التالية لتغيير الراتب؛
  • في فترة التغيير، مع مراعاة نسبة عدد أيام (التقويم أو العمل) المنسوبة إلى كل راتب.

بالنسبة للمكافأة التي يتم تحديدها كحصة من الأرباح الفعلية، فإن مسألة المحاسبة أو عدم احتساب وقت العمل الفعلي خلال الفترة غير مهمة، حيث يتم أخذ هذا الوقت في الاعتبار بالفعل في وقت حساب الراتب. لكن قواعد المكافأة يجب أن تعكس اختيار الخوارزمية المستخدمة لحساب الأرباح الفعلية. يمكنك حسابها على سبيل المثال:

• تلخيص جميع الأجور الفعلية المستحقة للفترة، بغض النظر عن عنصر الدفع مقابل العمل الذي يتعلق به؛
• وذلك بتحديد (لفترة المكافأة التي تزيد عن شهر) متوسط ​​الراتب الفعلي الشهري، بما في ذلك في حسابه جميع الدفعات المستحقة عن الفترة، بغض النظر عن علاقتها بعنصر أو آخر من مكونات الأجر وتقسيم مبلغ هذه الدفعات على عدد أشهر في فترة المكافأة.

بالنسبة لقاعدة المكافآت، التي تم تحديدها كمجموع مؤشرات المكافآت المعبر عنها بما يعادل الروبل، والتي تعمل على تقييم مساهمة الموظف في عملية العمل، فإن خوارزمية حساب هذه القاعدة بسيطة في حد ذاتها ويتم تحديدها على أنها مجموع قيم الروبل من المؤشرات المقابلة. لكن حساب القيمة المقابلة لكل مؤشر سيعتمد على نظام التقييم لهذا المؤشر المعين وعلى الصيغة المحددة المستخدمة لحساب قيمة الروبل الخاصة به. وبما أن أنظمة التقييم والصيغ قد تكون مختلفة، بما في ذلك تلك التي تنطوي على استخدام نظام للمعاملات المتزايدة (أو المتناقصة)، فإن حساب مثل هذا الأساس سيكون صعبًا في النهاية، على الرغم من أنه سيعكس بشكل أكثر واقعية مساهمة الموظف في نتائج عمل الفريق بأكمله لهذه الفترة.

كيفية حساب المكافآت مقابل الأجر الإضافي والعمل الإضافي

المدفوعات الإضافية والعمل الإضافي هي مدفوعات مصممة للتعويض عن أداء الموظف لوظائف العمل في ظل ظروف عمل خاصة. يتم تنظيم دفعها في جميع الجوانب بموجب أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تضمينهم بالكامل في الراتب الذي يشكل جزءًا من التعويض (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يمكن أن تنشأ مسألة حساب المكافآت للمدفوعات الإضافية والعمل الإضافي إلا إذا كان أساس حساب مبلغ المكافآت هو الأرباح الفعلية المتراكمة للفترة. على الرغم من إمكانية تحديد هذه الأرباح، كما هو مذكور أعلاه، بطرق مختلفة، إلا أنه يتم حسابها من خلال مراعاة جميع المبالغ المتراكمة خلال فترة المكافأة التي تشكل الراتب، بما في ذلك المدفوعات الإضافية والعمل الإضافي.

إذا تم تعيين المكافأة ليتم حسابها من الراتب، فلن يتم أخذ المدفوعات الإضافية والعمل الإضافي في الاعتبار عند حساب المكافآت، لأن قاعدة الحساب هنا، بحكم التعريف، لا تشكل سوى جزء من الراتب المتراكم. عندما يتم منح المكافأة بمبلغ ثابت أو بناءً على مجموع مؤشرات المكافأة المقدرة بما يعادل الروبل، فهي غير مرتبطة بالراتب على الإطلاق، وبالتالي لا تعتمد عليها بأي شكل من الأشكال.

كيفية حساب المكافأة مع مراعاة المعامل الإقليمي والمكافآت الشمالية

يعتبر المعامل الإقليمي والمكافأة الشمالية مدفوعات إضافية ذات طبيعة تعويضية، مع مراعاة العمل في ظروف مناخية خاصة. كما أنها تمثل جزءًا من الراتب الذي يجب دفعه. والفرق بينهما هو أن المعامل الإقليمي يُدفع من أول يوم عمل، والحق في الحصول على المكافأة الشمالية وزيادتها تعتمد على مدة خبرة العمل في المجال ذي الصلة. يتم تحديد حجم المعامل والعلاوة لكل منطقة من قبل حكومة الاتحاد الروسي، ولكن على المستوى الإقليمي من الممكن زيادة هذه القيم (المادتان 316 و317 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 10) ، 11 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن ضمانات الدولة وتعويضاتها..." بتاريخ 19/02/1993 رقم 4520-1).

من الضروري زيادة مبلغ المكافأة المتراكمة على حساب المعامل الإقليمي عندما يتم احتساب المكافآت من الراتب ويكون المعامل المقابل معمولا به في المنطقة. وفي جميع الحالات الأخرى، تظل مسألة تطبيق المعامل غير منظمة بموجب القانون. فمن ناحية، ليست هناك حاجة لتحصيل علاوة مع أخذها بعين الاعتبار، للأسباب التالية:

• يتم أخذها في الاعتبار بالفعل في الأرباح المستحقة فعليًا عن الفترة؛
• لا يرتبط استحقاق المكافأة بمبلغ ثابت أو من مجموع مؤشرات المكافأة المقدرة بما يعادل الروبل بالراتب، الأمر الذي يتطلب زيادة بالمعامل المقابل.

ومن ناحية أخرى، لا يحدد التشريع الحالي إجراءات تطبيق المعامل الإقليمي على المكافآت. لذلك، يمكن أن تنص قواعد المكافآت على استحقاقها باستخدام هذا المعامل في جميع المواقف لحساب مدفوعات الحوافز المدرجة في الأجور. والمبرر هنا هو أن المكافأة متضمنة في الراتب.

يتم تنظيم إجراءات حساب المكافآت الشمالية من خلال تعليمات تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة العمل في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22 نوفمبر 1990 رقم 2. وهي تحتوي على حظر على حساب المكافآت لمدفوعات المكافآت التالية (البند 19 من التعليمات) :

• مكافأة لمرة واحدة عن مدة الخدمة؛
• الأجر على أساس نتائج العمل لهذا العام ؛
• - حوافز ذات طبيعة لمرة واحدة ولا ينص عليها نظام المكافآت.

وفي الوقت نفسه تشير التعليمات إلى إمكانية احتساب المكافآت بناء على نتائج العمل لربع أو موسم أو سنة، ولكن بشرط أنه من أجل احتساب مبلغ المكافأة الشهرية سيتم توزيع المكافآت على الأشهر الفترة المقابلة بما يتناسب مع وقت العمل.

بموجب قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 1 ديسمبر 2015 رقم AKPI15-1253، فإن أحكام البند 19 من التعليمات التي تحظر استحقاق المكافآت على المكافآت المدفوعة مقابل مدة الخدمة وعلى أساس نتائج العمل تم إعلان بطلان العام لأنه يتعارض مع قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي. وبالتالي، ينبغي احتساب المكافأة الشمالية على جميع مدفوعات المكافآت المنصوص عليها في نظام المكافآت.

إجراءات دفع المكافآت للموظفين بموجب قواعد الرواتب الجديدة

بعد التغييرات التي تم إدخالها على قانون العمل في الاتحاد الروسي، اعتبارًا من 3 أكتوبر 2016، أصبحت شروط الدفع ليس فقط أجر الإجازة (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والدفع عند الفصل (المادة 140 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي)، ولكن الأجور كانت أيضًا محدودة قانونًا.

يجب الآن أن يتم دفع أجور الشهر الماضي في غضون 15 يومًا تقويميًا بعد هذا الشهر (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبناء على ذلك، مع الأخذ في الاعتبار الحفاظ على الصياغة في قانون العمل في الاتحاد الروسي التي تتطلب دفع الأجور كل نصف شهر، أصبح توقيت الدفعات المقدمة أكثر تحديدًا أيضًا. الآن يجب أن يتم إصدارها في النصف الثاني من الشهر الذي تم استحقاقها فيه، مع الحفاظ على فاصل زمني مدته أسبوعين بين السلفة والراتب.

ومع ذلك، لا تزال هناك أسئلة بشأن دفع المكافآت. على الرغم من أن المكافأة التي يقدمها نظام الأجور هي راتب، إلا أنها لا يتم حسابها دائمًا بنفس وتيرة الأجور. لذلك، أوصت وزارة العمل في روسيا (المعلومات بتاريخ 21 سبتمبر 2016، المنشورة على الموقع الإلكتروني للوزارة) بأن يعكس القانون التنظيمي بشأن المكافآت إشارة إلى كل من شهر استحقاق المكافأة والشهر (أو التاريخ المحدد) لدفع المكافأة .

تحديد شهر الدفع يعني أنه يجب دفع القسط في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر المقابل. إذا تمت الإشارة إلى شهر الاستحقاق فقط، فسيكون الموعد النهائي لدفع المكافآت هو اليوم الخامس عشر من الشهر التالي لشهر استحقاقها (خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 23 أغسطس 2016 رقم 14-1/ ب-800).

نتائج

يتم تحديد إجراء حساب المكافأة من خلال العديد من العوامل. بادئ ذي بدء، هذه هي قواعد المكافآت التي وضعها صاحب العمل بشكل مستقل. ومن بين هذه القواعد، فإن وصف ميزات المكافآت المطبقة وإنشاء خوارزميات لحساب الأساس لحساب مقدار المكافآت من كل نوع له أهمية قصوى. عند حساب المكافآت يجب أن تؤخذ في الاعتبار المعاملات الإقليمية المقررة في المنطقة والمكافآت الشمالية إذا كان الموظف يستحقها.

مكافأة العمل هي دفعة تزيد عن الأجر الذي يمكن لصاحب العمل من خلاله مكافأة الموظف على النتائج الجيدة في العمل أو تشجيعه على تحقيق نجاح أكبر في أنشطته. إذا كنت ترغب في الحصول على جائزة، فأنت بحاجة إلى معرفة سبب وكيفية منحها.

الجائزة وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

يتم توفير المكافآت بموجب تشريعات الاتحاد الروسي، وهذا منصوص عليه في المادة 191 من قانون العمل. وفقًا لهذه المقالة، يمنح صاحب العمل مكافآت للموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي.

ومع ذلك، يجب على الموظف أن يضع في اعتباره أن دفع المكافآت ليس التزامًا على صاحب العمل، بل هو حق له. وهذا يعني أن صاحب العمل نفسه هو الذي يقرر أي الموظفين يحصلون على المكافآت وما هي المزايا التي يستحقونها. عادةً ما يتم ذكر بند المكافأة بوضوح في عقد العمل، لذا يمكنك البحث في عقدك للحصول على معلومات محددة حول هذا الموضوع.

لماذا يدفع أصحاب العمل المكافآت؟

إن دفع المكافآت له غرضان: التشجيع والحوافز. ترتبط المكافأة عادة بحقيقة أن أداء الموظف تجاوز توقعات صاحب العمل، أي أنه أظهر نتيجة أفضل بكثير مما كان متوقعا منه. ومع ذلك، يمكن أيضًا تشجيعهم لأسباب أخرى، سننظر فيها أدناه. كما تعمل المكافأة على تحفيز الموظف لتحقيق نتائج أكبر وأفضل في نشاط عمله.

وعلى وجه الخصوص، يمكن تحديد أسباب دفع المكافأة على النحو التالي:

• الوفاء والإفراط في تنفيذ خطة العمل؛
• العمل الإضافي المتكرر؛
• مدة الخدمة - لأداء واجبات الوظيفة بضمير حي لعدة سنوات؛
• العمل الناجح مع العملاء؛
• الابتكار والمبادرة التي أدت إلى تطوير ونمو الشركة؛
• إنجاز العمل في الوقت المحدد أو قبل الموعد المحدد؛
• أداء المهام المعقدة بشكل خاص بأسرع ما يمكن وبكفاءة.

يتم دفع المكافآت عادةً على شكل مكافآت مختلفة أو الراتب الثالث عشر.

مكافأة الموظفين على ما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب المكافآت اعتمادًا على الغرض من المكافأة ومدى ثراء خيال الإدارة. دعونا نفكر في كيفية تنظيم إجراء تثبيت الصياغة في أمر المكافأة وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع المكافأة للموظف؟

إن سيادة القانون التي تحدد ماهية المكافأة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقا لأحكامه، المكافأة هي دفعة ذات طبيعة حافزة أو حافزة. قد يتغير اسم هذه الدفعة، لكن الغرض المقصود منها يظل كما هو.

من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم إدارة المنظمة بدفع مكافآت لموظفيها. أسباب منح المكافآت للموظفينوإجراءات وتوقيت تنفيذها، تشير المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى اختصاص منظمة معينة، والتي لها الحق في تحديد كل هذا بوثائقها الداخلية. على الرغم من هذه "الفجوة" في تشريعات العمل، فإن نظام المكافآت يعمل في كل مكان تقريبا، لأن مصلحة كل موظف في نتائج العمل هي أفضل ضمان للنجاح الشامل للمنظمة.

في الممارسة العملية، يتم استخدام العديد من أنظمة المكافآت. الأكثر شيوعا في روسيا هي المكافآت العامة، عندما يتم دفع مدفوعات الحوافز لجميع الموظفين تقريبا في غياب أوجه القصور في عملهم، ويمكن أن يكون مبلغ الدفع الإضافي إما ثابتا أو يعتمد على الراتب.

يعتمد الخيار الأكثر مرونة على تقييم دقيق لمساهمة كل موظف في النتيجة الإجمالية. مع هذا النهج، لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على مكافأة، ولكن فقط أنجح الموظفين الذين جلبوا أقصى فائدة للمنظمة. وفي هذه الحالة، قد يتجاوز حجم المكافأة بشكل كبير مبلغ راتب الموظف الذي تمت مكافأته.

الميزة الرئيسية لنظام المكافآت الفردية هو تشجيع الصفات المحددة للموظف، وهي النتيجة التي تتوقعها المنظمة من موظفيها. هذا هو المكان الذي تتجلى فيه الطبيعة المحفزة لهذا النوع من الدفع بشكل واضح، حيث سيسعى الموظفون الآخرون إلى أداء واجباتهم بشكل أفضل، مع وجود مثال حقيقي أمامهم.

شروط منح المكافأة، أمثلة على الصياغة

يتم تحديد شروط المكافأة بناءً على نظام حوافز الموظفين المعمول به في المؤسسة. عند تطبيق المكافأة العامة، فإن الشرط الرئيسي هو تحقيق مؤشرات معينة (غالبًا ما تكون متوسطة)، وإكمال العمل في الوقت المحدد، وما إلى ذلك. إذا تم إكمال خطة العمل بنجاح، يتم تعيين المكافأة بأمر عام بناءً على نتائج شهر أو ربع أو فترة أخرى. وفي الوقت نفسه يتم تحديد قائمة الموظفين الذين ارتكبوا أي مخالفات من شأنها حرمانهم من المكافآت.

تكون صياغة أوامر المكافأة في مثل هذه الحالات رتيبة تمامًا:

لا تعرف حقوقك؟

• "لإنجاز المهمة بنجاح (الخطة، المسؤوليات المعينة)"؛
• "للجودة العالية للعمل المنجز"؛
• "لتحقيق نتائج عالية في العمل" وما إلى ذلك.

عند استخدام نظام المكافآت الموجه بشكل فردي، قد لا يتم تحديد دفعات المكافآت حسب فترة زمنية، ولكن قد يتم دفعها مقابل إنجازات محددة. وبناءً على ذلك، فإن أمر المكافآت لأحد الموظفين أو مجموعة من الموظفين سيحتوي على الصياغة الدقيقة للإنجاز:

• "لتمثيل مصالح الشركة بنجاح في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مفيد بشكل خاص"؛
• "لإنجاز مهمة عاجلة صعبة بشكل خاص"؛
• "لاستخدام نهج غير قياسي (إبداعي) لحل المشكلة"، إلخ.

ما الذي يمكنك منحه مكافأة إضافية؟

بالنسبة إلى مؤسسة تعمل من أجل المستقبل، من المهم ليس فقط تحقيق الأهداف في الوقت المناسب، ولكن أيضًا تشجيع الموظفين على النمو مهنيًا، وتحسين صورة الشركة، وجذب المزيد من الشركاء للتعاون، وتعزيز مكانتها فيما يتعلق بالمنافسين. يمكن تحقيق هذه الأهداف بطرق مختلفة، بما في ذلك من خلال مراعاة الإنجازات الفردية للموظفين، والتي يهدف نظام المكافآت إلى تحفيزها.

تعد المشاركة الناجحة للموظفين في مختلف المعارض والمسابقات وبرامج التطوير إضافة كبيرة لصورة المؤسسة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مالية لاحقة داخل مؤسسة واحدة. ومن خلال اتباع نهج معقول، فإن التأثير الاقتصادي الناجم عن زيادة مهارات الموظفين، وتحسين جودة العمل، وتماسك الفريق سيكون أكبر بكثير من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

صيغ لمكافآت الموظفينفي هذه الحالة، يمكنهم ببساطة وصف إنجازات الموظفين، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية"؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية"؛
• "لفوزه في مسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين موظفي محل القرطاسية."

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتائج كل موظف وهي دفع مكافآت فردية مخصصة للتواريخ المهمة في حياة الموظف (ولادة طفل، الزواج، الذكرى السنوية، وما إلى ذلك).

أحد الجوانب الهامة لأنشطة الشركة هو الرغبة في الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين وذوي الخبرة. منح مكافآت الولاء للشركة، وسنوات عديدة من العمل الناجح فيها، وتشجيع السلالات العمالية، وتهيئة الظروف لظهورها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتويات أمر الجائزة

قم بتنزيل نموذج الطلب

عند وضع أمر بشأن المكافآت، يوصى باستخدام النموذج الموحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a)، المعتمد بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي "عند الموافقة. .." رقم 1 بتاريخ 01/05/2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمنظمة، عند تعبئة هذا النموذج يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى ومنصب الموظف المُكافأ؛
• صياغة؛
• الإشارة إلى نوع الجائزة (مبلغ من المال، هدية، وما إلى ذلك)؛
• أساس حساب المكافأة (عرض تقديمي أو مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة، يمكنك استخدام أي من الإنشاءات المشار إليها في مقالتنا أو التوصل إلى نسختك الخاصة. ومن الجدير بالذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصياغة، ويترك هذه المسألة لتقدير رئيس المنظمة.

كما ترون، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المكافآت ورأي الإدارة. لا يشترط القانون أي متطلبات للصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه من الواضح من النص ما يتم دفع القسط مقابله.

يسعد الجميع أن يتلقوا مقابل عملهم ليس فقط مدفوعات ثابتة، ولكن أيضًا مدفوعات تعويضية (على سبيل المثال، المعامل "الشمالي") والحوافز، وأكثرها شيوعًا هي المكافأة. من المهم لأي موظف أن يعرف سبب منحه الحافز النقدي وكيفية حسابه وما هي المستندات التي تحدد قواعد تكوينه. لدى صاحب العمل مشكلة أخرى: ماذا يجب أن تكون الصياغة، لأنه في كثير من الأحيان يتم مكافأة الموظفين المختلفين على إنجازات مختلفة. ستخبرك مقالتنا بجميع الفروق الدقيقة في المكافآت.

ما هي المكافأة؟

أهم شيء في تحديد هذه الدفعة هو أنها مستحقة بما يزيد عما كسبه الشخص لفترة معينة - في أغلب الأحيان لمدة شهر أو لمدة عام. ببساطة، المكافأة هي حافز يعتمد على نتائج العمل وأساليبه وسرعة إنجازه ومؤشراته النوعية أو الكمية.

والوظيفة الثانية لهذه الدفعة هي تحفيز الموظف ودفعه إلى العمل بشكل أكثر كثافة أو كما كان من قبل.

من يطور نظام المكافآت؟

لقد انتهى هذا:

• ممثلي الموارد البشرية؛
• خدمة تطوير الموظفين الخاصة بالشركة.

يجب أن يشارك ممثلو قسم المحاسبة في تحديد ما يمكن منحه (فقط هم الذين يعرفون الحجم الدقيق وقواعد توزيع الأموال من صندوق الحوافز). توافق إدارة الشركة على كل دفعة محددة.

ما هي الوثائق التي تحدد مبادئ المكافآت؟

كل منظمة لها محتواها ومبادئها الخاصة، ويعتمد محتواها ومبادئها على تفاصيل العمل الذي يقوم به بعض الموظفين، وأهمية النتائج المحققة، وقدرات صندوق الحوافز. يتم تحديد ميزات المستند أيضًا من خلال ماهية المؤسسة نفسها. إذا كانت منظمة ميزانية، في معظم الحالات ليس لديها القدرة على منح المكافآت حسب تقديرها الخاص، والمديرين لديهم حقوق محدودة. في الشركات الخاصة، كل شيء يعتمد على الوضع المالي ورغبة المدير في تشجيع موظفيه.

فيما يلي عدد من الوثائق التي تنظم هذه المشكلة:

• الاتفاقية الجماعية وأحكام المكافآت المرتبطة بها؛
• لوائح العمل الداخلية؛
• الوثائق الحاكمة الأخرى المعدة داخل المنظمة.

كيف يجب أن يتم حساب المكافأة؟

• شفاف. وهذا يعني أن كل موظف يجب أن يكون قادرًا بشكل مثالي على إجراء الحسابات وفهم سبب حصوله على مبلغ معين. غالبا ما يحدث أن المستندات لا يمكن الوصول إليها للموظف، فهو لا يفهم مبدأ الاستحقاق وفي كل مرة يتفاجأ بأنهم أعطوه كثيرا أو قليلا. وينص القانون على أقصى قدر من الشفافية والوضوح فيما يتعلق بمدفوعات الحوافز.
• بموضوعية. إن متلقي المكافأة ليس صديقًا أو قريبًا لرئيس العمل، بل هو كل الموظفين. لا يمكن سحب هذه الدفعة "لأنني لا أحبك"، وحتى الإجراءات التأديبية، بموجب القانون، لا يمكن أن تحرم الموظف من هذه الأموال. من المهم معرفة أن التوزيع الذاتي للأموال من صندوق الحوافز من قبل الإدارة يعد انتهاكًا للقانون. ومع ذلك، لا تزال هناك أسباب قد تؤدي إلى تخفيض الدفعة أو سحبها تمامًا. وهي تعتمد عادة على نتيجة عمل محددة، والتي، لأسباب ذاتية، لم يحققها الموظف. وهذا يعني أن الخيار المثالي هو عندما يعرف الشخص، بغض النظر عن المنصب الذي كان فيه، والذي يتمتع بإمكانية الوصول إلى أحكام المكافأة، أنه يمكن حرمانه من مدفوعات الحوافز لمثل هذه الإجراءات أو تلك.
• يجب أن تكون الصياغة في المستندات واضحة. ليست هناك حاجة لطمأنة الشخص حتى لا تضطر لاحقًا إلى أن تشرح له سبب عدم منح المكافأة. مثال على ذلك الحالة التالية: ينص شرط المكافأة على أن يتم دفع الدفعة للجميع في نهاية الشهر أو السنة. يتطلع جميع الموظفين إلى هذا الحدث البهيج. ولكن فجأة اتضح أن أولئك الذين هم في إجازة (السنوية، الأمومة، رعاية الأطفال، المرضية) لن يحصلوا على زيادة ممتعة في الراتب. سيشعر الناس بخيبة الأمل والانزعاج من هذا الوضع، لذا يجب إعلامهم مسبقًا.

ما هي المكافآت؟

النوع الأول هو الإنتاج. يتم منحهم لحقيقة أن الموظف قد أكمل مهامه أو واجباته في العمل لفترة معينة. يتم دفع هذه الحوافز على مدى فترة زمنية، مثل شهر أو ربع أو سنة.

النوع الثاني هو الحافز. ولا علاقة لها بأداء الواجبات أو المهام، بل هي بمثابة هدية وعلامة فضل من السلطات. يتم منح مكافآت تحفيزية في نهاية العام، مقابل مدة الخدمة، والعمل الواعي والمسؤول، واحتفالات الذكرى السنوية، وأعياد ميلاد الأطفال، وما إلى ذلك.

يمكن تقديم مدفوعات الحوافز للموظفين نقدًا أو في شكل هدية قيمة (على سبيل المثال، الأجهزة المنزلية).

تنقسم المكافآت أيضًا إلى مكافآت فردية تُدفع لموظف واحد في كل مرة مقابل إنجاز محدد، ومكافآت جماعية. يتم توزيع الأخير على كل موظف في الوحدة حسب وقت العمل ومقدار الأجور والمعاملات المختلفة.

يمكن أن تكون مدفوعات الحوافز منهجية أو لمرة واحدة.

ما هي المكافأة؟

لا يوجد صاحب عمل مقيد بالقانون في الأسباب التي يمكن من أجلها منح الموظف حوافز مالية.

ومع ذلك، في بعض الحالات، تكمن الصعوبة بالنسبة للإدارة في السؤال عن مدى أهمية مكافأة الموظفين، على ما هو ممكن، وصياغة سبب المكافأة غير واضحة على الإطلاق

على أية حال، لكل منظمة الحق في بناء نظام للأجور بالشكل الذي تراه مناسبا.

قد تكون أسباب منح مدفوعات الحوافز على النحو التالي.

• أداء جيد. بادئ ذي بدء، هذا هو الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في التوصيف الوظيفي والأداء الجيد. على سبيل المثال، قد يحصل مدير المبيعات على مكافأة لأنه يوفر لصاحب العمل أرباحًا كافية.
• قد يكون السبب هو العطلات الرسمية أو الشركات. لنفترض أن شركة إنشاءات تدفع مدفوعات تحفيزية للعام الجديد ويوم البناء.
• في بعض الأحيان تصبح ولادة طفل لموظف سببًا لاستحقاق مكافأة لمرة واحدة.
• في بعض المنظمات، يتم منح المكافآت مقابل وقت العمل بالكامل، دون إجازة أو إجازة شخصية أو إجازة مرضية.

التخفيض في المكافآت

يجب أن تعكس الشركة رفض دفع الحوافز في وثائقها التنظيمية، ولا سيما في اللوائح المتعلقة بالمكافآت. يمكن لصاحب العمل صياغة السبب قانونًا على النحو التالي.

• تغيب الموظف عن العمل لأسباب خارجة عن إرادة رؤسائه. تتضمن هذه القائمة الإجازات المرضية، الدورة، الإجازة، الظروف العائلية.
• تلقى الموظف عقوبة تأديبية، يمكن أن يكون هذا توبيخًا أو مجرد توبيخ.
• يؤدي الموظف وظيفته بشكل غير صحيح. ومن الأمثلة على ذلك شكاوى العملاء ضد مصفف الشعر بسبب وقاحته أو فشله في تنفيذ خطة الإنتاج أو تعطيلها.
• إذا رغب الموظف في الاستقالة بمحض إرادته وقام بذلك قبل استحقاق المكافأة، فلن يتم دفعها له.

ومع ذلك، فإن قرار أي صاحب عمل بشأن مدفوعات الحوافز يمكن الطعن فيه قانونيًا في المحاكم.

كيفية صياغة سبب الاستحقاق؟

بعض الأمثلة على الصياغة الجيدة ستساعد المديرين على تبرير دفع الحوافز للموظفين في مواقف مختلفة. لذا يمكنك منح زيادة في الراتب في الحالات التالية.

• لجودة العمل. ببساطة، يمكنك القيام بشيء ما بطريقة أو بأخرى، أو يمكنك محاولة القيام بذلك على مستوى عال. مثال من المجال الثقافي: يروي أحد المرشدين في المتحف قصة مملة ورسمية، بينما يروي آخر قصته بشكل آسر لدرجة أن الزوار يكتبون له الشكر. بالنسبة للإدارة، قد يكون هذا هو السبب وراء استحقاق مدفوعات الحوافز.
• للحصول على نتائج عالية وكثافة العمل. يقوم الموظف بعمل أكثر في نفس الوقت وبنفس الفرص من زملائه. على سبيل المثال، يستخدم أساليب عمل أخرى تزيد من الإنتاجية.
• لفترة طويلة من العمل المتواصل. هذه الصيغة مناسبة أكثر للموظف ذو الخبرة الذي كان يعتني بمصالح الشركة لفترة طويلة ولا يذهب في إجازة على نفقته الخاصة.
• للعمل الشاق. يمكن أن تكون هذه المكافأة مكافأة لمرة واحدة مرتبطة بالذكرى السنوية للموظف الذي يؤدي دائمًا واجباته بضمير حي، أو يمكن استحقاقها، على سبيل المثال، في نهاية العام.
• لأداء واجبات عملهم في الوقت المناسب. هذه الصيغة مناسبة بشكل خاص إذا كانت المنظمة تنفذ مشروعًا مهمًا ويستغرق وقتًا طويلاً، ولعب الموظف دورًا مهمًا في تسليمه في الوقت المحدد وبالشكل المناسب.
• للتنفيذ عالي الجودة لمهمة مهمة لمرة واحدة. على سبيل المثال، شارك الموظف بنجاح في المفاوضات الحاسمة، ولعب دورًا فيها، وذهب في رحلة عمل وأبرم اتفاقًا هناك نيابة عن الشركة، ووجد طريقة للخروج من مشكلة معينة.
• بالنسبة لاقتراح الترشيد، بالنسبة للخطة طويلة المدى. يمكن أيضًا مكافأة مهارات الموظف التحليلية وبصيرته.
• لتوفير المال. الموهبة الخاصة التي يمكن مكافأتها هي تنفيذ مشروع بأموال أقل مما خصصته الإدارة في الميزانية في الأصل.
• تعتمد الجائزة على نتائج المشروع الذي تم تنفيذه بنجاح وإعادته إلى الحياة.

يتذكر صاحب العمل الجيد دائمًا أن المكافأة هي نوع من الاستثمار في مستقبل الشركة، لأن هذا الدافع للعمل يوضح لجميع أعضاء الفريق أن كل واحد منهم مهم وقيم للإدارة.