กิจกรรมด้านแรงงานของชาวรัสเซีย: เราทำงานมากขึ้น แต่ได้น้อยลง สาเหตุหลักที่ทำให้ผลิตภาพแรงงานต่ำในรัสเซีย ระบบแรงจูงใจใหม่

ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้เชิงประเมินซึ่งส่วนใหญ่เป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ ซึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่เข้าใจได้ง่ายขึ้นสามารถอธิบายได้ง่ายด้วยสูตร "เวลาคือเงิน" นั่นคือต้องใช้เวลาเท่าใดสำหรับคนทั่วไปเช่นชาวอเมริกันหรือรัสเซียในการผลิตผลิตภัณฑ์ซึ่งมีมูลค่าหนึ่งพันดอลลาร์จริงอีกครั้ง

โดยไม่ต้องลงรายละเอียดทางวิทยาศาสตร์และเศรษฐศาสตร์ ประสิทธิภาพแรงงานในประเทศใดประเทศหนึ่งจะคำนวณโดยการหาร GDP ด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด ดังนั้นสิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน เช่น การเมือง ภาษี ภูมิอากาศ ฯลฯ - ผู้ที่มีผลิตภาพแรงงานมากขึ้น มีชีวิตที่ดีขึ้น อายุยืนยาวขึ้น และสวยงามยิ่งขึ้น ตามรายงานของ Wall Street Journal ผลิตภาพแรงงานในภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจในสหภาพยุโรปต่ำกว่าในสหรัฐอเมริกาโดยเฉลี่ย 20% ซึ่งแน่นอนว่าส่งผลต่อวิถีชีวิต

แต่ความล่าช้านี้แม้ว่าจะไม่เป็นที่พอใจ แต่ก็ไม่สำคัญซึ่งไม่สามารถพูดเกี่ยวกับรัสเซียได้ ผลิตภาพแรงงานในอุตสาหกรรมรัสเซียจำนวนหนึ่งต่ำกว่าตัวชี้วัดของอเมริกาและยุโรปหลายสิบเท่า โดยทั่วไปแล้ว คนในรัสเซียทำงานหนักกว่าพลเมืองของประเทศที่พัฒนาแล้วถึง 4-5 เท่า

จากข้อมูลของ RIA Novosti ผลผลิตจะแตกต่างกันอย่างมากตามอุตสาหกรรม ดังนั้น องค์กรอวกาศของรัสเซียจึงทำงานทุกปีในอัตรา 14.8,000 ดอลลาร์ต่อคนงานหรือวิศวกร ตัวเลขนี้ในศูนย์การบินและอวกาศของสหภาพยุโรปอยู่ที่ 126.8,000 ดอลลาร์และใน NASA ของสหรัฐอเมริกา - 493.5,000 ดอลลาร์ (สูงกว่า 33.3 เท่า) คนงานโดยเฉลี่ยในโรงงานหัวรถจักรไฟฟ้าและโรงงานสร้างรถยนต์ในรัสเซียมีรายได้ 20-25,000 ดอลลาร์ต่อปี ซึ่งแย่กว่าคนงานชาวฝรั่งเศสถึง 4 เท่าและแย่กว่าชาวแคนาดาถึง 8 เท่า ภาพเดียวกันที่อู่ต่อเรือของประเทศ: ช่างต่อเรือของเราทำงานช้ากว่าชาวเกาหลีใต้ถึงสามเท่าด้วยโครงสร้างโลหะในปริมาณเท่ากัน เช่นเดียวกับในอุตสาหกรรมยานยนต์

ในช่องว่างโดยรวมในด้านผลิตภาพแรงงาน องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดคือความสามารถในการแข่งขันที่ต่ำ ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดจากการปฏิบัติภายในประเทศ: ผลิตภาพแรงงานในอุตสาหกรรมเครื่องบินพลเรือนนั้นต่ำกว่าในศูนย์ป้องกันถึงหกเท่า กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้บริโภคยินดีจ่ายเงินจำนวนมากสำหรับผลิตภัณฑ์ทางทหารของรัสเซียมากกว่าอุปกรณ์ที่คล้ายกัน แต่เป็นพลเรือน

สาเหตุของผลิตภาพแรงงานต่ำในรัสเซีย:

ภาระทางสังคมที่สำคัญ ได้แก่ ค่าใช้จ่ายที่สำคัญของเยาวชนและกีฬาอาชีพมีผลกระทบอย่างมากต่อ GDP ขององค์กร และผู้ที่มีส่วนร่วมในงานที่เป็นประโยชน์จะมีส่วนร่วมในการ "ลดลง" ในผลิตภาพของบริษัทและประเทศโดยรวม และเมื่อคำนึงถึงเวลาทำงานประจำปีซึ่งในรัสเซียน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานชาวต่างชาติเนื่องจากวันหยุด การสูญเสียเหล่านี้จึงมีนัยสำคัญ

คุณสมบัติต่ำ. จากสถิติของกระทรวงแรงงานจำนวนลูกจ้าง มีคุณสมบัติสูงในรัสเซียคือ 5-7% ของจำนวนคนงานทั้งหมด ในขณะที่ในประเทศที่พัฒนาแล้วนั้นอยู่ภายในครึ่งหนึ่ง ซึ่งเป็นปัจจัยที่ทรงพลังที่มีอิทธิพลต่อผลิตภาพแรงงานตามที่ช่วยให้ อย่างต่อเนื่องอัพเดทเทคโนโลยีและอุปกรณ์

มรดกทางเทคโนโลยีจากอดีต เป็นที่ทราบกันดีว่าบริษัทด้านวิทยาศาสตร์และการออกแบบที่มุ่งเน้นการพัฒนาอุตสาหกรรมใหม่ไม่สามารถสร้างขึ้นได้ในคราวเดียว แม้ว่าจะเป็นการสูบฉีดเงินทุนก็ตาม บุคลากรด้านวิศวกรรมที่แท้จริงได้รับการ "หล่อหลอม" จากรุ่นสู่รุ่น และเทคโนโลยีที่ล้ำสมัยจะเติบโตบนพื้นฐานของการพัฒนาการทำงานที่สร้างไว้ก่อนหน้านี้และมีประสิทธิผล รัสเซียมีความไม่สมดุลทางเทคโนโลยี เนื่องจากสหภาพโซเวียตสนับสนุนวิศวกรรมทางทหารและอวกาศโดยเฉพาะ เป็นผลให้ผลิตภัณฑ์ของกลุ่มอุตสาหกรรมการทหารของรัสเซียยังคงเป็นคู่แข่งและเป็นที่ต้องการดังที่เห็นได้จากรายงานขององค์กรส่งออกอุตสาหกรรมป้องกันประเทศและส่วนแบ่งที่เพิ่มขึ้นทุกปีในตลาดอาวุธ ปัญหาคือการซื้อความรู้ความชำนาญและเครื่องจักรใหม่สามารถส่งเสริมอุตสาหกรรมให้ถึงระดับที่กำหนดได้ แต่จะไม่รับประกันความเท่าเทียมกันในผลิตภาพแรงงานของชาวรัสเซีย นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าประเทศตะวันตกซึ่งเชื่อฟังสัญชาตญาณในการรักษาตนเองทางเศรษฐกิจจะไม่เปิดเผยความลับของซูเปอร์โนวาของตนและจะขายแม้ว่าเทคโนโลยีที่ดีจะเป็นของเมื่อวาน เห็นได้ชัดว่าผลิตภาพแรงงานระดับตะวันตกสามารถทำได้โดยวิทยาศาสตร์ของรัสเซียเท่านั้น

ความคิด "โซเวียต" เขามาจากอดีตเช่นกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านธุรกิจตระหนักดีว่าทฤษฎีของดาร์วินยังนำไปใช้กับการแข่งขันทางอุตสาหกรรมด้วย คนที่ฉลาดที่สุดและโชคดีที่สุดสามารถอยู่รอดได้ สามารถจัดการงานที่ดีที่สุดของพนักงาน กำจัดคนที่ไร้ความสามารถออกอย่างเคร่งครัด และส่งเสริมผู้มีพรสวรรค์ ไม่น่าเป็นไปได้ที่ “ผู้จัดการที่ไม่ดีโดยธรรมชาติ” จะได้รับความช่วยเหลือจากการศึกษาที่เคมบริดจ์เป็นเวลาหลายปีและหนังสืออัจฉริยะเกี่ยวกับการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

ในสายตรงกับวลาดิมีร์ ปูติน ประธานาธิบดีกล่าวว่ารายได้ครัวเรือนที่ลดลงในปัจจุบันเป็นเรื่องปกติ เนื่องจากในปีก่อนๆ มีรายได้เพิ่มขึ้น ซึ่งแซงหน้าตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน ตัวเลขยืนยันสิ่งนี้: Rosstat บันทึกการชะลอตัวของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานในแต่ละปี และในสหรัฐอเมริกา พวกเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น 3.5 เท่า ความลับค้นพบจากผู้เชี่ยวชาญว่าทำไมสิ่งนี้จึงเกิดขึ้น

วาเลรี มิโรนอฟ รองผู้อำนวยการสถาบันศูนย์พัฒนา มหาวิทยาลัยวิจัยแห่งชาติ คณะเศรษฐศาสตร์ชั้นสูง

ในช่วงทศวรรษที่ 2000 รายได้จากการส่งออกหลั่งไหลเข้ามาจำนวนมากเนื่องจากราคาน้ำมันที่สูงขึ้น ทรัพยากรนี้สาปแช่งธุรกิจต่างๆ ไม่ให้ใช้เทคโนโลยีใหม่ที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากราคาน้ำมันเพิ่มขึ้น 10-20 ดอลลาร์ต่อปี และสร้างรายได้โดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพ

เหตุผลที่สองคือการแข่งขันที่อ่อนแอเนื่องจากการสร้างอุตสาหกรรมใหม่เป็นระบบราชการมากและต้องมีการติดสินบน ในภูมิภาคนั้น เป็นเรื่องยาก เช่น การสร้างกิจการใหม่โดยไม่ได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารของผู้ว่าการรัฐ นอกจากนี้ยังผ่อนคลายและส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานอีกด้วย เมื่อมีคู่แข่งสองหรือสามคนในตลาดก็เรื่องหนึ่ง และอีกเรื่องหนึ่งเมื่อมีผู้ผูกขาดเพียงรายเดียว

รายงานประจำปีความสามารถในการแข่งขันระดับโลกของ IMD ปี 2013 แสดงให้เห็นว่ารัสเซียล้าหลังในลักษณะบุคลากรหลายประการ ได้แก่ แรงจูงใจในการทำงาน การให้คำปรึกษาการพัฒนา การฝึกอบรมบุคลากรซึ่งเป็นสิ่งสำคัญของบริษัท การดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถ คุณภาพของระบบการศึกษาโดยรวม คุณภาพของการศึกษาด้านการจัดการ ระบบความรู้ของพนักงาน ภาษาต่างประเทศ- นอกจากนี้ เมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่นๆ เรามีช่องว่างที่ใหญ่กว่าระหว่างค่าตอบแทนของวิศวกรและค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับสูง ซึ่งไม่ได้สร้างแรงบันดาลใจให้กับคนงานเช่นกัน

ขณะเดียวกัน รัสเซียเป็นหนึ่งใน 15 ประเทศที่มีการเติบโตของกำลังแรงงานติดลบ บุคลากรกำลังลดลง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อรักษา GDP ให้เติบโต เพื่อให้เราสามารถตามทันเศรษฐกิจโลกที่เติบโตอย่างรวดเร็ว และสิ่งนี้สามารถแก้ไขได้อย่างสมบูรณ์ - คุณสามารถค้นหาตัวอย่างมากมายเมื่อองค์กรเริ่มมีส่วนร่วมในการปรับโครงสร้างองค์กร เปลี่ยนแปลงการสื่อสารการผลิตภายใน ปรับปรุงคลังสินค้า การส่งมอบวัสดุไปยัง ที่ทำงาน- และสิ่งนี้ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นสองเท่า

ปีที่แล้ว อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานในอุตสาหกรรมอยู่ที่ประมาณ 5% ซึ่งโดยทั่วไปก็ไม่แย่นัก แต่สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการลดลงประมาณสามเปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานในจำนวนงานที่ถูกแทนที่ และในอนาคตการเติบโตจะดำเนินต่อไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับการสนับสนุนจากการลงทุนเท่านั้น แต่การลงทุนลดลงเนื่องจากวิกฤต และเราไม่น่าจะเห็นการเติบโตของผลิตภาพอย่างมีนัยสำคัญ เป็นไปได้มากว่าปีนี้จะเติบโต 1–1.5% เราสามารถคาดหวังมากกว่านี้ได้ก็ต่อเมื่อมีการยกเลิกการคว่ำบาตรหรือเมืองหลวงของรัสเซียที่ได้ไปต่างประเทศกลับมาแล้ว กระทรวงการพัฒนาเศรษฐกิจได้ส่งการคาดการณ์ระยะ 3 ปีให้รัฐบาลหารือ และระบุว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่ 2.3–2.4% จะเริ่มในปี 2560 เท่านั้น

คุณภาพของแรงงานยังขึ้นอยู่กับระดับการศึกษาและการดูแลสุขภาพด้วย และรัฐบาลจะยังคงประหยัดเรื่องนี้อยู่ แต่นายจ้างสามารถปรับปรุงการศึกษาของลูกจ้างได้ด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง รัฐวิสาหกิจมีโอกาสที่จะทำเช่นนี้ก่อนเกิดวิกฤติ แต่พวกเขาคุ้นเคยกับการใช้แรงงานราคาถูกของคนงานรับเชิญ จากการอ่อนค่าของรูเบิล รัสเซียจึงมีความน่าดึงดูดใจสำหรับผู้อพยพย้ายถิ่นน้อยลง ดังนั้นฝ่ายบริหารองค์กรจึงต้องลงทุนอย่างเข้มข้นมากขึ้นใน คนงานชาวรัสเซีย- และตัวคนงานเองควรลงทุนกับตัวเองมากขึ้น ทั้งด้านการศึกษาและสุขภาพ

เยฟเกนีย์ มาราคอฟสกี้ หัวหน้าแผนกผลิตสินค้าที่ 3M Russia

องค์กรในรัสเซียส่วนใหญ่ไม่ได้อัปเดตอุปกรณ์และเทคโนโลยีมานานหลายทศวรรษ ก่อนอื่นมันเกี่ยวข้องกับเงิน เป็นการยากที่จะได้รับเงินกู้ ซึ่งหมายความว่าบริษัทต่างๆ ไม่มีโครงการพัฒนาและปรับปรุงให้ทันสมัยในระยะยาว นอกจากนี้ หลายคนต้องการได้รับผลกำไรสูงสุดซึ่งส่งผลเสียต่อผลิตภาพแรงงานด้วย ความเลวของแรงงานในรัสเซียมีบทบาทสำคัญ ผู้ผลิตมักจะจ้างพนักงานเพิ่มเติมมากกว่าการจ้างพนักงานแบบอัตโนมัติเพื่อสร้างผลกำไรมากกว่า

ในความคิดของฉันอีกเหตุผลหนึ่งอยู่ที่รูปแบบธุรกิจขององค์กรรัสเซียซึ่งดำเนินการตามหลักการถือครอง รวมถึงฟังก์ชันเสริม: กองยานพาหนะ ร้านซ่อม การก่อสร้าง และสิ่งอำนวยความสะดวกอื่น ๆ โครงสร้างนี้ไม่อนุญาตให้องค์กรมีความยืดหยุ่นและมีสมาธิกับกระบวนการสำคัญ องค์กรระหว่างประเทศขนาดใหญ่ว่าจ้างหน่วยงานภายนอกดังกล่าวเพื่อติดตามคุณภาพของการบริการอย่างรอบคอบ

และประชาชนเองก็ไม่สนใจงาน ส่วนใหญ่ทำงานภายใต้ระบบค่าจ้างแบบชิ้นซึ่งมีแนวโน้มจะเพิ่มปริมาณและลดคุณภาพของสินค้าที่ผลิต บริษัทระหว่างประเทศขนาดใหญ่ไม่ทำงานตามระบบดังกล่าว โดยเลือกใช้ระบบการชำระเงินรายชั่วโมงซึ่งมีโบนัสเป็นปัจจัยจูงใจ แรงจูงใจของบุคลากรในการปฏิบัติตามแผนและแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมการผลิตนั้นแตกต่างกันมาก องค์กรขนาดใหญ่จูงใจผู้คนโดยเฉพาะเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ ปรับปรุงวัฒนธรรม และผลที่ตามมาคือประสิทธิภาพการทำงาน

ระดับค่าจ้างเป็นสิ่งสำคัญ แต่ไม่ใช่ปัจจัยหลัก คุณไม่ควรคาดหวังสิ่งนั้นเมื่อเพิ่มขึ้น ค่าจ้างผู้คนจะเริ่มทำงานได้ดีขึ้นและผลของการเสพติดก็จะได้ผลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การชำระเงินควรเชื่อมโยงกับเป้าหมายทางธุรกิจ ซึ่งเป็นเวลาที่จะเพิ่มผลผลิต

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่เข้ามาทำงานฝ่ายผลิตหลังเลิกเรียนมักจะฝึกอบรมซ้ำ ซึ่งหมายถึงต้นทุนทางการเงินและเวลาเพิ่มเติมสำหรับบริษัท ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลง ดังนั้นการปรับปรุงแบบจำลองจะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ อุดมศึกษาในประเทศเชื่อมโยงกับความต้องการด้านการผลิต

นอกจากมาตรฐานการครองชีพที่ต่ำแล้ว ประเทศกำลังพัฒนายังมีคุณลักษณะด้านผลิตภาพแรงงานต่ำอีกด้วย แนวคิดของฟังก์ชันการผลิตซึ่งแสดงออกถึงความสัมพันธ์เชิงระบบระหว่างระดับการผลิตและการรวมกันของปัจจัยที่สร้างขึ้นในระดับเทคโนโลยีที่มีอยู่ มักใช้เพื่ออธิบายวิธีที่สังคมสนองความต้องการทางวัตถุ

อย่างไรก็ตาม แนวคิดเรื่องการพึ่งพาทางเทคนิคนี้จะต้องได้รับการเสริมด้วยแนวทางที่กว้างขึ้น ซึ่งจะคำนึงถึงองค์ประกอบอื่นๆ เช่น ศิลปะของการจัดการ (การจัดการ) แรงจูงใจของคนงาน และความยืดหยุ่นของโครงสร้างสถาบัน ผลิตภาพแรงงานในประเทศกำลังพัฒนา (ผลผลิตต่อคนงาน) ต่ำมากเมื่อเทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้ว ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์อธิบายความคลาดเคลื่อนนี้ดังนี้

ตัวอย่างเช่น แนวคิดเรื่องการลดประสิทธิภาพการผลิตส่วนเพิ่มระบุว่าการเพิ่มปัจจัยแปรผัน (แรงงาน) มากกว่าจำนวนหนึ่งให้กับปัจจัยการผลิตคงที่อื่นๆ (ทุน ที่ดิน วัสดุ ฯลฯ) นำไปสู่การลดลง (ส่วนเพิ่ม) สินค้าที่เกิดจากการใช้งาน เหตุผลอยู่ที่ผลผลิตส่วนเพิ่มที่ลดลงของปัจจัยตัวแปรที่กำหนด ดังนั้นผลิตภาพแรงงานต่ำเกิดจากการขาดหรือขาดแคลนปัจจัยการผลิตเพิ่มเติมอย่างรุนแรง (ทุนทางกายภาพ, ประสบการณ์การบริหารจัดการ)

ตามแนวคิดนี้ เพื่อเพิ่มผลผลิตจำเป็นต้องระดมการออมในประเทศและดึงดูดเงินทุนจากต่างประเทศเพื่อลงทุนในสินค้าทุนและทุนมนุษย์ (เช่น เพื่อปรับปรุงคุณภาพการจัดการ) โดยการปรับปรุงสาธารณะและ การศึกษาพิเศษตลอดจนดำเนินการเปลี่ยนแปลงสถาบันในหลายด้าน การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจรวมถึงการปฏิรูปการถือครองที่ดินและภาษีนิติบุคคล การปรับปรุงระบบสินเชื่อและการธนาคาร การจัดตั้งและการรวมระบบการบริหารที่เป็นอิสระ ไม่ทุจริต และมีประสิทธิภาพ และการปรับโครงสร้างระบบการศึกษาทั่วไปและการศึกษาพิเศษเพื่อให้สอดคล้องกัน กับความต้องการของสังคมที่กำลังพัฒนา

เพื่อให้กลยุทธ์การผลิตประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยข้างต้นและปัจจัยที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจอื่นๆ ที่เป็นองค์ประกอบทางสังคมของฟังก์ชันการผลิต โบราณว่าไว้ว่า "คุณจูงม้าไปเล่นน้ำได้ แต่บังคับให้ม้าดื่มไม่ได้" สถานการณ์ในประเทศกำลังพัฒนาก็คล้ายคลึงกัน: โอกาสทางเศรษฐกิจสำหรับการปรับปรุงสามารถสร้างขึ้นได้ แต่จะไม่เกิดผลหากไม่มีการเปลี่ยนแปลงทางสถาบันและโครงสร้างที่จำเป็น

ควรคำนึงถึงทัศนคติของคนงานและผู้บริหารในการพัฒนาทักษะ ความสามารถของประชากรในการรับรู้และปรับตัวเข้ากับนวัตกรรม ความเต็มใจที่จะทดลองเพื่อให้บรรลุความสำเร็จ และทัศนคติต่อแรงงานทางกายภาพ วินัย และอำนาจ และการแสวงหาผลประโยชน์ จะต้องคำนึงถึงความเหมาะสมทางร่างกายและจิตใจของบุคคลสำหรับงานด้วย ความสำเร็จทางเศรษฐกิจของกลุ่มเสือเอเชียทั้งสี่กลุ่ม ได้แก่ ฮ่องกง สิงคโปร์ ไต้หวัน และเกาหลีใต้ สาเหตุส่วนใหญ่มาจากคุณภาพของบุคลากร ความเป็นเลิศในการปฏิบัติงาน และการเปลี่ยนแปลงทางสถาบันที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มผลผลิต

ความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างรายได้ต่ำและผลผลิตต่ำในประเทศกำลังพัฒนาสะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนในสุขภาพกายของประชากร เป็นที่ทราบกันดีว่าโภชนาการที่ไม่ดีในวัยเด็กมีผลกระทบด้านลบอย่างมากต่อพัฒนาการทางร่างกายและสติปัญญาของเด็ก การรับประทานอาหารที่ไม่เพียงพอทั้งในด้านคุณภาพและปริมาณและการขาดเงื่อนไขพื้นฐานด้านสุขอนามัยส่วนบุคคลอาจส่งผลเสียต่อสุขภาพของคนงานในปีต่อๆ ไป และส่งผลเสียต่อทัศนคติต่อการทำงานของพวกเขา ผลผลิตที่ต่ำในสถานการณ์เช่นนี้ส่วนใหญ่มีสาเหตุมาจากความไม่แยแส การไร้ความสามารถทั้งทางร่างกายและจิตใจ ที่จะทนต่อแรงกดดันที่คงที่ของการแข่งขันในแวดวงแรงงาน

ดังนั้นมาตรฐานการครองชีพที่ต่ำและผลิตภาพแรงงานที่ต่ำจึงเป็นปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่ส่งเสริมซึ่งกันและกัน สิ่งเหล่านี้เป็นทั้งผลลัพธ์หลักและสาเหตุของความล้าหลังของโลกที่สาม ทฤษฎี "สาเหตุสะสมแบบวงกลม" ของไมร์ดัลในโลกด้อยพัฒนามีพื้นฐานมาจากปฏิสัมพันธ์ที่เสริมซึ่งกันและกันระหว่างมาตรฐานการครองชีพต่ำและผลิตภาพแรงงานต่ำ

อัตราการเติบโตของประชากรสูงและภาระในการรักษาจำนวนประชากรพิการ

จากจำนวนประชากรโลก 5.5 พันล้านคน (พ.ศ. 2536) มากกว่า 3/4 อยู่ในโลกที่สาม และน้อยกว่า 1/4 อยู่ในประเทศที่พัฒนาแล้ว อัตราการเติบโตและอัตราการเสียชีวิตในทั้งสองกลุ่มประเทศมีความแตกต่างกันอย่างมาก อัตราการเติบโตในประเทศกำลังพัฒนาส่วนใหญ่นั้นสูงมาก โดยปกติแล้วจะมีประชากร 30 ถึง 40 คนต่อประชากรพันคน และในประเทศที่พัฒนาแล้ว พวกเขาไปไม่ถึงครึ่งหนึ่งของตัวเลขนี้ด้วยซ้ำ

อัตราการเจริญพันธุ์โดยรวมอาจเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่เห็นได้ชัดเจนที่สุดที่ทำให้ประเทศที่พัฒนาแล้วแตกต่างจากประเทศกำลังพัฒนา ไม่มีประเทศที่พัฒนาแล้วใดประสบความสำเร็จ จำนวนเด็กที่เกิด 25 คนต่อประชากร 1,000 คน และสำหรับประเทศกำลังพัฒนา นี่เป็นข้อยกเว้นที่หาได้ยาก

อัตราการตายก็สูงกว่าในประเทศกำลังพัฒนาเช่นกัน แต่ความแตกต่างนี้มาจากประเทศที่พัฒนาแล้ว ประเทศไม่สูงเท่ากับอัตราการเกิดเนื่องจากมีการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่และความสำเร็จในการต่อสู้กับ โรคติดเชื้อ- ดังนั้น อัตราการเติบโตของประชากรในประเทศโลกที่สามจึงเฉลี่ยอยู่ที่ 2% (2.3% ไม่รวมจีน) ในขณะที่ในประเทศอุตสาหกรรมอยู่ที่ 0.5%

สิ่งนี้อธิบายว่าประมาณ 40% ของประชากรในโลกที่สามเป็นเด็กอายุต่ำกว่า 15 ปี (น้อยกว่า 21% ในประเทศที่พัฒนาแล้ว) ในประเทศกำลังพัฒนาส่วนใหญ่ ภาระของประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ (อายุ 15 ถึง 64 ปี) ในการช่วยเหลือผู้พิการในสังคมนั้นมีมากกว่าในประเทศร่ำรวยเกือบสองเท่า แม้ว่าในช่วงหลังนี้สัดส่วนของผู้ที่มีอายุมากกว่า 65 ปีจะมากก็ตาม สูงกว่า โดยทั่วไป ประมาณ 45% ของประชากรในประเทศกำลังพัฒนาต้องการการสนับสนุนดังกล่าว เทียบกับประมาณ 1/3 ในประเทศที่พัฒนาแล้ว โดยส่วนแบ่งของเด็กในกลุ่มแรกอยู่ที่ 90% และกลุ่มที่สองเพียง 66% เท่านั้น

ประเทศโลกที่สามไม่เพียงแต่ต้องรับมือกับอัตราการเติบโตของประชากรที่สูงเท่านั้น แต่ยังต้องรับมือกับภาระที่หนักกว่าในการช่วยเหลือประชากรพิการด้วย

ระดับการว่างงานและการทำงานต่ำกว่าระดับที่สูงขึ้นและเพิ่มขึ้น

สาเหตุหลักประการหนึ่งที่ทำให้มาตรฐานการครองชีพต่ำในประเทศกำลังพัฒนาก็คือการใช้แรงงานที่ไม่สมบูรณ์และไม่มีประสิทธิภาพเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้ว ซึ่งแสดงออกมาในสองรูปแบบ

การจ้างงานต่ำกว่าระดับคือเมื่อประชากรในชนบทและในเมืองใช้วันทำงาน สัปดาห์หรือฤดูกาลเพียงบางส่วนเท่านั้น ผู้ที่ทำงานไม่เต็มเวลา ได้แก่ ผู้ที่ทำงานเต็มเวลาซึ่งมีผลิตภาพแรงงานต่ำมากจนการลดลงไม่ทำให้ผลผลิตลดลงอย่างเห็นได้ชัด

การว่างงานที่เห็นได้ชัดเจน ซึ่งผู้คนมีความสามารถและเต็มใจที่จะทำงาน แต่ไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับพวกเขา

การว่างงานที่มองเห็นได้ในปัจจุบันส่งผลกระทบต่อค่าเฉลี่ย 10-15% ของกำลังแรงงานในประเทศกำลังพัฒนา ขณะเดียวกันการว่างงานในกลุ่มอายุตั้งแต่ 15 ถึง 24 ปี ซึ่งผู้แทนจำนวนมากมี การศึกษาที่ดีซึ่งมักจะสูงเป็นสองเท่า ตารางแสดงข้อมูลการว่างงานโดยประมาณสำหรับ 12 ประเทศกำลังพัฒนา (พ.ศ. 2523)

ข้อมูลเหล่านี้เป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของการใช้แรงงานน้อยเกินไปในประเทศกำลังพัฒนา หากเราเพิ่มการว่างงานที่ซ่อนอยู่เข้าไปในการว่างงานที่มองเห็นได้ เช่นเดียวกับผู้ที่สูญเสียความหวังในการหางานทำและละทิ้งการค้นหาเพิ่มเติม ปรากฎว่าเกือบ 35% ของกำลังแรงงานของโลกที่สามว่างงาน

อุปทานของแรงงานเมื่อพิจารณาจากอัตราการเกิดในอดีตและปัจจุบัน จะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในอนาคตอันใกล้ และด้วยเหตุนี้ อุปทานของงานใหม่จึงต้องเพิ่มขึ้นตามไปด้วย อย่างไรก็ตาม เนื่องจากอัตราการเติบโตของกำลังแรงงานมหาศาลในเขตเมือง (5 ถึง 7% ต่อปี) ในประเทศกำลังพัฒนาหลายประเทศ โดยเฉพาะในแอฟริกา กระแสการอพยพย้ายถิ่นจากพื้นที่ชนบทจึงเป็นเรื่องยากที่จะคาดเดาได้ในการต่อสู้กับการว่างงานและการทำงานไม่เต็มประสิทธิภาพ ด้วย อารมณ์แห่งความสิ้นหวังในการศึกษาและเยาวชนที่ได้รับการศึกษาจำนวนมากถึงวาระที่การหางานไม่ประสบผลสำเร็จ

ผลิตภาพแรงงานเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของผลการดำเนินงานขององค์กร

ภายใต้ ผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องเข้าใจประสิทธิผลของการทำงานของผู้คน การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานหมายถึงการเพิ่มประสิทธิภาพ (ประสิทธิภาพ) ในสภาวะตลาด ผลิตภาพแรงงานที่สูงจะทำให้ปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นในที่สุด

จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างผลิตภาพของแรงงานทางสังคมและแรงงานส่วนบุคคล

ผลิตภาพแรงงานสังคม – สิ่งเหล่านี้คือค่าครองชีพและแรงงานที่เป็นรูปธรรม (จำนวนทั้งสิ้นของปัจจัยและวัตถุของแรงงาน) ในขอบเขตของการผลิตทางวัตถุ การเพิ่มผลผลิตของแรงงานทางสังคมเกิดขึ้นได้เมื่อรับประกันการประหยัดทรัพยากรแรงงานและวิธีการผลิตโดยรวม

ผลิตภาพแรงงานส่วนบุคคล กำหนดโดยค่าครองชีพของคนงานแต่ละคนเท่านั้น

โปรดทราบว่าในทางปฏิบัติการวางแผนและการบัญชี ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานทางสังคมจะใช้สำหรับเศรษฐกิจของประเทศโดยรวมเท่านั้น สำหรับอุตสาหกรรมและองค์กรจะใช้ตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานส่วนบุคคล

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานทำได้โดยการประหยัดเวลาในการทำงาน นำไปสู่การขยายการผลิต การลดต้นทุนการผลิต เพิ่มความสามารถในการทำกำไรของการผลิต การเติบโต รายได้ประชาชาติและท้ายที่สุดก็คือเงื่อนไขหลักสำหรับการเติบโตของความมั่งคั่งของชาติ

อีกทางเลือกหนึ่งในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยการเพิ่มปริมาณการผลิตคือการเพิ่มจำนวนคนงานที่ใช้ในการผลิตวัสดุ

5.4. ตัวชี้วัดสำหรับการประเมินผลิตภาพแรงงานและวิธีการคำนวณ

ในอุตสาหกรรม มีการใช้ตัวบ่งชี้สองตัวเพื่อวัดผลผลิตของแรงงานแต่ละราย ได้แก่ การผลิตและความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์

ผลผลิตผลิตภัณฑ์ (B) – สะท้อนถึงผลลัพธ์ของผลิตภัณฑ์ (งานหรือบริการ) ต่อหน่วยเวลาทำงานหรือต่อคนงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

ตัวอย่างเช่น ในระหว่างกะงาน พนักงานควบคุมเครื่องจักรรายหนึ่งผลิตชิ้นส่วนได้ 10 ชิ้นมูลค่า 5,000 รูเบิล

สามารถคำนวณผลผลิตต่อพนักงานของบุคลากรฝ่ายการผลิตทางอุตสาหกรรมได้ โดยสะท้อนถึงระดับผลิตภาพแรงงานในแง่มูลค่า และเป็นอัตราส่วนของต้นทุนของผลผลิตรวมหรือผลิตภัณฑ์ที่วางขายในท้องตลาดที่ผลิตในช่วงเวลาหนึ่ง (ทศวรรษ เดือน ไตรมาส ปี) ต่อจำนวนเฉลี่ยของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม

ตัวอย่างเช่น ต้นทุนผลผลิตรวมคือ 120 ล้านรูเบิล/ปี จำนวนบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรม – 600 คน ผลลัพธ์จะเป็น B = 120 ล้านรูเบิล /600 คน = 200,000 รูเบิล

ผลลัพธ์ในหน่วยการวัดตามธรรมชาติสะท้อนถึงพลวัตของผลิตภาพแรงงานมากที่สุดและใช้ในองค์กรที่ผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน วิธีการคิดต้นทุนใช้เพื่อกำหนดระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงานในองค์กรที่มีผลิตภัณฑ์หลากหลาย วิธีการใช้แรงงานซึ่งใช้การวัดปริมาณการผลิตในชั่วโมงมาตรฐานนั้นใช้ในการวางแผนในโรงงานเป็นหลัก

การผลิตอาจจะ วางแผนไว้ และ แท้จริง - เมื่อพิจารณาผลผลิตตามแผน ตัวบ่งชี้ตามแผนของปริมาณการผลิตและจำนวนจะถูกนำมาพิจารณา และเมื่อประเมินผลลัพธ์จริง ผลลัพธ์จริงจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

ความเข้มแรงงาน (TE) คือต้นทุนของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์หรืองาน

ตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงาน การผลิต และความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์มีความสัมพันธ์กันโดยความสัมพันธ์ตามสัดส่วนผกผัน กล่าวคือ ยิ่งความเข้มของแรงงานต่ำลง ผลผลิตก็จะยิ่งสูงขึ้น การพึ่งพานี้สามารถเขียนได้ดังนี้:

ที่ไหน ∆วี– การเพิ่มขึ้นอย่างสัมพันธ์กันของผลผลิตในปีที่รายงาน %; (-∆TE)– การลดลงสัมพัทธ์ของความเข้มข้นของแรงงานในปีที่รายงาน, %

ตัวอย่างเช่นในปีฐานการผลิตมีจำนวน 80,000 รูเบิล ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์คือ 50,000 ชั่วโมง ในปีที่รายงานผลผลิตเพิ่มขึ้นเป็น 100,000 รูเบิลและความเข้มของแรงงานลดลงเป็น 40,000 ชั่วโมง

การเพิ่มขึ้นของผลผลิตมีจำนวน ∆V=10/8-1=0.25หรือ 25%;

- การลดความเข้มของแรงงาน ∆TE=40/50-1=-0.2หรือ 20 %.

หรือตามสูตรที่ให้ไว้ข้างต้น:

การเพิ่มขึ้นของผลผลิตมีจำนวน ∆V=20*100/(100-20=0.25)หรือ 25%;

- การลดความเข้มของแรงงาน - ∆TE=25*100/(100+25)=0.2หรือ 20 %.

ขึ้นอยู่กับลักษณะของต้นทุนเวลาทำงาน ความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์แบ่งออกเป็นสามประเภท: มาตรฐาน การวางแผน และตามจริง

ความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐาน - นี่คือต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ซึ่งคำนวณสำหรับการดำเนินการทั้งหมดของกระบวนการทางเทคโนโลยีในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์เฉพาะตามมาตรฐานปัจจุบัน ตัวบ่งชี้ความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐานใช้สำหรับการคำนวณเงินเดือน การวางแผนต้นทุนและราคาขายส่ง รวมถึงในการออกแบบผลิตภัณฑ์ใหม่ที่คล้ายคลึงกัน

ความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้ - เป็นต้นทุนค่าแรงที่วางแผนไว้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ซึ่งคำนึงถึงมาตรการเพื่อลดความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐาน

ความเข้มข้นของแรงงานที่เกิดขึ้นจริง – กำหนดโดยต้นทุนแรงงานที่เกิดขึ้นจริงในการผลิต การเปรียบเทียบความเข้มข้นของแรงงานที่เกิดขึ้นจริงและมาตรฐานช่วยให้เราสามารถระบุปริมาณสำรองสำหรับการลดได้

การเปรียบเทียบความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้และตามจริงสะท้อนถึงการเพิ่มขึ้น ผลิตภาพแรงงาน (พีที) :

การเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานสามารถประเมินได้โดยใช้ความเข้มข้นของแรงงานที่เกิดขึ้นจริง เช่น อัตราส่วนของความเข้มข้นของแรงงานตามจริงของฐานและปีที่รายงาน

ตัวอย่างเช่น ในปีฐาน ความเข้มแรงงานที่แท้จริงของหน่วยการผลิตคือ 15 นาที ในปีที่รายงาน - 12 นาที จากนั้นผลผลิตที่เพิ่มขึ้นจะเป็น 15นาที/12นาที=1.2หรือ 120%.

การประหยัดแรงงานถือเป็นตัวบ่งชี้เดียวสำหรับทุกอุตสาหกรรม ซึ่งสะท้อนถึงการเติบโตของผลิตภาพแรงงานสำหรับแต่ละปัจจัย (เหตุผลที่ระดับผลิตภาพแรงงานเปลี่ยนแปลงไปภายใต้อิทธิพล) และโดยทั่วไป สาระสำคัญของการคำนวณตัวบ่งชี้การเติบโตของผลิตภาพแรงงานคือการกำหนดการลดจำนวนพนักงานที่เป็นไปได้อันเป็นผลมาจากมาตรการในการลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผลตลอดจนการเปลี่ยนแปลงของปริมาณและ โครงสร้างการผลิต

ระดับผลิตภาพของแรงงาน คำนวณโดยสูตร

,

ที่ไหน รองประธาน– ปริมาณประจำปีของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ (รวม) (งานหรือบริการ) ในราคาที่เทียบเคียงได้ ถู.; ชม sr.sp.– จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ถู

เพิ่มผลิตภาพแรงงาน (เปอร์เซ็นต์) ถูกกำหนดโดยสูตร

ที่ไหน อี ฉัน– จำนวนคนงานซ้ำซ้อนที่เป็นไปได้ คำนวณโดยปัจจัยที่แยกจากกัน คน อี– จำนวนคนงานซ้ำซ้อนที่เป็นไปได้ คำนวณจากปัจจัยทั้งหมด ผู้คน ชม กรุณา– จำนวนพนักงานที่คำนวณสำหรับปริมาณการผลิตของรอบระยะเวลาการวางแผนโดยพิจารณาจากการผลิตของรอบระยะเวลาฐาน (คน)

อิทธิพลของปัจจัยส่วนบุคคลที่มีต่อผลิตภาพแรงงานถูกกำหนดโดยการคำนวณการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานอันเป็นผลมาจากมาตรการส่วนบุคคลสำหรับการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิตการแนะนำเทคโนโลยีและอุปกรณ์ใหม่ ฯลฯ

การเปลี่ยนจำนวนคนงานโดยลดเวลาการทำงานที่สูญเสียไป คำนวณเป็นค่าสัมบูรณ์โดยใช้สูตร

ที่ไหน ชม ร.ป.ป.– จำนวนคนงานตามระยะเวลาที่วางแผนไว้ คน ป ร.วี.พี.– ร้อยละของเวลาทำงานที่เสียไปในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ ป อาร์.วี.บี.– เปอร์เซ็นต์ของเวลาทำงานที่สูญเสียไปในช่วงเวลาฐาน

การเปลี่ยนแปลงจำนวนบุคลากรฝ่ายผลิตเนื่องจากปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น หากปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นไม่จำเป็นต้องเพิ่มจำนวนบุคลากรทั้งหมดขององค์กรตามสัดส่วนก็จะถูกกำหนดโดยสูตร

ที่ไหน ชม ข– จำนวนบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมในช่วงฐาน คน ∆วี– เปอร์เซ็นต์ที่วางแผนไว้ของการเติบโตของการผลิต ∆ช n– เปอร์เซ็นต์ที่วางแผนไว้ของการเพิ่มจำนวนบุคลากรฝ่ายผลิตที่ต้องการ

Maya Kolosnitsyna ผู้อำนวยการฝ่ายที่ปรึกษา Ecopsy Consulting กล่าวว่า:

การเปรียบเทียบผลิตภาพแรงงานในองค์กรรัสเซียกับมาตรฐานของประเทศตะวันตกถูกกฎหมายหรือไม่? สิ่งนี้ถูกต้องในกรณีใดบ้าง (หรือในอุตสาหกรรมใด) ในกรณีใดบ้างที่ไม่ถูกต้องมากนัก? ทำไม

ผลิตภาพแรงงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ มีสาระสำคัญอย่างน้อยสี่ประการ:

1. ระดับการเอาท์ซอร์ส
2. อุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต
3. ระดับของระบบอัตโนมัติในการผลิต
4. องค์กรแรงงาน (ซึ่งอาจรวมถึงคุณสมบัติและทักษะของบุคลากร เหนือสิ่งอื่นใด)

ปัจจัยสามประการแรกแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญสำหรับองค์กรของรัสเซียและตะวันตก

ระดับของการจ้างงานภายนอกในบริษัทตะวันตกนั้นสูงมาก เป็นเรื่องปกติที่จะจ้างบุคคลภายนอกทุกอย่างที่เป็นไปได้: การขนส่ง การซ่อมแซม การบำรุงรักษา และฟังก์ชัน "เสริม" อื่นๆ อีกมากมาย ในขณะที่ในรัสเซียแนวทางปฏิบัตินี้แพร่หลายน้อยลงอย่างมากเนื่องจากสถานการณ์หลายประการ (ความล้าหลังโดยทั่วไปของแนวทางนี้, ต้นทุนการบริการที่เพิ่มขึ้นอย่างมากในกรณีของการจ้างบุคคลภายนอก, คุณภาพของบริการที่มอบให้ลดลง ฯลฯ ) .

องค์กรตะวันตกมักมุ่งเป้าไปที่การอัปเดตอุปกรณ์อย่างต่อเนื่องและใช้เทคโนโลยีการผลิตล่าสุดซึ่งไม่สามารถพูดเกี่ยวกับรัสเซียได้ มีตัวอย่างวิธีที่พนักงานฝ่ายผลิตของเราในอุตสาหกรรมต่างๆ จัดการเพื่อทำงานกับอุปกรณ์ที่มีอายุมากกว่าร้อยปี เป็นต้น เช่นเดียวกับระบบอัตโนมัติ: ในตะวันตกระบบอัตโนมัติในการผลิตได้รับความสนใจเป็นอย่างมากมีการใช้เงินทุนจำนวนมากในการตั้งค่าระบบอัตโนมัติและโดยทั่วไปแล้วระดับของระบบอัตโนมัติจะสูงกว่าระดับรัสเซียอย่างมีนัยสำคัญ

การทำความเข้าใจความแตกต่างแบบดั้งเดิมระหว่างวิสาหกิจตะวันตกและรัสเซียทำให้ความสามารถในการเปรียบเทียบผลิตภาพแรงงานมีความซับซ้อนอย่างมาก อย่างไรก็ตาม หากปัจจัยเหล่านี้มีความสมดุล (เลือกองค์กรที่มีการจ้างบุคคลภายนอกและระบบอัตโนมัติในระดับเดียวกัน โดยใช้อุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตที่คล้ายคลึงกัน) องค์กรต่างๆ ก็อาจจะเทียบเคียงกันได้ นั่นคือเราจะสามารถเปรียบเทียบผลิตภาพแรงงานของบริษัทรัสเซียและตะวันตกได้โดยขึ้นอยู่กับปัจจัย "องค์กรแรงงาน" ในกรณีนี้ คุณสามารถทำธุรกิจอุตสาหกรรมใดก็ได้ เช่น การธนาคาร การผลิตภาคอุตสาหกรรมภาคบริการ - และการเปรียบเทียบนี้จะถูกต้องอย่างแน่นอน

ผมขอแก้ไขเพิ่มเติมอีกครั้งหนึ่ง โดยทั่วไปผลิตภาพแรงงานจะคำนวณเป็น "หน่วยธรรมชาติ" (เช่น จำนวนตารางเมตรของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต หรือหลายพันตัน หรืออย่างอื่น) ต่อพนักงานหนึ่งคน หรือในรูปทางการเงิน (มูลค่าการซื้อขายต่อพนักงาน) การเปรียบเทียบหน่วยทางธรรมชาติอาจเป็นเรื่องยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหาก เรากำลังพูดถึงตัวอย่างเช่นเกี่ยวกับบริการและในกรณีใด ๆ จำเป็นต้องเข้าใจการเปรียบเทียบข้อมูล "หน่วยธรรมชาติ" อย่างถูกต้อง เมื่อเราพิจารณาประสิทธิภาพการทำงานในแง่การเงิน การเปรียบเทียบจะง่ายกว่ามาก อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยด้านราคา: หากตัวบ่งชี้ทางการเงินที่คำนวณผลผลิตในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง (เช่น การค้าขาย) ขึ้นอยู่กับราคาของผลิตภัณฑ์เป็นอย่างมาก ดังนั้นเมื่อคำนวณผลิตภาพแรงงานก็จำเป็น เพื่อนำราคาของบริษัทที่เทียบเคียงมาสู่รูปแบบที่เทียบเคียงได้

• อะไรคือสาเหตุของผลิตภาพแรงงานที่ลดลงในรัสเซียเมื่อเทียบกับประเทศตะวันตก? ทำไมคนในรัสเซียถึงทำงานนานขึ้นและผลิตน้อยลง?

อันที่จริง เรามักจะพบภาพเช่นนี้เมื่อเปรียบเทียบบริษัท "สิ่งอื่นๆ ทั้งหมดเท่าเทียมกัน" นั่นคือพิจารณาเฉพาะการจัดองค์กรของงานและบุคลากร และไม่รวมปัจจัยต่างๆ เช่น อุปกรณ์เก่าที่ชำรุด ระบบอัตโนมัติในการผลิตที่อ่อนแอ และการเอาท์ซอร์สที่ยังไม่พัฒนา กลไก

มีเหตุผลหลายประการที่ทำให้ผลิตภาพแรงงานลดลงในรัสเซียเมื่อเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดของตะวันตก และเหตุผลเหล่านั้นจะอยู่ในหลากหลายพื้นที่ คุณสามารถสร้างงานหลายเล่มในหัวข้อนี้และปกป้องวิทยานิพนธ์ระดับปริญญาเอกได้มากกว่าหนึ่งรายการ ฉันจะบอกเหตุผลที่เป็นไปได้เพียงไม่กี่ข้อ

1. โครงสร้างลำดับชั้นขององค์กร

   บริษัทตะวันตกมักจะมีโครงสร้างที่ราบเรียบกว่าบริษัทรัสเซีย และทีมผู้บริหารก็มีความคล่องตัวน้อยกว่า ตัวอย่างเช่นใน บริษัท ลูกค้าแห่งหนึ่ง (บริษัท ผู้ผลิตขนาดใหญ่ในรัสเซีย) เมื่อวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานพบว่าผลผลิตของคนงานในสาขาพิเศษพื้นฐานนั้นใกล้เคียงกับชาวตะวันตกในองค์กรที่คล้ายกันมาก (สถานประกอบการใช้อุปกรณ์เดียวกันซึ่ง กำหนดความคล้ายคลึงกันของเทคโนโลยี) อย่างไรก็ตาม ผลผลิตโดยรวมของโรงงานในรัสเซียกลับลดลงอย่างมาก เราเห็นว่าเครื่องมือการจัดการนั้นล้นหลามอย่างไม่สมเหตุสมผล ซึ่งเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพโดยรวมที่ต่ำสำหรับบริษัทรัสเซีย

2. การจัดกระบวนการทางธุรกิจ

   กระบวนการและความล้มเหลวในการจัดกระบวนการที่ไม่มีประสิทธิภาพไม่ดีนั้นเป็นเรื่องปกติของบริษัทรัสเซีย วัตถุดิบไม่ได้ถูกจัดส่งตรงเวลา มีส่วนประกอบที่จำเป็นในคลังสินค้าไม่เพียงพอ มีการส่งมอบส่วนประกอบคุณภาพต่ำ ไม่มีบรรจุภัณฑ์ และอื่นๆ - รายการอาจไม่มีที่สิ้นสุด สิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลา

   ในเวลาเดียวกันมีแนวโน้มที่รัสเซียจะทำทุกอย่าง "ตามปกติ" ซึ่งมักส่งผลให้มีการใช้กระบวนการที่ "ไม่มีประสิทธิภาพตามธรรมเนียม" ตัวอย่างเช่นที่โรงงานทุกคนคุ้นเคยมานานแล้วว่าคนงานพิเศษสังเกตกระบวนการปรุงอาหารและผู้ช่วยในห้องปฏิบัติการแยกต่างหากก็มารับตัวอย่างจากองค์ประกอบนี้ ตัวอย่างเช่น ในหน่วยเดียวกันในฟินแลนด์ ตัวอย่างนั้นถ่ายโดยบุคคลคนเดียวกันที่ดูแลเรื่องการทำอาหาร เขาถูกสอนให้ทำการผ่าตัดอีกอย่างหนึ่ง ในประเทศของเรา ไม่เคยเกิดขึ้นกับใครเลยที่จะเปลี่ยนลำดับของสิ่งต่าง ๆ ตามปกติ

3. ทักษะการจัดการตนเอง

   กิน เรื่องราวที่มีชื่อเสียงเกี่ยวกับวิธีการสร้างอาคารที่คล้ายกันสองหลังพร้อมกันในสถานที่ก่อสร้างสองแห่งที่อยู่ใกล้เคียง ที่ไซต์หนึ่งผู้รับเหมาเป็นชาวรัสเซียและอีกแห่งคือยูโกสลาเวีย ในเวลาเดียวกัน สถานที่ต่างๆ ถูกล้อมรอบด้วยรั้ว จากนั้น... ผู้รับเหมาชาวรัสเซียก็เริ่มก่อสร้างอย่างรวดเร็ว และเมื่อรถขุดคันแรกปรากฏตัวในพื้นที่ใกล้เคียง เราก็ได้สร้างอาคารขึ้นมาได้สามในสี่แล้ว แต่ยูโกสลาเวียผ่านงานก่อนหน้านี้และในความพยายามครั้งแรก เพราะในขณะที่รัสเซียกำลังสร้าง ยูโกสลาเวียกำลังวางแผนและคำนวณอยู่ และเมื่อพวกเขาส่งมอบงาน เราก็ใช้เวลานานในการแก้ไขและทำซ้ำทุกสิ่งที่พวกเขาสร้างไว้อย่างเร่งรีบ...

   แน่นอนว่าการจัดการแบบตะวันตกมีความโดดเด่นด้วยทักษะการจัดการตนเองขั้นสูง พวกเขามักจะมีการวางแผนที่ดีขึ้น แม่นยำ และสมจริงมากขึ้น สามารถกำหนดลำดับความสำคัญได้ชัดเจนยิ่งขึ้น และควบคุมกระบวนการและผลลัพธ์ได้อย่างรอบคอบมากขึ้น ผู้จัดการชาวตะวันตกมักจะมีวินัยในการปฏิบัติงานที่สูงกว่าและมีวินัยในตนเองโดยทั่วไป (โดยเริ่มจากความสามารถในการมาถึงตรงเวลา เริ่มต้นและทำงานให้เสร็จ)

   และบ่อยครั้งการวางแผนและการบริหารเวลาที่ไม่ดี รวมถึงการไม่เคารพเวลาของผู้อื่นไม่เพียงพอ ซึ่งนำไปสู่ความจริงที่ว่าในรัสเซียพวกเขาทำงานนานขึ้นและผลิตผลน้อยลงในช่วงเวลานี้...

4. คุณสมบัติและทักษะของพนักงานโดยทั่วไป

   แนวคิดเรื่องการฝึกอบรมพนักงานจำนวนมากก็เป็นเรื่องปกติของบริษัทตะวันตกเช่นกัน ย้อนกลับไปในสมัยที่บริษัทรัสเซียแทบจะตัดสินใจสั่งการฝึกอบรมให้กับพนักงานของตนไม่ได้เลย และไม่เข้าใจว่าทำไมจึงจำเป็น บริษัทตะวันตกจึงจัดโปรแกรมการฝึกอบรมที่ครอบคลุมและสร้างมหาวิทยาลัยในบริษัทขึ้นมา พวกเขาเข้าใจว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะนำผลประโยชน์มาสู่บริษัทได้มากขึ้นอย่างมาก และงานของเขาก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น การที่บริษัทรัสเซียขาดความเอาใจใส่ต่อการฝึกอบรมพนักงานในอดีตเป็นเหตุผลหนึ่งที่ทักษะและคุณสมบัติของพวกเขามักจะต่ำกว่าเพื่อนร่วมงานชาวตะวันตก เพื่อความเป็นธรรม ผมขอแจ้งให้ทราบว่า เมื่อเร็วๆ นี้สถานการณ์ในพื้นที่นี้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

5. นโยบายอ่อนต่อลิงก์ที่ไม่มีประสิทธิภาพ

   เห็นได้ชัดว่าปัจจัยนี้สามารถนำมาประกอบกับลักษณะเฉพาะของตัวละครและความคิดของเรา ผู้จัดการชาวรัสเซียมักเป็นเรื่องยากมากที่จะลดจำนวนคน (เพิ่มประสิทธิภาพจำนวน) หรือปิดแผนกต่างๆ แม้กระทั่งแผนกที่เห็นได้ชัดว่าไม่จำเป็นก็ตาม เป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขาที่จะส่งผู้คน “ไปตามถนน” รวมถึงผู้ที่ไร้ประสิทธิภาพอย่างเป็นกลางด้วย บางครั้งพวกเขาชอบที่จะ "ซ่อน" คน "พิเศษ" หาอะไรทำเพื่อพวกเขา จ่ายให้พวกเขาเพียงเล็กน้อย แต่ก็ยังไม่แยกทางกับพวกเขา ตัวอย่างที่ดีของการสังเกตนี้คือความจริงที่ว่า ในช่วง “การเปลี่ยนผ่านสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาด” เมื่อเร็ว ๆ นี้ ซึ่งทั้งที่นี่และใน ยุโรปตะวันออกมาพร้อมกับการโอนวิสาหกิจไปอยู่ในมือของเอกชน - ในยุโรปตะวันออกอัตราการว่างงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ในรัสเซีย อัตราการว่างงานเพิ่มขึ้นเล็กน้อยมาก ซึ่งอาจบ่งบอกถึงแนวโน้มโดยทั่วไปของรัสเซียที่จะรักษาบุคลากรไว้ไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยอะไรก็ตาม

6. การรายงานที่ซับซ้อน

   พนักงานที่สูงเกินจริงมากเกินไปและด้วยเหตุนี้ผลิตภาพแรงงานที่ลดลงอาจเนื่องมาจากปรากฏการณ์อื่นของรัสเซียล้วนๆ - ระบบการรายงานที่ยุ่งยาก ระบบการรายงานของเราต่อรัฐ (และหลายบริษัทยังส่งการรายงานสองประเภท - รัสเซียและตะวันตก) ต้องการทรัพยากรจำนวนมากอย่างเป็นกลางสำหรับการสร้างและบำรุงรักษา

   และการรายงานภายในของบริษัทมักจะค่อนข้างมีการจัดการที่ไม่ดีและซับซ้อน - มีรายงานหลายประเภทซึ่งการเตรียมการนั้นใช้เวลานานมาก ในเวลาเดียวกัน รายงานอาจมีการทำซ้ำ อาจไม่เกี่ยวข้องและไม่จำเป็น แต่มีเพียงไม่กี่คนในรัสเซียที่คิดว่าต้องใช้เวลาและเงินในการเพิ่มประสิทธิภาพระบบนี้

และเหตุผลอื่นๆ อีกมากมายที่ไม่ได้กล่าวถึงในที่นี้อาจส่งผลเสียต่อผลิตภาพแรงงานในบริษัทรัสเซีย

• ความเคลื่อนไหว (สูตรอาหาร วิธี) ใดเพื่อเพิ่มผลผลิตที่มีประสิทธิภาพในประเทศของเรา?

มีคำตอบแบบเดิมจากที่ปรึกษาสำหรับคำถามนี้: เราจำเป็นต้องปรับกระบวนการทางธุรกิจให้เหมาะสม และผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้น นี่เป็นวิธีหนึ่งอย่างแน่นอน ในขณะเดียวกัน การฝึกฝนแสดงให้เห็นว่าแนวทางนี้ยาวและยาก และน่าเสียดายที่ไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอไป หากเพียงเพราะ "กระบวนการ" ยังมีชีวิตอยู่ มันก็ไม่ได้หยุดนิ่ง และในขณะที่กำลังอธิบายอยู่ และปรับให้เหมาะสม มัน "วิ่งหนี" เปลี่ยนแปลงและตอนนี้ต้องมีการปรับให้เหมาะสมอีกครั้ง

ในทางกลับกัน ไม่มีคำตอบเดียวสำหรับคำถามนี้ที่เหมาะสำหรับทุกบริษัท เนื่องจากแต่ละองค์กรมีลักษณะเฉพาะของตนเอง เหตุผลของตนเองที่ทำให้ประสิทธิภาพไม่เพียงพอ และโอกาสในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตของตนเอง

สาระสำคัญของแนวทางนี้คือในองค์กร (หรือแผนกที่แยกจากกัน) ปัจจัยสำคัญส่งผลกระทบต่อผลิตภาพแรงงานในบริษัทนี้ (ทีม) โดยเฉพาะ และมีการเสนอโปรแกรมปรับปรุงประสิทธิภาพที่มุ่งเน้นตามผลการวิเคราะห์

สาเหตุของประสิทธิภาพที่ไม่ดีในกรณีใดก็ตามอาจเกิดจากหลายด้าน: แรงจูงใจของพนักงาน ทักษะของพนักงาน ระบบการกำหนดเป้าหมาย วัฒนธรรมองค์กร หรือด้านอื่น ๆ และ “การรักษา” จะเป็นรายบุคคลในแต่ละกรณี

ฉันจะยกตัวอย่างหนึ่งในโครงการที่ดำเนินการ

ในแผนกขนาดใหญ่แห่งหนึ่งของบริษัทผู้ผลิตขนาดใหญ่ มีการสังเกตภาพต่อไปนี้มาหลายปี: พนักงานทำงานหนักและดี พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง แต่พวกเขาทำงานอย่างต่อเนื่องภายใต้แรงกดดันด้านเวลา และตามการประเมินของพวกเขาเองเช่นกัน จากการประเมินผู้รับเหมาช่วงและฝ่ายบริหาร "ไม่สามารถทำอะไรได้เลย" - ผลการดำเนินงานขั้นสุดท้ายต่ำกว่าที่ต้องการ แผนกนี้มีส่วนร่วมในการดำเนินโครงการด้านไอทีสำหรับทั้งบริษัท ซึ่งมีผู้คนหลายพันคนและกระจายตัวตามพื้นที่ทางภูมิศาสตร์

แนวทางแก้ไขที่ชัดเจนที่สุด - การฝึกอบรมการบริหารเวลาและการแนะนำการจัดการโครงการ - ถูกนำมาใช้ แต่ไม่ได้นำไปสู่สิ่งใด การศึกษาพบว่ามีปัญหาสำคัญหลายประการที่ทำให้ผลผลิตต่ำ:

1. ไม่มีขั้นตอนการจัดลำดับความสำคัญในแผนกในระดับระบบ (พนักงานไม่แยกงานที่สำคัญมากหรือน้อย แก้ปัญหางานเร่งด่วนแทนงานสำคัญ ทำทุกอย่างไปพร้อมๆ กัน โดยพิจารณาว่าจำเป็นต้องแก้ไขงานทั้งหมดที่เผชิญอยู่) .
2. พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดี แต่เป็นผู้จัดการที่ไม่ดี (พวกเขาทำงานทั้งหมดด้วยตัวเอง ไม่สามารถมอบหมาย และควบคุมเรื่องมโนสาเร่ได้)
3. แผนกมีวัฒนธรรมแห่งความสำเร็จของแต่ละคน - ผู้คนไม่เป็นเพื่อนกันและไม่ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน พวกเขาสื่อสารกันน้อยมาก (รวมถึง - พวกเขาไม่พูดคุยหรือประสานงานงานกับแผนกที่อยู่ติดกัน)
4. ระบบการรายงานมีความซับซ้อน ไม่สะดวก ใช้เวลาของพนักงานมากและไม่ตรงตามความต้องการ

มีการเสนอวิธีแก้ปัญหาจำนวนหนึ่ง โดยหลักๆ ได้แก่: สร้างระบบสำหรับจัดลำดับความสำคัญของโครงการในระดับแผนก (มีการพัฒนาขั้นตอนพิเศษที่อนุญาตให้คำนึงถึงผลประโยชน์ของธุรกิจเมื่อกำหนดลำดับความสำคัญ):

1. เปลี่ยนระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานในแผนก จูงใจให้พวกเขาได้รับผลลัพธ์ร่วมกัน (มีการแนะนำโบนัสสำหรับผลลัพธ์โดยรวม รวมถึงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพร่วมจำนวนหนึ่งกับผู้รับเหมาช่วง)
2. พัฒนาระบบการกระจายอำนาจระหว่างพนักงานแผนกนี้กับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
3. มีการเปิดตัวโปรแกรมค้นหาภายในสำหรับ "โซนการพัฒนาทีม" ในระหว่างที่พนักงานระบุทรัพยากรที่ทีมของตนขาดเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ
4. ระบบการรายงานได้รับการปรับให้เหมาะสม

ภายในไม่กี่เดือน เป็นไปได้ที่จะสังเกตเห็นการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานและการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกอื่น ๆ อย่างมีนัยสำคัญ: จำนวนงานเร่งด่วนและการทำงานนอกเวลาในแผนกลดลงอย่างมีนัยสำคัญ - 25% จำนวนความล้มเหลวในการทำงานที่บันทึกไว้ลดลง 65% จำนวนข้อร้องเรียนจากผู้รับเหมาช่วงลดลง 80%

ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นว่าสาเหตุที่แท้จริงของประสิทธิภาพการผลิตต่ำอาจไม่ได้อยู่ที่ว่าเราคุ้นเคยกับการค้นหาสาเหตุเหล่านั้น