النشاط العمالي للروس: نحن نعمل أكثر، لكننا نحصل على أقل. السبب الرئيسي لانخفاض إنتاجية العمل في روسيا نظام الحوافز الجديد

تعد إنتاجية العمل مؤشرًا تقييميًا وكميًا في المقام الأول، والذي يمكن تفسيره بسهولة في تحول أكثر قابلية للفهم من خلال صيغة "الوقت هو المال". أي كم من الوقت يستغرق الشخص العادي، على سبيل المثال، أمريكي أو روسي، لإنتاج منتجات، مرة أخرى، على سبيل المثال، بقيمة ألف دولار حقيقي.

ودون الخوض في التفاصيل العلمية والاقتصادية، يتم حساب إنتاجية العمل في بلد معين عن طريق قسمة الناتج المحلي الإجمالي على إجمالي عدد الموظفين. لذلك، مع تساوي الأمور الأخرى - السياسة، والضرائب، والمناخ، وما إلى ذلك. - أولئك الذين لديهم إنتاجية عمل أكبر يعيشون بشكل أفضل وأطول وأكثر جمالا. وفقا لصحيفة وول ستريت جورنال، فإن إنتاجية العمل في القطاعات الصناعية للاقتصاد في الاتحاد الأوروبي أقل بنسبة 20٪ في المتوسط ​​عنها في الولايات المتحدة، وهو ما يؤثر بالطبع على نمط الحياة.

لكن هذا التأخر، على الرغم من أنه غير سار، ليس بالغ الأهمية، وهو ما لا يمكن قوله عن روسيا. إن إنتاجية العمل في عدد من الصناعات الروسية أقل بعشرات المرات من المؤشرات الأمريكية والأوروبية، ولكن بشكل عام في روسيا يعملون بشكل أسوأ من مواطني الدول المتقدمة بمقدار 4-5 مرات.

وفقا لريا نوفوستي، تختلف الإنتاجية بشكل كبير حسب الصناعة. وهكذا فإن شركات الفضاء الروسية تؤدي أعمالاً سنوياً بمعدل 14.8 ألف دولار لكل عامل أو مهندس؛ هذا الرقم في مجمع الطيران التابع للاتحاد الأوروبي هو 126.8 ألف دولار، وفي وكالة ناسا الأمريكية - 493.5 ألف دولار (33.3 مرة أعلى). فالعامل المتوسط ​​في شركات القاطرات الكهربائية وبناء السيارات في روسيا يكسب ما بين 20 إلى 25 ألف دولار سنويا، وهو أسوأ بأربع مرات من العامل الفرنسي وثماني مرات من الكندي. الصورة هي نفسها في أحواض بناء السفن في البلاد: تعمل شركة بناء السفن لدينا ثلاث مرات أبطأ من شركة بناء السفن الكورية الجنوبية بنفس الحجم من الهياكل المعدنية. وينطبق الشيء نفسه على صناعة السيارات.

وفي الفجوة الإجمالية في إنتاجية العمل، فإن العنصر الأكثر أهمية هو انخفاض القدرة التنافسية. أبسط مثال من الممارسة المحلية: إنتاجية العمل في صناعة الطائرات المدنية أقل بست مرات مما كانت عليه في مجمع الدفاع. وبعبارة أخرى، فإن المستهلك على استعداد لدفع مبلغ أكبر بكثير مقابل وحدة من المنتجات العسكرية الروسية مقارنة بمعدات مماثلة ولكن مدنية.

أسباب انخفاض إنتاجية العمل في روسيا:

عبء اجتماعي كبير، أي. إن التكاليف الباهظة للشباب والرياضات الاحترافية تؤثر بشكل كبير على الناتج المحلي الإجمالي للشركات، وأولئك الذين ينخرطون بشكل أساسي في عمل مفيد يشاركون في "الانخفاض" في إنتاجية الشركات والدولة ككل. ومع الأخذ في الاعتبار وقت العمل السنوي، الذي هو في روسيا أقل من الزملاء الأجانب بسبب العطلات، فإن هذه الخسائر كبيرة.

مؤهلات منخفضة. وبحسب إحصائيات وزارة العمل، فإن عدد العمال ذوي المؤهلات العالية في روسيا يبلغ 5-7% من إجمالي عدد الموظفين، بينما في الدول المتقدمة يصل إلى النصف، وهو عامل قوي يؤثر على إنتاجية العمل، إذ يسمح للتحديث المستمر للتكنولوجيا والمعدات.

التراث التكنولوجي في الماضي. ومن المعروف أن الشركات العلمية وشركات التصميم التي تركز على تطوير صناعات جديدة لا يمكن إنشاؤها دفعة واحدة، حتى عن طريق ضخ رأس المال. يتم "تكوين" الموظفين الهندسيين الحقيقيين عبر الأجيال، وتنمو التقنيات المتطورة على أساس التطورات التي تم إنشاؤها مسبقًا والتي تعمل بفعالية. هناك خلل تكنولوجي في الاتحاد الروسي، حيث دعم الاتحاد السوفييتي الهندسة العسكرية والفضائية حصريًا. ونتيجة لذلك: لا تزال منتجات المجمع الصناعي العسكري الروسي منافسًا ويتزايد الطلب عليها، كما يتضح من تقارير منظمات تصدير الصناعات الدفاعية وحصتها المتزايدة سنويًا في سوق الأسلحة. والمشكلة هي أن شراء الدراية الفنية والآلات الجديدة من الممكن أن يعزز الصناعة إلى مستوى معين، ولكنه لن يضمن التكافؤ في إنتاجية العمل بين الروس. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الدول الغربية، التي تطيع غريزة الحفاظ على الذات اقتصاديًا، لن تشارك أبدًا أسرارها الخاصة بالمستعر الأعظم، وسوف تبيع تقنيات الأمس، وإن كانت جيدة. من الواضح أن المستوى الغربي لإنتاجية العمل لا يمكن تحقيقه إلا من خلال العلم الروسي.

العقلية "السوفيتية". وهو أيضاً من الماضي. يدرك خبراء الأعمال أن نظرية داروين تنطبق أيضًا على المنافسة الصناعية. الأذكى والأوفر حظًا هم الذين يبقون على قيد الحياة، أولئك القادرون على تنظيم العمل الأمثل لموظفيهم، والتخلص الصارم من غير القادرين وتعزيز الموهوبين. ومن غير المرجح أن تساعد سنوات الدراسة في كامبريدج والكتب الذكية حول تحسين العمالة "المدير السيئ بطبيعته".

وفي اتصال مباشر مع فلاديمير بوتين، قال الرئيس إن الانخفاض الحالي في دخل الأسر أمر طبيعي، لأنه نما في السنوات السابقة متجاوزا مؤشرات إنتاجية العمل. تؤكد الأرقام ذلك: تلاحظ Rosstat تباطؤًا في نمو إنتاجية العمل من سنة إلى أخرى، وفي الولايات المتحدة يعملون بكفاءة أكبر بمقدار 3.5 مرة. اكتشف السر من الخبراء سبب حدوث ذلك.

فاليري ميرونوف نائب مدير معهد مركز التنمية، المدرسة العليا للاقتصاد في الجامعة الوطنية للأبحاث

وفي العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، كان هناك تدفق كبير لعائدات التصدير بسبب ارتفاع أسعار النفط. وقد ثبطت لعنة الموارد هذه الشركات من تبني تقنيات جديدة وفعالة، حيث ارتفعت أسعار النفط بمقدار 10 إلى 20 دولارًا سنويًا وتم تحقيق الإيرادات بغض النظر عن الكفاءة.

السبب الثاني هو ضعف المنافسة لأن إنشاء صناعات جديدة أمر بيروقراطي للغاية ويتطلب رشاوى. في المناطق، من الصعب، على سبيل المثال، إنشاء مؤسسة جديدة دون الحصول على إذن من إدارة المحافظ. وهذا أيضًا يريح ويؤثر سلبًا على الإنتاجية. إنه شيء عندما يكون هناك منافسان أو ثلاثة في السوق، وشيء آخر عندما يكون هناك محتكر واحد.

يُظهر الكتاب السنوي للتنافسية العالمية الصادر عن IMD لعام 2013 أن روسيا متخلفة في العديد من خصائص القوى العاملة: تحفيز العمل، وتوجيه التطوير، وتدريب الموظفين كأولوية للشركة، وجذب المواهب والاحتفاظ بها، وجودة نظام التعليم ككل، وجودة التعليم الإداري. النظام ومعرفة الموظف باللغات الأجنبية. بالإضافة إلى ذلك، مقارنة بالدول الأخرى، لدينا فجوة أكبر بين أجور المهندسين وأجور الإدارة العليا، وهو ما لا يلهم العمال أيضًا.

وفي الوقت نفسه، تعد روسيا من بين 15 دولة ذات نمو سلبي في القوى العاملة. إن القوى العاملة تتقلص، لذا من المهم بشكل خاص العمل بكفاءة للحفاظ على نمو الناتج المحلي الإجمالي حتى نتمكن من مواكبة الاقتصادات العالمية سريعة النمو. وهذا قابل للحل تماما - يمكنك العثور على الكثير من الأمثلة عندما تبدأ المؤسسة في الانخراط في إعادة الهيكلة التنظيمية، وتغيير اتصالات الإنتاج الداخلي، وتحسين التخزين، وتسليم المواد إلى مكان العمل - وهذا يؤدي إلى زيادة مضاعفة في إنتاجية العمل.

وفي العام الماضي، بلغ معدل نمو إنتاجية العمل في الصناعة نحو 5%، وهو أمر ليس سيئاً في عموم الأمر، ولكن هذا كان مرتبطاً بانخفاض قدره ثلاثة في المائة تقريباً في عدد الموظفين في عدد الوظائف التي تم استبدالها. وفي المستقبل، لا يمكن أن يستمر النمو إلا بدعم من الاستثمارات. ولكن الاستثمارات انخفضت بسبب الأزمة، ومن غير المرجح أن نشهد نمواً كبيراً في الإنتاجية. على الأرجح، سينمو هذا العام بنسبة 1-1.5٪. ولا يمكننا أن نتوقع المزيد إلا إذا تم رفع العقوبات أو عودة رأس المال الروسي الذي ذهب إلى الخارج. وقد قدمت وزارة التنمية الاقتصادية توقعاتها لثلاث سنوات إلى الحكومة لمناقشتها، وتنص على أن نمو إنتاجية العمل بنسبة 2.3% إلى 2.4% لن يبدأ إلا في عام 2017.

تعتمد جودة القوى العاملة أيضًا على مستوى التعليم والرعاية الصحية، وما زالت الحكومة ستوفر هذا المبلغ. لكن يمكن لصاحب العمل تحسين تعليم الموظفين على نفقته الخاصة. وقد أتيحت للشركات الفرصة للقيام بذلك قبل الأزمة، لكنها كانت معتادة على استخدام العمالة الرخيصة من العمال الضيوف. ومع انخفاض قيمة الروبل، أصبحت روسيا أقل جاذبية للمهاجرين، لذا سيتعين على إدارة الشركات الاستثمار بشكل أكثر كثافة في العمال الروس. ويجب على العمال أنفسهم أن يستثمروا أكثر في أنفسهم وفي تعليمهم وصحتهم.

يفغيني ماراخوفسكي رئيس قسم إنتاج البضائع في شركة 3M روسيا

لم تقم معظم الشركات الروسية بتحديث معداتها وتقنياتها منذ عقود. بادئ ذي بدء، يتعلق الأمر بالمال. ومن الصعب الحصول على قرض، مما يعني أن الشركات ليس لديها برامج تطوير وتحديث طويلة المدى. بالإضافة إلى ذلك، يرغب الكثير من الناس في الحصول على أقصى قدر من الربح، وهذا يؤثر سلبا أيضا على إنتاجية العمل. تلعب رخص العمالة النسبية في روسيا دورًا مهمًا. غالبًا ما يكون من المربح للشركة المصنعة توظيف موظف إضافي بدلاً من أتمتة الإنتاج.

سبب آخر، في رأيي، يكمن في نماذج أعمال الشركات الروسية، التي تعمل على مبدأ القابضة. وهي تشمل وظائف مساعدة: أسطول المركبات، ومحلات التصليح، والبناء وغيرها من المرافق. لا يسمح هذا الهيكل للمؤسسة بالمرونة والتركيز على العملية الرئيسية. وتقوم الشركات الدولية الكبرى بالاستعانة بمصادر خارجية لمثل هذه المهام غير الأساسية، مع مراقبة جودة الخدمات المقدمة بعناية.

والناس أنفسهم غير مهتمين بالعمل. ويعمل معظمهم في ظل نظام الأجور بالقطعة، والذي يميل إلى زيادة الكمية وتقليل جودة المنتجات المنتجة. ولا تعمل الشركات العالمية الكبرى وفق مثل هذا النظام، فهي تفضل نظام الدفع بالساعة حيث تكون المكافآت عاملاً محفزاً. إن دوافع الموظفين لتحقيق الخطة والدوافع المرتبطة بثقافة الإنتاج مختلفة تمامًا. تقوم الشركات الكبيرة بتحفيز الأشخاص على وجه التحديد لتحقيق أهداف العمل، وتحسين الثقافة، ونتيجة لذلك، الإنتاجية.

مستوى الأجور هو عامل مهم، ولكن ليس العامل الأساسي. لا ينبغي أن تتوقع أنه عندما تزيد الأجور، سيبدأ الناس في العمل بشكل أفضل - فتأثير التعود سيعمل حتماً. يجب أن يرتبط الدفع بأهداف العمل، وهو ما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية.

عادةً ما يتم إعادة تدريب المتخصص الشاب الذي يأتي إلى الإنتاج بعد الجامعة، مما يعني تكاليف مالية ووقتية إضافية للشركة، مما يقلل من إنتاجية العمل. وبالتالي فإن تحسين نموذج التعليم العالي في البلاد وربطه باحتياجات الإنتاج سيساعد على زيادة إنتاجية العمل.

بالإضافة إلى انخفاض مستويات المعيشة، تتميز البلدان النامية أيضًا بانخفاض إنتاجية العمل. إن مفهوم وظيفة الإنتاج، الذي يعبر عن العلاقة النظامية بين مستوى الإنتاج ومجموعة العوامل التي تخلقه على المستوى التكنولوجي الحالي، غالبا ما يستخدم لوصف الطرق التي يشبع بها المجتمع احتياجاته المادية.

ومع ذلك، يجب استكمال مفهوم الاعتماد الفني هذا بنهج أوسع يأخذ في الاعتبار المكونات الأخرى - فن الإدارة (الإدارة)، وتحفيز العمال، ومرونة الهياكل المؤسسية. إنتاجية العمل في البلدان النامية (الناتج لكل عامل) منخفضة للغاية مقارنة بالدول المتقدمة. تشرح النظريات الاقتصادية هذا التناقض على النحو التالي.

على سبيل المثال، ينص مفهوم تناقص الإنتاجية الحدية على أن إضافة أكثر من قدر معين من عامل متغير (العمل) إلى عوامل الإنتاج الثابتة الأخرى (رأس المال، الأرض، المواد، إلخ) يؤدي إلى انخفاض في العامل الإضافي (الهامشي). المنتج الناتج عن استخدامه. والسبب هو انخفاض الإنتاجية الحدية لعامل متغير معين. وبالتالي، فإن انخفاض إنتاجية العمل يرجع إلى غياب أو نقص حاد في عوامل الإنتاج الإضافية (رأس المال المادي، الخبرة الإدارية).

ووفقا لهذا المفهوم، من أجل زيادة الإنتاجية، من الضروري تعبئة المدخرات المحلية وجذب رأس المال الأجنبي للاستثمار في وسائل الإنتاج المادية ورأس المال البشري (على سبيل المثال، لتحسين جودة الإدارة) من خلال تحسين أنظمة التعليم العام والخاص ، فضلا عن تنفيذ التغييرات المؤسسية في العديد من المجالات. وقد تشمل هذه التغييرات إصلاح حيازة الأراضي والضرائب على الشركات، وتحسين أنظمة الائتمان والمصارف، وتشكيل وتوطيد جهاز إداري مستقل وفعال وغير فاسد، وإعادة هيكلة أنظمة التعليم العام والخاص لجعلها متوافقة. مع احتياجات المجتمعات النامية.

لكي تكون استراتيجية الإنتاجية ناجحة، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار العوامل المذكورة أعلاه وغيرها من العوامل غير الاقتصادية التي تشكل المكون الاجتماعي لوظيفة الإنتاج. يقول المثل القديم: "يمكنك أن تقود الحصان إلى الماء، لكن لا يمكنك أن تجعله يشرب". والوضع مماثل في البلدان النامية: فمن الممكن خلق الفرص الاقتصادية للتحسين، ولكنها لن تنجح من دون إدخال التغييرات المؤسسية والبنيوية اللازمة.

ينبغي للمرء أيضًا أن يأخذ في الاعتبار موقف العمال وموظفي الإدارة لتحسين مهاراتهم، وقدرة السكان على إدراك الابتكارات والتكيف معها، والرغبة في التجربة من أجل تحقيق النجاح، والموقف تجاه العمل البدني والانضباط والقوة. والاستغلال. ويجب أن تؤخذ في الاعتبار ملاءمة الشخص البدنية والعقلية للوظيفة. ومن الممكن أن نعزو النجاح الاقتصادي الذي حققته النمور الآسيوية الأربعة ــ هونج كونج، وسنغافورة، وتايوان، وكوريا الجنوبية ــ إلى حد كبير إلى جودة قوة العمل لديها، والتميز التشغيلي، والتغيرات المؤسسية التي تهدف إلى زيادة الإنتاجية.

وتنعكس العلاقة الوثيقة بين الدخل المنخفض وانخفاض الإنتاجية في البلدان النامية بوضوح في الصحة البدنية للسكان. من المعروف أن سوء التغذية في مرحلة الطفولة له تأثير سلبي للغاية على النمو البدني والفكري للطفل. إن النظام الغذائي غير الكافي من حيث النوعية والكمية والافتقار إلى الظروف الأساسية للنظافة الشخصية يمكن أن يقوض صحة العمال في السنوات اللاحقة ويؤثر سلبًا على موقفهم تجاه العمل. يرجع انخفاض الإنتاجية في مثل هذه الحالة إلى حد كبير إلى اللامبالاة وعدم القدرة الجسدية والعاطفية على تحمل الضغط المستمر للمنافسة في مجال العمل.

وبالتالي، فإن انخفاض مستويات المعيشة وانخفاض إنتاجية العمل هما ظاهرتان اجتماعيتان واقتصاديتان تعزز كل منهما الأخرى؛ فهما النتيجة والسبب الرئيسي لتخلف العالم الثالث. تعتمد نظرية ميردال حول "السببية التراكمية الدائرية" في العالم المتخلف على التفاعل المتبادل بين انخفاض مستويات المعيشة وانخفاض إنتاجية العمل

ارتفاع معدلات النمو السكاني وعبء الحفاظ على سكانها المعاقين

من بين سكان العالم البالغ عددهم 5.5 مليار نسمة (1993)، يتركز أكثر من 3/4 في العالم الثالث وأقل من 1/4 في البلدان المتقدمة. ويختلف معدل نموها ومعدل الوفيات في كلا المجموعتين من البلدان بشكل حاد. ومعدل النمو في معظم البلدان النامية مرتفع جداً، عادة من 30 إلى 40 شخصاً لكل ألف نسمة، وفي البلدان المتقدمة لا يصل حتى إلى نصف هذا الرقم.

ربما يكون معدل الخصوبة الإجمالي أحد أبرز المؤشرات التي تميز الدول المتقدمة عن الدول النامية. لم تحقق أي دولة متقدمة؛ مستوى 25 طفلاً مولوداً لكل ألف نسمة، وهذا استثناء نادر بالنسبة للبلدان النامية.

كما أن معدل الوفيات أعلى في الدول النامية، لكن الفرق هنا هو عن الدول المتقدمة؛ البلدان ليست مرتفعة كما هو الحال في معدل المواليد بسبب بعض التحسن في الظروف المعيشية والنجاحات في مكافحة الأمراض المعدية. ولذلك يبلغ متوسط ​​معدل النمو السكاني في دول العالم الثالث 2% (2.3% باستثناء الصين)، بينما يبلغ في الدول الصناعية 0.5%.

وهذا ما يفسر أن حوالي 40% من سكان العالم الثالث هم من الأطفال دون سن 15 عامًا (أقل من 21% في الدول المتقدمة). في معظم البلدان النامية، يبلغ العبء الواقع على عاتق السكان النشطين اقتصاديا (من 15 إلى 64 عاما) لدعم أفراد المجتمع ذوي الإعاقة ضعف ما هو عليه في البلدان الغنية، على الرغم من أن نسبة الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 65 عاما في هذه الأخيرة أكبر بكثير. أعلى. وبشكل عام، يحتاج نحو 45% من السكان في الدول النامية إلى مثل هذا الدعم، مقارنة بحوالي الثلث في الدول المتقدمة، حيث تبلغ نسبة الأطفال في المجموعة الأولى من الدول 90%، وفي المجموعة الثانية 66% فقط.

ويتعين على دول العالم الثالث أن تتعامل ليس فقط مع معدلات النمو السكاني المرتفعة، بل وأيضاً مع العبء الأثقل المتمثل في دعم السكان ذوي الإعاقة.

ارتفاع مستويات البطالة والعمالة الناقصة

أحد الأسباب الرئيسية لانخفاض مستوى المعيشة في البلدان النامية هو الاستخدام غير الكامل وغير الفعال للعمالة مقارنة بالدول المتقدمة، والذي يتجلى في شكلين.

البطالة الناقصة هي عندما يستخدم سكان الريف والحضر جزءًا فقط من يوم العمل أو الأسبوع أو الموسم. يشمل العاطلون عن العمل أولئك الذين يعملون بدوام كامل، والذين تكون إنتاجية عملهم منخفضة للغاية بحيث لا يؤدي انخفاضهم إلى أي انخفاض ملحوظ في الإنتاج.

البطالة الظاهرة، والتي يكون فيها الأشخاص قادرين وراغبين في العمل، ولكن لا توجد وظائف شاغرة مناسبة لهم.

وتؤثر البطالة الواضحة حالياً على ما يتراوح بين 10% إلى 15% من القوى العاملة في البلدان النامية. ومع ذلك، فإن البطالة في الفئة العمرية 15 إلى 24 سنة، وكثير منهم حاصلون على تعليم جيد، عادة ما تكون أعلى بمقدار الضعف. ويبين الجدول بيانات البطالة المقدرة في 12 دولة نامية (الثمانينات).

وهذه البيانات ليست سوى غيض من فيض من نقص استغلال العمالة في البلدان النامية. وإذا أضفنا البطالة المستترة إلى البطالة المرئية، فضلاً عن الأشخاص الذين فقدوا الأمل في العثور على عمل وتخلوا عن مواصلة البحث، يتبين لنا أن ما يقرب من 35% من القوى العاملة في العالم الثالث عاطلون عن العمل.

إن المعروض من العمالة، إذا حكمنا من خلال معدلات المواليد الماضية والحالية، سوف يزداد بسرعة في المستقبل المنظور، وبالتالي فإن المعروض من الوظائف الجديدة سوف يحتاج إلى زيادة. ومع ذلك، ونظرًا للمعدل الهائل لنمو القوى العاملة في المناطق الحضرية (5 إلى 7٪ سنويًا) في العديد من البلدان النامية، وخاصة في أفريقيا، فمن الصعب الاعتماد على تدفقات الهجرة من المناطق الريفية في مكافحة البطالة ونقص العمالة، مزاج اليأس جماهير الدراسة والشباب المتعلم محكوم عليهم بالبحث الفاشل عن وظيفة.

تعد إنتاجية العمل أحد أهم مؤشرات أداء المؤسسة.

تحت إنتاجية العمل فمن الضروري أن نفهم فعالية عمل الناس. الزيادة في إنتاجية العمل تعني زيادة في فعاليتها (كفاءتها). في ظروف السوق، تضمن إنتاجية العمل العالية في نهاية المطاف زيادة في حجم الإنتاج.

من الضروري التمييز بين إنتاجية العمل الاجتماعي والفردي.

إنتاجية العمل الاجتماعي – هذه هي تكاليف المعيشة والعمل المادي (مجمل وسائل وأشياء العمل) في مجال الإنتاج المادي. يتم تحقيق زيادة في إنتاجية العمل الاجتماعي عندما يتم ضمان إجمالي التوفير في موارد العمل ووسائل الإنتاج.

إنتاجية العمل الفردي يتم تحديده فقط من خلال تكلفة المعيشة للعامل الفردي.

لاحظ أنه في ممارسة التخطيط والمحاسبة، يتم استخدام مؤشر إنتاجية العمل الاجتماعي فقط للاقتصاد الوطني ككل. بالنسبة للصناعات والمؤسسات، يتم استخدام مؤشر إنتاجية العمل الفردية.

تؤدي زيادة إنتاجية العمل، التي يتم تحقيقها على أساس توفير وقت العمل، إلى توسيع الإنتاج، وخفض تكاليف الإنتاج، وزيادة ربحية الإنتاج، ونمو الدخل القومي، وهي في النهاية الشرط الرئيسي لنمو الثروة الوطنية.

البديل لزيادة إنتاجية العمل عن طريق زيادة حجم الإنتاج هو زيادة عدد العمال العاملين في إنتاج المواد.

5.4. مؤشرات لتقييم إنتاجية العمل وطرق حسابها

في الصناعة، يتم استخدام مؤشرين لقياس إنتاجية العمل الفردي: الإنتاج وكثافة اليد العاملة للمنتجات.

مخرجات المنتج (ب) - يعكس مخرجات المنتجات (الأعمال أو الخدمات) لكل وحدة من وقت العمل أو لكل عامل متوسط.

على سبيل المثال، أثناء نوبة العمل، أنتج مشغل آلة واحد 10 أجزاء بقيمة 5000 روبل.

يمكن حساب الناتج لكل موظف من موظفي الإنتاج الصناعي. ويعكس مستوى إنتاجية العمل من حيث القيمة وهو نسبة تكلفة الإنتاج الإجمالي أو المنتجات القابلة للتسويق المنتجة خلال فترة زمنية معينة (عقد، شهر، ربع، سنة) إلى متوسط ​​عدد العاملين في الإنتاج الصناعي.

على سبيل المثال، تكلفة الإنتاج الإجمالي هي 120 مليون روبل / سنة؛ عدد العاملين في الإنتاج الصناعي – 600 شخص. سيكون الناتج B = 120 مليون روبل. /600 شخص = 200 ألف روبل.

يعكس الإنتاج بوحدات القياس الطبيعية بشكل أكثر موضوعية ديناميكيات إنتاجية العمل ويستخدم في المؤسسات التي تنتج منتجات متجانسة. يتم استخدام طريقة التكلفة لتحديد مستوى وديناميكيات إنتاجية العمل في تلك المؤسسات التي يتنوع فيها نطاق المنتجات. تُستخدم طريقة العمل، التي تعتمد على قياس حجم الإنتاج في الساعات القياسية، بشكل أساسي في التخطيط داخل المصنع.

قد يكون الإنتاج المخطط لها و فِعلي . عند تحديد المخرجات المخططة تؤخذ في الاعتبار المؤشرات المخططة لحجم وعدد الإنتاج، وعند تقييم المخرجات الفعلية تؤخذ النتائج الفعلية في الاعتبار.

كثافة اليد العاملة (TE) هي تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة من المنتج أو العمل.

ترتبط مؤشرات إنتاجية العمل والإنتاج وكثافة اليد العاملة للمنتجات ببعضها البعض بعلاقة متناسبة عكسيا، أي أنه كلما انخفضت كثافة اليد العاملة، زاد الإنتاج. يمكن كتابة هذا الاعتماد على النحو التالي:

أين ∆الخامس- الزيادة النسبية في الإنتاج في السنة المشمولة بالتقرير،٪؛ (-∆TE)- الانخفاض النسبي في كثافة اليد العاملة في السنة المشمولة بالتقرير،٪.

على سبيل المثال، في سنة الأساس، بلغ الإنتاج 80 ألف روبل. كثافة اليد العاملة للمنتج 50 ألف ساعة. في السنة المشمولة بالتقرير، ارتفع الإنتاج إلى 100 ألف روبل، وانخفضت كثافة العمل إلى 40 ألف ساعة.

وبلغت الزيادة في الناتج ∆V=10/8-1=0.25أو 25%;

- تخفيض كثافة اليد العاملة ∆TE=40/50-1=-0.2أو 20 %.

أو حسب الصيغة المذكورة أعلاه:

وبلغت الزيادة في الناتج ∆V=20*100/(100-20=0.25)أو 25%;

- تخفيض كثافة اليد العاملة - ∆TE=25*100/(100+25)=0.2أو 20 %.

بناءً على طبيعة تكاليف وقت العمل، يتم التمييز بين ثلاثة أنواع من كثافة اليد العاملة للمنتجات: القياسية والمخططة والفعلية.

كثافة اليد العاملة القياسية - هذه هي تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة من المنتج، محسوبة لجميع عمليات العملية التكنولوجية لتصنيع وحدة معينة من المنتج وفقًا للمعايير الحالية. يُستخدم مؤشر كثافة العمالة القياسية في حسابات الرواتب وتكاليف التخطيط وأسعار الجملة، وكذلك عند تصميم منتجات جديدة مماثلة.

كثافة العمالة المخططة - هذه هي تكاليف العمالة المخططة لفترة معينة لتصنيع المنتجات، والتي تأخذ في الاعتبار التدابير الرامية إلى تقليل كثافة العمالة القياسية.

كثافة اليد العاملة الفعلية – يتم تحديدها من خلال تكاليف العمالة الفعلية للإنتاج. تتيح لنا المقارنة بين كثافة العمالة الفعلية والمعيارية تحديد الاحتياطيات اللازمة لتخفيضها.

تعكس المقارنة بين كثافة العمالة المخططة والفعلية زيادة إنتاجية العمل (PT) :

ويمكن تقييم التغيرات في إنتاجية العمل باستخدام كثافة اليد العاملة الفعلية، أي. نسبة كثافة اليد العاملة الفعلية لسنوات الأساس والتقارير.

على سبيل المثال، في سنة الأساس، تبلغ كثافة العمالة الفعلية لوحدة الإنتاج 15 دقيقة، وفي سنة التقرير - 12 دقيقة، ثم ستكون زيادة الإنتاجية 15 دقيقة/12 دقيقة=1.2أو 120%.

يتم أخذ وفورات العمل كمؤشر واحد لجميع الصناعات، مما يعكس نمو إنتاجية العمل لكل عامل (السبب الذي يتغير تحت تأثيره مستوى إنتاجية العمل) وبشكل عام. إن جوهر حساب مثل هذا المؤشر لنمو إنتاجية العمل هو تحديد الانخفاض المحتمل في عدد الموظفين نتيجة للتدابير الرامية إلى تقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات المصنعة، والاستخدام الرشيد لوقت العمل، فضلا عن التغيرات في الحجم و هيكل الإنتاج.

مستوى إنتاجية العمل تحسب بواسطة الصيغة

,

أين نائب الرئيس– الحجم السنوي للمنتجات التجارية (الإجمالية) (الأعمال أو الخدمات) بأسعار قابلة للمقارنة، فرك؛ ح sr.sp.- متوسط ​​عدد الموظفين، فرك.

زيادة في إنتاجية العمل (النسبة المئوية) يتم تحديدها بواسطة الصيغة

أين ه أنا– العدد المحتمل للعمال الزائدين عن الحاجة، محسوبًا بعامل منفصل، وهو الأشخاص؛ ه– العدد المحتمل للعمال الزائدين عن الحاجة، محسوبًا على أساس جميع العوامل والأشخاص؛ ح رر- عدد الموظفين المحسوب لحجم الإنتاج لفترة التخطيط على أساس إنتاج فترة الأساس، الأشخاص.

يتم تحديد تأثير العوامل الفردية على إنتاجية العمل من خلال حساب التغير في عدد الموظفين نتيجة للتدابير الفردية لميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج، وإدخال التكنولوجيا والمعدات الجديدة، وما إلى ذلك.

تغيير عدد العاملين من خلال تقليل وقت العمل الضائع محسوبة بالقيمة المطلقة باستخدام الصيغة

أين ح r.p.p.- عدد العمال للفترة المخططة، الأشخاص؛ ص r.v.p.- النسبة المئوية لوقت العمل الضائع في الفترة المخطط لها؛ ص r.v.b.– نسبة وقت العمل الضائع في فترة الأساس.

التغير في عدد العاملين في الإنتاج بسبب زيادة حجم الإنتاج، إذا كانت الزيادة في حجم الإنتاج لا تتطلب زيادة متناسبة في عدد جميع العاملين في المؤسسة، يتم تحديدها من خلال الصيغة

أين ح ب- عدد العاملين في الإنتاج الصناعي في فترة الأساس، أشخاص؛ ∆الخامس- النسبة المئوية المخططة لنمو الإنتاج؛ ∆ح ص- النسبة المخططة للزيادة المطلوبة في عدد العاملين بالإنتاج.

تقول مايا كولوسنيتسينا، مديرة الاستشارات في شركة Ecopsy Consulting:

هل من القانوني مقارنة إنتاجية العمل في مؤسسة روسية ومعايير الدول الغربية؟ في أي الحالات (أو في أي الصناعات) يكون هذا صحيحًا، وفي أي الحالات يكون غير صحيح تمامًا؟ لماذا؟

تتأثر إنتاجية العمل بعدد من العوامل. هناك أربعة مفاتيح رئيسية على الأقل:

1. مستوى الاستعانة بمصادر خارجية
2. تقنيات المعدات والإنتاج
3. درجة أتمتة الإنتاج
4. تنظيم العمل (وهذا قد يشمل، من بين أمور أخرى، مؤهلات ومهارات الموظفين)

تختلف العوامل الثلاثة الأولى بشكل كبير بين الشركات الروسية والغربية.

مستوى الاستعانة بمصادر خارجية في الشركات الغربية مرتفع للغاية. من المعتاد الاستعانة بمصادر خارجية لكل ما هو ممكن: النقل والإصلاحات والصيانة والعديد من الوظائف "الإضافية" الأخرى. في حين أن هذه الممارسة في روسيا أقل انتشارًا بسبب عدد من الظروف (التخلف العام لهذا النهج، والزيادة الحادة في تكلفة الخدمات في حالة الاستعانة بمصادر خارجية، وانخفاض جودة الخدمات المقدمة، وما إلى ذلك) .

غالبا ما تهدف الشركات الغربية إلى تحديث المعدات باستمرار واستخدام أحدث تقنيات الإنتاج، والتي لا يمكن قولها عن الروسية. هناك أمثلة لكيفية تمكن عمال الإنتاج لدينا في مجموعة متنوعة من الصناعات من العمل على المعدات التي يزيد عمرها، على سبيل المثال، عن مائة عام. الأمر نفسه ينطبق على الأتمتة: في الغرب، تحظى أتمتة الإنتاج تقليديا بالكثير من الاهتمام، ويتم إنفاق أموال كبيرة على إعداد الأنظمة الآلية، وبشكل عام، يتجاوز مستوى الأتمتة بشكل كبير المستوى الروسي.

إن فهم هذه الاختلافات التقليدية بين الشركات الغربية والروسية يؤدي إلى تعقيد القدرة على مقارنة إنتاجية العمل إلى حد كبير. ومع ذلك، إذا كانت هذه العوامل متوازنة (مؤسسات مختارة تتمتع بنفس المستوى من الاستعانة بمصادر خارجية والأتمتة، باستخدام معدات وتكنولوجيا إنتاج مماثلة)، فقد تكون المؤسسات قابلة للمقارنة مع بعضها البعض. أي أننا سنكون قادرين على مقارنة إنتاجية العمل في الشركات الروسية والغربية اعتمادًا على عامل "تنظيم العمل". في هذه الحالة، يمكنك أن تأخذ أي صناعة: الخدمات المصرفية والإنتاج الصناعي والخدمات - وستكون هذه المقارنة صحيحة تماما.

أود إجراء تعديل آخر. عادة ما يتم حساب إنتاجية العمل إما بـ "الوحدات الطبيعية" (على سبيل المثال، عدد الأمتار المربعة من المنتجات المنتجة، أو آلاف الأطنان، أو أي شيء آخر) لكل موظف، أو من الناحية النقدية (دوران العمل لكل موظف). يمكن أن تكون مقارنة الوحدات الطبيعية صعبة للغاية، خاصة عندما يتعلق الأمر، على سبيل المثال، بالخدمات، وعلى أي حال من الضروري أن نفهم بدقة إمكانية المقارنة بين هذه "الوحدات الطبيعية". عندما ننظر إلى الإنتاجية من الناحية النقدية، فمن الأسهل بكثير مقارنتها. ومع ذلك، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار عامل السعر: إذا كان المؤشر المالي الذي يتم من خلاله حساب الإنتاجية في شركة معينة (التداول، على سبيل المثال) يعتمد إلى حد كبير على سعر المنتج، فمن الضروري عند حساب إنتاجية العمل لجلب الأسعار في الشركات المماثلة إلى شكل مماثل.

• ما أسباب انخفاض إنتاجية العمل في روسيا مقارنة بالدول الغربية؟ لماذا يعمل الناس في روسيا لفترة أطول وينتجون أقل؟

في الواقع، يمكننا في كثير من الأحيان أن نجد مثل هذه الصورة عند مقارنة الشركات "مع تساوي جميع الأشياء الأخرى" - أي، مع الأخذ في الاعتبار فقط تنظيم العمل والموظفين، واستبعاد عوامل مثل المعدات القديمة البالية، وأتمتة الإنتاج الضعيفة، والاستعانة بمصادر خارجية غير متطورة آليات.

هناك أسباب عديدة لانخفاض إنتاجية العمل في روسيا مقارنة بالمؤشرات الغربية، وسوف تكمن في مجموعة متنوعة من المجالات. يمكنك إنشاء عمل متعدد المجلدات حول هذا الموضوع والدفاع عن أكثر من أطروحة دكتوراه. سأذكر فقط بعض الأسباب المحتملة.

1. الهيكل الهرمي للمنظمات

   غالباً ما تتمتع الشركات الغربية بهيكل أكثر انبساطاً من الشركات الروسية، كما أن فريق إدارتها أصغر حجماً. على سبيل المثال، في إحدى الشركات العميلة (شركة تصنيع روسية كبيرة)، عند تحليل إنتاجية العمل، تم اكتشاف أن إنتاجية العمال في التخصصات الأساسية كانت قريبة جدًا من إنتاجية الغربيين في مؤسسة مماثلة (استخدمت الشركات نفس المعدات، والتي تحديد تشابه التقنيات). ومع ذلك، تبين أن الإنتاجية الإجمالية في المصانع الروسية أقل بكثير. لقد رأينا أن جهاز الإدارة كان منتفخًا بشكل غير مبرر، وهو ما حدد الأداء المنخفض للشركة الروسية بشكل عام.

2. تنظيم العمليات التجارية

   تعتبر العمليات السيئة الانسيابية والإخفاقات في تنظيم العمليات أكثر شيوعًا بالنسبة للشركات الروسية. لم يتم تسليم المواد الخام في الوقت المحدد، ولم يكن هناك مخزون كافٍ من المكون المطلوب في المستودع، وتم تسليم المكونات بجودة رديئة، ولا يوجد تغليف، وما إلى ذلك - يمكن أن تكون القائمة لا حصر لها، وهذا يحدث طوال الوقت.

   وفي الوقت نفسه، هناك ميل روسي إلى القيام بكل شيء "كالمعتاد"، وهو ما يؤدي غالباً إلى تنفيذ "غير فعال تقليدياً" للعمليات. على سبيل المثال، في المصنع، اعتاد الجميع منذ فترة طويلة على حقيقة أن عامل خاص يراقب عملية طهي التركيبة، ويأتي مساعد مختبر منفصل لأخذ عينة من هذه التركيبة. وفي نفس الوحدة بالضبط في فنلندا، على سبيل المثال، يتم أخذ العينة من قبل نفس الشخص الذي يشرف على الطهي - وقد تم تعليمه ببساطة إجراء عملية أخرى. في بلدنا، لا يخطر ببال أحد أن يغير الترتيب المعتاد للأشياء.

3. مهارات التنظيم الذاتي

   هناك قصة معروفة حول كيفية تشييد مبنيين مماثلين في وقت واحد على موقعي بناء مجاورين. في أحد المواقع كان المقاول روسيًا، وفي موقع آخر كان يوغوسلافيًا. وفي الوقت نفسه، كانت المواقع محاطة بالأسوار. وبعد ذلك... بدأ المقاول الروسي في البناء بسرعة، وبحلول الوقت الذي ظهرت فيه الحفارة الأولى في الموقع المجاور، كانت حفارتنا قد شيدت بالفعل ثلاثة أرباع المبنى. لكن اليوغوسلاف نجحوا في العمل مبكرًا ومن المحاولة الأولى. لأنه بينما كان الروس يبنون، كان اليوغوسلاف يقومون بالتخطيط والحسابات. وعندما سلموا العمل، أمضى عملنا وقتًا طويلاً في تصحيح وإعادة بناء كل ما بنوه على عجل...

   وبطبيعة الحال، تتمتع الإدارة الغربية بمهارات تنظيم ذاتي أكثر تقدما. غالبًا ما يكون لديهم تخطيط أفضل وأكثر دقة وواقعية، ويكونون أكثر قدرة على تحديد الأولويات بشكل أكثر وضوحًا، ويتحكمون بعناية أكبر في العملية والنتائج. غالبًا ما يتمتع المديرون الغربيون بانضباط أعلى في الأداء والانضباط الذاتي بشكل عام (بدءًا من القدرة على الوصول في الوقت المحدد وبدء العمل وإنهائه).

   وغالبًا ما يكون سوء التخطيط وإدارة الوقت، فضلاً عن عدم الاحترام الكافي لوقت الآخرين، هو ما يؤدي إلى حقيقة أن الناس في روسيا يعملون لفترة أطول وينتجون أقل خلال هذا الوقت...

4. مؤهلات ومهارات العاملين بشكل عام

   تعتبر فكرة التدريب الجماعي للموظفين أكثر شيوعًا في الشركات الغربية. في الماضي، عندما كانت الشركات الروسية بالكاد تستطيع أن تقرر طلب تدريب واحد لموظفيها ولم تفهم بصدق سبب الحاجة إليه، أجرت الشركات الغربية برامج تدريب شاملة وبنت جامعات الشركات. لقد فهموا أن الموظف المؤهل سيجلب فوائد أكبر بكثير للشركة وسيكون عمله أكثر فعالية. إن افتقار الشركات الروسية تاريخياً إلى الاهتمام بتدريب الموظفين هو أحد الأسباب التي تجعل مهاراتها ومؤهلاتها غالباً ما تكون أقل من مهارات ومؤهلات زملائها الغربيين. لكي نكون منصفين، أود أن أشير إلى أن الوضع في هذا المجال قد تغير بسرعة في الآونة الأخيرة.

5. سياسة ناعمة تجاه الروابط غير الفعالة

   على ما يبدو، يمكن أن يعزى هذا العامل إلى خصوصيات شخصيتنا وعقليةنا. غالبًا ما يكون من الصعب جدًا على المديرين الروس خفض عدد الموظفين (تحسين الأرقام) أو إغلاق الأقسام، حتى تلك التي من الواضح أنها غير ضرورية. ومن الصعب عليهم أن يرسلوا الناس «إلى الشوارع»، بما في ذلك أولئك الذين لا فعالية لهم موضوعياً. في بعض الأحيان يفضلون "إخفاء" الأشخاص "الإضافيين"، والعثور على ما يفعلونه من أجلهم، ودفع القليل لهم، لكنهم ما زالوا لا ينفصلون عنهم. ومن الأمثلة الجيدة على هذه الملاحظة، على سبيل المثال، أنه خلال "الانتقال إلى اقتصاد السوق" الأخير، والذي رافقه هنا وفي أوروبا الشرقية نقل الشركات إلى أيدي القطاع الخاص، قفز معدل البطالة في أوروبا الشرقية. بسرعة كبيرة. وفي روسيا، ارتفع معدل البطالة بشكل طفيف للغاية، الأمر الذي قد يشير، من بين أمور أخرى، إلى ميل روسي عام للاحتفاظ بالموظفين بأي ثمن.

6. التقارير المعقدة

   قد يكون تضخم الموظفين بشكل مفرط، وبالتالي انخفاض إنتاجية العمل، بسبب ظاهرة روسية بحتة أخرى - نظام الإبلاغ المرهق. يتطلب نظام الإبلاغ الخاص بنا إلى الدولة (والعديد من الشركات أيضًا نوعين من التقارير - الروسية والغربية) بشكل موضوعي موارد كبيرة لإنشائه وصيانته.

   وغالبًا ما تكون التقارير الداخلية للشركة سيئة التنظيم ومعقدة للغاية - فهناك أنواع عديدة من التقارير التي يستغرق إعدادها الكثير من الوقت. في الوقت نفسه، قد تكون التقارير مكررة، وقد تكون غير ذات صلة وغير ضرورية، لكن قلة من الناس في روسيا يعتبرون أنه من الصواب إنفاق الوقت والمال على تحسين هذا النظام.

والعديد من الأسباب الأخرى التي لم تتم مناقشتها هنا يمكن أن تؤثر سلبًا على إنتاجية العمل في الشركات الروسية.

• ما هي التحركات (الوصفات، الطرق) لزيادة الإنتاجية الفعالة في بلادنا؟

هناك إجابة تقليدية من الاستشاريين على هذا السؤال: من الضروري تحسين العمليات التجارية، وسوف تزيد إنتاجية العمل. هذه بالتأكيد طريقة واحدة. في الوقت نفسه، تظهر الممارسة أن هذا النهج طويل وصعب، ولسوء الحظ، لا يؤدي دائمًا إلى النتائج المرجوة، وذلك فقط لأن "العملية" حية، فهي لا تقف مكتوفة الأيدي، وأثناء وصفها وبعد تحسينه، "يهرب" ويتغير ويتطلب الآن التحسين مرة أخرى.

ومن ناحية أخرى، لا توجد إجابة واحدة على هذا السؤال تناسب جميع الشركات، لأن كل منظمة لها خصائصها الفريدة وأسبابها الخاصة لعدم كفاية الكفاءة وفرصها الخاصة لتحسين الإنتاجية.

جوهر هذا النهج هو أن المنظمة (أو قسمها المنفصل) تحدد العوامل الرئيسية التي تؤثر على إنتاجية العمل في هذه الشركة (الفريق)، وتقترح برنامجًا مركزًا لتحسين الكفاءة بناءً على نتائج التحليل.

قد تكمن أسباب ضعف الأداء في أي حالة في مجموعة متنوعة من المجالات: تحفيز الموظفين، أو مهارات الموظفين، أو أنظمة تحديد الأهداف، أو الثقافة التنظيمية، أو بعض المجالات الأخرى. وسيكون "العلاج" فرديًا في كل حالة.

سأقدم مثالا على أحد المشاريع المنفذة.

في أحد الأقسام الكبيرة لشركة تصنيع كبيرة، لوحظت الصورة التالية لعدة سنوات: كان الموظفون يعملون بجد وبشكل جيد، وكانوا متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا، لكنهم عملوا باستمرار تحت ضغط الوقت، ووفقا لتقييمهم الخاص، كذلك وفقًا لتقييم المقاولين من الباطن والإدارة، "لم يتمكنوا من فعل أي شيء" - كان أدائهم النهائي أقل من المطلوب. كان القسم منخرطًا في تنفيذ مشاريع تكنولوجيا المعلومات للشركة بأكملها، والتي كان عدد أفرادها عدة آلاف من الأشخاص وموزعة جغرافيًا.

الحلول الأكثر وضوحا - التدريب على إدارة الوقت وإدخال إدارة المشاريع - تم تنفيذها، لكنها لم تؤدي إلى أي شيء. وأظهرت الدراسة أن هناك العديد من المشاكل الرئيسية لانخفاض الإنتاجية:

1. لا يوجد إجراء لتحديد الأولويات في القسم على مستوى النظام (لا يميز الموظفون بين المهام الأكثر أهمية والأقل أهمية، ويحلون المهام العاجلة بدلاً من المهام المهمة، ويفعلون كل شيء في نفس الوقت، معتبرين أنه من الضروري حل جميع المهام التي تواجههم) .
2. إنهم خبراء جيدون، لكنهم مديرون سيئون (إنهم يقومون بكل العمل بأنفسهم، وغير قادرين على التفويض، والسيطرة على تفاهات).
3. يتمتع القسم بثقافة النجاح الفردي - فالناس ليسوا أصدقاء مع بعضهم البعض ولا يساعدون بعضهم البعض، ويتواصلون قليلاً جدًا (بما في ذلك - لا يناقشون أو ينسقون المهام مع الإدارات المجاورة).
4. نظام إعداد التقارير معقد وغير مريح ويستهلك الكثير من وقت الموظفين ولا يلبي احتياجاتهم.

تم اقتراح عدد من الحلول أهمها: إنشاء نظام لتحديد أولويات المشاريع على مستوى القسم (تم تطوير إجراءات خاصة تسمح، من بين أمور أخرى، بمراعاة مصالح الأعمال عند تحديد الأولويات):

1. تغيير نظام التحفيز لموظفي القسم، وتحفيزهم لتحقيق نتيجة مشتركة (تم تقديم مكافآت للنتائج الجماعية، بالإضافة إلى عدد من مؤشرات الأداء المشتركة مع المقاولين من الباطن).
2. وضع نظام لتوزيع الصلاحيات بين موظفي هذه الإدارة والإدارات المرتبطة بها.
3. تم إطلاق برنامج بحث داخلي عن "مناطق تطوير الفريق"، حيث قام الموظفون أنفسهم بتحديد الموارد التي يفتقر إليها فريقهم لزيادة الكفاءة.
4. تم تحسين نظام التقارير.

في غضون بضعة أشهر، كان من الممكن ملاحظة زيادة كبيرة في إنتاجية العمل والتغيرات الإيجابية الأخرى: انخفض عدد الوظائف المستعجلة والعمل بعد ساعات العمل في القسم بشكل كبير - بنسبة 25٪، انخفض عدد حالات فشل العمل المسجلة بنسبة 65%، انخفض عدد الشكاوى المقدمة من المقاولين من الباطن بنسبة 80%.

يوضح هذا المثال أن الأسباب الحقيقية لانخفاض الإنتاجية قد لا تكمن في ما اعتدنا على البحث عنه.