Εργατική δραστηριότητα των Ρώσων: εργαζόμαστε περισσότερο, αλλά παίρνουμε λιγότερο. Ο κύριος λόγος για τη χαμηλή παραγωγικότητα της εργασίας στη Ρωσία Νέο σύστημα κινήτρων

Η παραγωγικότητα της εργασίας είναι ένας αξιολογικός, πρωτίστως ποσοτικός δείκτης, ο οποίος σε πιο κατανοητό μετασχηματισμό εξηγείται εύκολα από τον τύπο «ο χρόνος είναι χρήμα». Δηλαδή, πόσο χρόνο χρειάζεται ο μέσος άνθρωπος, για παράδειγμα, ένας Αμερικανός ή ένας Ρώσος, για να παράγει προϊόντα, και πάλι, για παράδειγμα, αξίας χιλίων πραγματικών δολαρίων.

Χωρίς να υπεισέλθουμε σε επιστημονικές και οικονομικές λεπτομέρειες, η παραγωγικότητα της εργασίας σε μια συγκεκριμένη χώρα υπολογίζεται διαιρώντας το ΑΕΠ με τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων. Επομένως, τα άλλα πράγματα είναι ίσα - πολιτικά, φορολογικά, κλίματα κ.λπ. - όσοι έχουν μεγαλύτερη παραγωγικότητα εργασίας ζουν καλύτερα, περισσότερο, πιο όμορφα. Σύμφωνα με την Wall Street Journal, η παραγωγικότητα της εργασίας στους βιομηχανικούς τομείς της οικονομίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση είναι κατά μέσο όρο 20% χαμηλότερη από ό,τι στις Ηνωμένες Πολιτείες, κάτι που φυσικά επηρεάζει τον τρόπο ζωής.

Αλλά αυτή η υστέρηση, αν και δυσάρεστη, δεν είναι κρίσιμη, κάτι που δεν μπορεί να ειπωθεί για τη Ρωσία. Η παραγωγικότητα της εργασίας σε έναν αριθμό ρωσικών βιομηχανιών είναι δεκάδες φορές χαμηλότερη από τους αμερικανικούς και ευρωπαϊκούς δείκτες, αλλά γενικά στη Ρωσία λειτουργούν χειρότερα από τους πολίτες των αναπτυγμένων χωρών κατά 4-5 φορές.

Σύμφωνα με το RIA Novosti, η παραγωγικότητα ποικίλλει σημαντικά ανά κλάδο. Έτσι, οι ρωσικές διαστημικές επιχειρήσεις εκτελούν ετησίως εργασίες με ρυθμό 14,8 χιλιάδων δολαρίων ανά εργαζόμενο ή μηχανικό. αυτός ο αριθμός στο αεροδιαστημικό συγκρότημα της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι 126,8 χιλιάδες δολάρια και στην NASA των ΗΠΑ - 493,5 χιλιάδες δολάρια (33,3 φορές υψηλότερο). Ο μέσος εργαζόμενος σε επιχειρήσεις ηλεκτρικών ατμομηχανών και κατασκευής αυτοκινήτων στη Ρωσία κερδίζει 20-25 χιλιάδες δολάρια το χρόνο, που είναι τέσσερις φορές χειρότερο από έναν Γάλλο και οκτώ φορές χειρότερο από έναν Καναδό. Η εικόνα είναι ίδια και στα ναυπηγεία της χώρας: ο ναυπηγός μας εργάζεται τρεις φορές πιο αργά από έναν Νοτιοκορεάτη με τον ίδιο όγκο μεταλλικών κατασκευών. το ίδιο ισχύει και στην αυτοκινητοβιομηχανία.

Στο συνολικό χάσμα στην παραγωγικότητα της εργασίας, το πιο σημαντικό στοιχείο είναι η χαμηλή ανταγωνιστικότητα. Το απλούστερο παράδειγμα από την εγχώρια πρακτική: η παραγωγικότητα της εργασίας στη βιομηχανία πολιτικών αεροσκαφών είναι έξι φορές χαμηλότερη από ό,τι στο αμυντικό συγκρότημα. Με άλλα λόγια, ο καταναλωτής είναι διατεθειμένος να πληρώσει σημαντικά περισσότερα για μια μονάδα ρωσικών στρατιωτικών προϊόντων παρά για παρόμοιο, αλλά πολιτικό εξοπλισμό.

Λόγοι χαμηλής παραγωγικότητας εργασίας στη Ρωσία:

Σημαντική κοινωνική επιβάρυνση, δηλ. Το σημαντικό κόστος του νεανικού και του επαγγελματικού αθλητισμού επιβαρύνει πολύ το εταιρικό ΑΕΠ και όσοι ασχολούνται ουσιαστικά με χρήσιμη εργασία συμμετέχουν στη «μείωση» της παραγωγικότητας των εταιρειών και της χώρας συνολικά. Και λαμβάνοντας υπόψη τον ετήσιο χρόνο εργασίας, ο οποίος στη Ρωσία είναι μικρότερος από αυτόν των ξένων συναδέλφων λόγω διακοπών, αυτές οι απώλειες είναι σημαντικές.

Χαμηλά προσόντα. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία του Υπουργείου Εργασίας, ο αριθμός των εργαζομένων υψηλής εξειδίκευσης στη Ρωσία είναι 5-7% του συνολικού αριθμού των εργαζομένων, ενώ στις ανεπτυγμένες χώρες είναι στο μισό, γεγονός που είναι ένας ισχυρός παράγοντας που επηρεάζει την παραγωγικότητα της εργασίας, καθώς επιτρέπει για συνεχή ενημέρωση τεχνολογίας και εξοπλισμού.

Τεχνολογική κληρονομιά του παρελθόντος. Είναι γνωστό ότι επιστημονικές και σχεδιαστικές εταιρείες που επικεντρώνονται στην ανάπτυξη νέων βιομηχανιών δεν μπορούν να δημιουργηθούν αμέσως, ακόμη και με την άντληση κεφαλαίων. Το πραγματικό προσωπικό μηχανικών «σφυρηλατείται» με τη πάροδο των γενεών και οι τεχνολογίες αιχμής αναπτύσσονται με βάση τις προηγούμενες και αποτελεσματικές εξελίξεις. Υπάρχει μια τεχνολογική ανισορροπία στη Ρωσική Ομοσπονδία, αφού η ΕΣΣΔ υποστήριζε αποκλειστικά τη στρατιωτική και διαστημική μηχανική. Ως αποτέλεσμα: τα προϊόντα του ρωσικού στρατιωτικού-βιομηχανικού συγκροτήματος εξακολουθούν να είναι ανταγωνιστές και έχουν ζήτηση, όπως αποδεικνύεται από τις εκθέσεις των εξαγωγικών οργανισμών της αμυντικής βιομηχανίας και το ετησίως αυξανόμενο μερίδιό τους στην αγορά όπλων. Το πρόβλημα είναι ότι οι αγορές τεχνογνωσίας και νέων μηχανημάτων μπορούν να ενισχύσουν τη βιομηχανία σε ένα ορισμένο επίπεδο, αλλά δεν θα εξασφαλίσουν ισοτιμία στην παραγωγικότητα της εργασίας των Ρώσων. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι δυτικές χώρες, υπακούοντας στο ένστικτο της οικονομικής αυτοσυντήρησης, δεν θα μοιραστούν ποτέ τα μυστικά των σουπερνόβα και θα πουλήσουν, αν και καλές τεχνολογίες, αλλά του χθες. Είναι προφανές ότι το δυτικό επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας μπορεί να επιτευχθεί μόνο από τη ρωσική επιστήμη.

«Σοβιετική» νοοτροπία. Είναι κι αυτός από το παρελθόν. Οι ειδικοί στις επιχειρήσεις αναγνωρίζουν ότι η θεωρία του Δαρβίνου ισχύει και για τον βιομηχανικό ανταγωνισμό. Οι πιο έξυπνοι και τυχεροί επιβιώνουν, αυτοί που είναι σε θέση να οργανώσουν τη βέλτιστη δουλειά των υπαλλήλων τους, ξεριζώνοντας αυστηρά τους ανίκανους και προωθώντας τους προικισμένους. Είναι απίθανο τα χρόνια σπουδών στο Cambridge και τα έξυπνα βιβλία για τη βελτιστοποίηση της εργασίας να βοηθήσουν έναν «φυσικά κακό μάνατζερ».

Σε απευθείας γραμμή με τον Βλαντιμίρ Πούτιν, ο πρόεδρος είπε ότι η τρέχουσα μείωση των εισοδημάτων των νοικοκυριών είναι φυσική, αφού τα προηγούμενα χρόνια αυξήθηκαν, ξεπερνώντας τους δείκτες παραγωγικότητας της εργασίας. Οι αριθμοί το επιβεβαιώνουν: Η Rosstat σημειώνει επιβράδυνση στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας από χρόνο σε χρόνο και στις Ηνωμένες Πολιτείες λειτουργούν 3,5 φορές πιο αποτελεσματικά. Το Secret ανακάλυψε από ειδικούς γιατί συμβαίνει αυτό.

Βαλέρι Μιρόνοφ Αναπληρωτής Διευθυντής του Ινστιτούτου Κέντρου Ανάπτυξης, Ανώτατη Οικονομική Σχολή Εθνικού Ερευνητικού Πανεπιστημίου

Στη δεκαετία του 2000, υπήρξε μεγάλη εισροή εσόδων από εξαγωγές λόγω της αύξησης των τιμών του πετρελαίου. Αυτή η κατάρα των πόρων αποθάρρυνε τις επιχειρήσεις από την υιοθέτηση νέων, αποτελεσματικών τεχνολογιών, καθώς οι τιμές του πετρελαίου αυξάνονταν 10–20 $ κάθε χρόνο και τα έσοδα παράγονταν ανεξάρτητα από την αποτελεσματικότητα.

Ο δεύτερος λόγος είναι ο ασθενής ανταγωνισμός λόγω του γεγονότος ότι η δημιουργία νέων βιομηχανιών είναι πολύ γραφειοκρατική και απαιτεί δωροδοκίες. Στις περιφέρειες, είναι δύσκολο, για παράδειγμα, να δημιουργηθεί μια νέα επιχείρηση χωρίς άδεια από τη διοίκηση του κυβερνήτη. Αυτό επίσης χαλαρώνει και επηρεάζει αρνητικά την παραγωγικότητα. Είναι άλλο πράγμα όταν υπάρχουν δύο ή τρεις ανταγωνιστές στην αγορά και άλλο πράγμα όταν υπάρχει ένας μονοπώλιος.

Το IMD World Competitiveness Yearbook για το 2013 δείχνει ότι η Ρωσία υστερεί σε πολλά χαρακτηριστικά του εργατικού δυναμικού: εργασιακά κίνητρα, ανάπτυξη καθοδήγησης, εκπαίδευση προσωπικού ως προτεραιότητα της εταιρείας, προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων, ποιότητα του εκπαιδευτικού συστήματος στο σύνολό του, ποιότητα της εκπαίδευσης διαχείρισης σύστημα, γνώση ξένων γλωσσών υπαλλήλων. Επιπλέον, σε σύγκριση με άλλες χώρες, έχουμε μεγαλύτερο χάσμα μεταξύ των αμοιβών των μηχανικών και των αμοιβών των ανώτερων στελεχών, κάτι που επίσης δεν εμπνέει τους εργαζόμενους.

Ταυτόχρονα, η Ρωσία συγκαταλέγεται στις 15 χώρες με αρνητική αύξηση εργατικού δυναμικού. Το εργατικό δυναμικό συρρικνώνεται, επομένως είναι ιδιαίτερα σημαντικό να εργαστούμε αποτελεσματικά για να διατηρήσουμε το ΑΕΠ να αυξάνεται, ώστε να μπορούμε να συμβαδίζουμε με τις ταχέως αναπτυσσόμενες παγκόσμιες οικονομίες. Και αυτό είναι απολύτως επιλύσιμο - μπορείτε να βρείτε πολλά παραδείγματα όταν μια επιχείρηση αρχίζει να συμμετέχει σε οργανωτική αναδιάρθρωση, αλλάζει τις εσωτερικές επικοινωνίες παραγωγής, βελτιώνει την αποθήκευση, την παράδοση υλικών στο χώρο εργασίας - και αυτό προκαλεί διπλή αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας.

Πέρυσι, ο ρυθμός αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας στη βιομηχανία ήταν περίπου 5%, κάτι που γενικά δεν είναι κακό, αλλά αυτό συνδέθηκε με μείωση κατά περίπου 3% του αριθμού των εργαζομένων στον αριθμό των θέσεων εργασίας που αντικαταστάθηκαν. Και στο μέλλον, η ανάπτυξη μπορεί να συνεχιστεί μόνο με τη στήριξη των επενδύσεων. Όμως οι επενδύσεις έχουν μειωθεί λόγω της κρίσης και είναι απίθανο να δούμε σημαντική αύξηση της παραγωγικότητας. Πιθανότατα, φέτος θα αυξηθεί κατά 1–1,5%. Μπορούμε να περιμένουμε περισσότερα μόνο εάν αρθούν οι κυρώσεις ή επιστρέψει το ρωσικό κεφάλαιο που έχει φύγει στο εξωτερικό. Το Υπουργείο Οικονομικής Ανάπτυξης υπέβαλε πρόβλεψη τριετίας στην κυβέρνηση προς συζήτηση και αναφέρει ότι η αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας κατά 2,3–2,4% θα ξεκινήσει μόλις το 2017.

Η ποιότητα του εργατικού δυναμικού εξαρτάται επίσης από το επίπεδο εκπαίδευσης και υγειονομικής περίθαλψης, και η κυβέρνηση θα εξακολουθήσει να εξοικονομεί χρήματα σε αυτό. Όμως ο εργοδότης μπορεί να βελτιώσει την εκπαίδευση των εργαζομένων με δικά του έξοδα. Οι επιχειρήσεις είχαν την ευκαιρία να το κάνουν αυτό πριν από την κρίση, αλλά είχαν συνηθίσει να χρησιμοποιούν τη φθηνή εργασία των φιλοξενούμενων εργατών. Με την υποτίμηση του ρουβλίου, η Ρωσία έχει γίνει λιγότερο ελκυστική για τους μετανάστες, επομένως η διοίκηση των επιχειρήσεων θα πρέπει να επενδύσει πιο εντατικά σε Ρώσους εργάτες. Και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι να επενδύσουν περισσότερο στον εαυτό τους, στην εκπαίδευση και την υγεία τους.

Evgeniy Marakhovsky Επικεφαλής του τμήματος παραγωγής αγαθών στην 3M Ρωσία

Οι περισσότερες ρωσικές επιχειρήσεις δεν έχουν ενημερώσει τον εξοπλισμό και τις τεχνολογίες τους εδώ και δεκαετίες. Πρώτα από όλα, έχει να κάνει με τα χρήματα. Είναι δύσκολο να πάρεις δάνειο, πράγμα που σημαίνει ότι οι εταιρείες δεν έχουν μακροπρόθεσμα προγράμματα ανάπτυξης και εκσυγχρονισμού. Επιπλέον, πολλοί άνθρωποι θέλουν να έχουν το μέγιστο κέρδος, αυτό επηρεάζει επίσης αρνητικά την παραγωγικότητα της εργασίας. Η σχετική φθηνή εργασία στη Ρωσία παίζει σημαντικό ρόλο. Συχνά είναι πιο κερδοφόρο για έναν κατασκευαστή να προσλάβει έναν επιπλέον υπάλληλο παρά να αυτοματοποιήσει την παραγωγή.

Ένας άλλος λόγος, κατά τη γνώμη μου, έγκειται στα επιχειρηματικά μοντέλα των ρωσικών επιχειρήσεων, οι οποίες λειτουργούν με βάση την αρχή της εκμετάλλευσης. Περιλαμβάνουν βοηθητικές λειτουργίες: στόλο οχημάτων, συνεργεία επισκευής, κατασκευές και άλλες εγκαταστάσεις. Αυτή η δομή δεν επιτρέπει στην επιχείρηση να είναι ευέλικτη και να επικεντρώνεται στη βασική διαδικασία. Μεγάλες διεθνείς εταιρείες αναθέτουν σε τρίτους τέτοιες μη βασικές λειτουργίες, ενώ παρακολουθούν προσεκτικά την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών.

Και οι ίδιοι οι άνθρωποι δεν ενδιαφέρονται για τη δουλειά. Οι περισσότεροι εργάζονται σύμφωνα με ένα σύστημα αμοιβών με τεμάχια, το οποίο τείνει να αυξάνει την ποσότητα και να μειώνει την ποιότητα των παραγόμενων προϊόντων. Οι μεγάλες διεθνείς εταιρείες δεν λειτουργούν σύμφωνα με ένα τέτοιο σύστημα, προτιμώντας ένα σύστημα ωριαίων πληρωμών στο οποίο τα μπόνους αποτελούν κίνητρο. Τα κίνητρα του προσωπικού για την εκπλήρωση του σχεδίου και τα κίνητρα που συνδέονται με την κουλτούρα παραγωγής είναι πολύ διαφορετικά. Οι μεγάλες εταιρείες παρακινούν τους ανθρώπους ειδικά για την επίτευξη επιχειρηματικών στόχων, τη βελτίωση της κουλτούρας και, ως εκ τούτου, την παραγωγικότητα.

Το επίπεδο των μισθών είναι ένας σημαντικός, αλλά όχι ο πρωταρχικός παράγοντας. Δεν πρέπει να περιμένετε ότι όταν αυξηθούν οι μισθοί, οι άνθρωποι θα αρχίσουν να εργάζονται καλύτερα - το φαινόμενο της εξοικείωσης θα λειτουργήσει αναπόφευκτα. Η πληρωμή θα πρέπει να συνδέεται με τους επιχειρηματικούς στόχους, πράγμα που σημαίνει ότι αυξάνει την παραγωγικότητα.

Ένας νέος ειδικός, που έρχεται στην παραγωγή μετά το πανεπιστήμιο, συνήθως επανεκπαιδεύεται, πράγμα που σημαίνει πρόσθετο οικονομικό και χρονικό κόστος για την εταιρεία, μειώνοντας την παραγωγικότητα της εργασίας. Έτσι, η βελτίωση του μοντέλου της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης στη χώρα και η σύνδεσή του με τις παραγωγικές ανάγκες θα συμβάλει στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας.

Εκτός από το χαμηλό βιοτικό επίπεδο, οι αναπτυσσόμενες χώρες χαρακτηρίζονται επίσης από χαμηλή παραγωγικότητα εργασίας. Η έννοια της συνάρτησης παραγωγής, η οποία εκφράζει τη συστημική σχέση μεταξύ του επιπέδου παραγωγής και του συνδυασμού των παραγόντων που τη δημιουργούν στο υπάρχον επίπεδο τεχνολογίας, χρησιμοποιείται συχνά για να περιγράψει τους τρόπους με τους οποίους μια κοινωνία ικανοποιεί τις υλικές της ανάγκες.

Ωστόσο, αυτή η έννοια της τεχνικής εξάρτησης πρέπει να συμπληρωθεί από μια ευρύτερη προσέγγιση που θα λαμβάνει υπόψη άλλες συνιστώσες - την τέχνη της διαχείρισης (διαχείριση), τα κίνητρα των εργαζομένων και την ευελιξία των θεσμικών δομών. Η παραγωγικότητα της εργασίας στις αναπτυσσόμενες χώρες (παραγωγή ανά εργαζόμενο) είναι πολύ χαμηλή σε σύγκριση με τις ανεπτυγμένες χώρες. Οι οικονομικές θεωρίες εξηγούν αυτή τη διαφορά ως εξής.

Για παράδειγμα, η έννοια της φθίνουσας οριακής παραγωγικότητας δηλώνει ότι η προσθήκη μεγαλύτερης από ορισμένης ποσότητας μεταβλητού συντελεστή (εργασία) σε άλλους σταθερούς συντελεστές παραγωγής (κεφάλαιο, γη, υλικά κ.λπ.) οδηγεί σε μείωση του πρόσθετου (οριακό) προϊόν που προκύπτει από τη χρήση του. Ο λόγος έγκειται στη μείωση της οριακής παραγωγικότητας ενός δεδομένου μεταβλητού παράγοντα. Έτσι, η χαμηλή παραγωγικότητα της εργασίας προκαλείται από την απουσία ή σοβαρή έλλειψη πρόσθετων συντελεστών παραγωγής (φυσικό κεφάλαιο, διευθυντική εμπειρία).

Σύμφωνα με αυτή την έννοια, για να αυξηθεί η παραγωγικότητα, είναι απαραίτητο να κινητοποιηθούν οι εγχώριες αποταμιεύσεις και να προσελκυστούν ξένα κεφάλαια για επενδύσεις σε υλικά μέσα παραγωγής και ανθρώπινο κεφάλαιο (για παράδειγμα, για τη βελτίωση της ποιότητας διαχείρισης) με τη βελτίωση των συστημάτων γενικής και ειδικής εκπαίδευσης. , καθώς και για την υλοποίηση θεσμικών αλλαγών σε πολλούς τομείς. Αυτές οι αλλαγές μπορεί να περιλαμβάνουν τη μεταρρύθμιση της κατοχής γης και της φορολογίας των επιχειρήσεων, τη βελτίωση των πιστωτικών και τραπεζικών συστημάτων, τη δημιουργία και εδραίωση ενός ανεξάρτητου, μη διεφθαρμένου και αποτελεσματικού διοικητικού μηχανισμού και την αναδιάρθρωση των συστημάτων γενικής και ειδικής εκπαίδευσης για την ευθυγράμμισή τους. με τις ανάγκες των αναπτυσσόμενων κοινωνιών.

Για να είναι επιτυχημένη μια στρατηγική παραγωγικότητας, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι παραπάνω και άλλοι μη οικονομικοί παράγοντες που αποτελούν την κοινωνική συνιστώσα της παραγωγικής συνάρτησης. Ένα παλιό ρητό λέει: «Μπορείς να οδηγήσεις ένα άλογο στο νερό, αλλά δεν μπορείς να το κάνεις να πιει». Η κατάσταση είναι παρόμοια στις αναπτυσσόμενες χώρες: μπορούν να δημιουργηθούν οικονομικές ευκαιρίες για βελτίωση, αλλά δεν θα λειτουργήσουν χωρίς τις απαραίτητες θεσμικές και διαρθρωτικές αλλαγές.

Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη η στάση των εργαζομένων και του διευθυντικού προσωπικού για τη βελτίωση των δεξιοτήτων τους, η ικανότητα του πληθυσμού να αντιλαμβάνεται και να προσαρμόζεται στις καινοτομίες, την προθυμία να πειραματιστεί για την επίτευξη επιτυχίας και τη στάση απέναντι στη σωματική εργασία, την πειθαρχία, την εξουσία. και εκμετάλλευση. Πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η σωματική και ψυχική καταλληλότητα του ατόμου για τη δουλειά. Η οικονομική επιτυχία των τεσσάρων ασιατικών τίγρεων - Χονγκ Κονγκ, Σιγκαπούρη, Ταϊβάν και Νότια Κορέα - μπορεί να αποδοθεί σε μεγάλο βαθμό στην ποιότητα του εργατικού δυναμικού τους, στην επιχειρησιακή αριστεία και στις θεσμικές αλλαγές που στοχεύουν στην αύξηση της παραγωγικότητας.

Η στενή σχέση μεταξύ χαμηλού εισοδήματος και χαμηλής παραγωγικότητας στις αναπτυσσόμενες χώρες αντικατοπτρίζεται ξεκάθαρα στη σωματική υγεία του πληθυσμού. Είναι γνωστό ότι η κακή διατροφή στην παιδική ηλικία έχει εξαιρετικά αρνητικό αντίκτυπο στη σωματική και πνευματική ανάπτυξη του παιδιού. Μια ποιοτικά και ποσοτικά ανεπαρκής διατροφή και η έλλειψη βασικών συνθηκών προσωπικής υγιεινής μπορεί να υπονομεύσει την υγεία των εργαζομένων τα επόμενα χρόνια και να επηρεάσει αρνητικά τη στάση τους απέναντι στην εργασία. Η χαμηλή παραγωγικότητα σε μια τέτοια κατάσταση προκαλείται σε μεγάλο βαθμό από την απάθεια, τη σωματική και συναισθηματική ανικανότητα να αντέξει τη συνεχή πίεση του ανταγωνισμού στην εργασιακή σφαίρα.

Έτσι, το χαμηλό βιοτικό επίπεδο και η χαμηλή παραγωγικότητα της εργασίας είναι κοινωνικοοικονομικά φαινόμενα που αλληλοενισχύονται. είναι και η κύρια συνέπεια και η αιτία της υπανάπτυξης του Τρίτου Κόσμου. Η θεωρία του Myrdal για την «κυκλική αθροιστική αιτιότητα» στον υπανάπτυκτο κόσμο βασίζεται στην αμοιβαία ενισχυτική αλληλεπίδραση μεταξύ χαμηλού βιοτικού επιπέδου και χαμηλής παραγωγικότητας εργασίας

Υψηλοί ρυθμοί πληθυσμιακής αύξησης και η επιβάρυνση της διατήρησης του πληθυσμού με αναπηρία

Από τα 5,5 δισεκατομμύρια παγκόσμιου πληθυσμού (1993), περισσότερα από τα 3/4 συγκεντρώνονται στον Τρίτο Κόσμο και λιγότερο από το 1/4 είναι στις ανεπτυγμένες χώρες. Ο ρυθμός ανάπτυξής του και το ποσοστό θνησιμότητας και στις δύο ομάδες χωρών διαφέρουν σημαντικά. Ο ρυθμός ανάπτυξης στις περισσότερες αναπτυσσόμενες χώρες είναι πολύ υψηλός, συνήθως από 30 έως 40 άτομα ανά χίλιους κατοίκους, και στις ανεπτυγμένες χώρες δεν φτάνουν ούτε το μισό αυτού του αριθμού.

Το συνολικό ποσοστό γονιμότητας είναι ίσως ένας από τους πιο ορατούς δείκτες που διακρίνει τις ανεπτυγμένες χώρες από τις αναπτυσσόμενες. Καμία ανεπτυγμένη χώρα δεν έχει επιτύχει. επίπεδο 25 παιδιών που γεννιούνται ανά 1.000 πληθυσμό, και για τις αναπτυσσόμενες χώρες αυτό είναι μια σπάνια εξαίρεση.

Το ποσοστό θνησιμότητας είναι επίσης υψηλότερο στις αναπτυσσόμενες χώρες, αλλά η διαφορά εδώ είναι από τις ανεπτυγμένες. χώρες δεν είναι τόσο υψηλό όσο το ποσοστό γεννήσεων λόγω κάποιας βελτίωσης των συνθηκών διαβίωσης και των επιτυχιών στον αγώνα κατά των μολυσματικών ασθενειών. Επομένως, ο ρυθμός αύξησης του πληθυσμού στις χώρες του Τρίτου Κόσμου είναι κατά μέσο όρο 2% (2,3% χωρίς την Κίνα), ενώ στις βιομηχανικές χώρες είναι 0,5%.

Αυτό εξηγεί ότι περίπου το 40% του πληθυσμού του Τρίτου Κόσμου είναι παιδιά κάτω των 15 ετών (λιγότερο από 21% στις ανεπτυγμένες χώρες). Στις περισσότερες αναπτυσσόμενες χώρες, η επιβάρυνση του οικονομικά ενεργού πληθυσμού (15 έως 64 ετών) για την υποστήριξη μελών της κοινωνίας με αναπηρία είναι σχεδόν διπλάσια από ό,τι στις πλούσιες χώρες, αν και στις τελευταίες το ποσοστό των ατόμων άνω των 65 ετών είναι πολύ πιο ψηλά. Γενικά, περίπου το 45% του πληθυσμού στις αναπτυσσόμενες χώρες χρειάζεται τέτοια υποστήριξη, σε σύγκριση με περίπου το 1/3 στις ανεπτυγμένες χώρες, με το μερίδιο των παιδιών στην πρώτη ομάδα χωρών να είναι 90% και στη δεύτερη μόνο 66%.

Οι χώρες του Τρίτου Κόσμου πρέπει να αντιμετωπίσουν όχι μόνο υψηλούς ρυθμούς αύξησης του πληθυσμού, αλλά και με βαρύτερο βάρος υποστήριξης του πληθυσμού με αναπηρία.

Υψηλά, αυξανόμενα επίπεδα ανεργίας και υποαπασχόλησης

Ένας από τους κύριους λόγους για το χαμηλό βιοτικό επίπεδο στις αναπτυσσόμενες χώρες είναι η ατελής και αναποτελεσματική χρήση της εργασίας σε σύγκριση με τις ανεπτυγμένες χώρες, η οποία εκδηλώνεται με δύο μορφές.

Υποαπασχόληση είναι όταν οι αγροτικοί και αστικοί πληθυσμοί χρησιμοποιούν μόνο μέρος της εργάσιμης ημέρας, της εβδομάδας ή της σεζόν. Στους υποαπασχολούμενους περιλαμβάνονται εκείνοι που εργάζονται με πλήρη απασχόληση, των οποίων η παραγωγικότητα της εργασίας είναι τόσο χαμηλή που η μείωση τους δεν προκαλεί αισθητή μείωση της παραγωγής.

Ορατή ανεργία, στην οποία οι άνθρωποι είναι ικανοί και πρόθυμοι να εργαστούν, αλλά δεν υπάρχουν κατάλληλες κενές θέσεις για αυτούς.

Η ορατή ανεργία επηρεάζει επί του παρόντος κατά μέσο όρο το 10-15% του εργατικού δυναμικού στις αναπτυσσόμενες χώρες. Ωστόσο, η ανεργία στην ηλικιακή ομάδα 15 έως 24 ετών, πολλοί από τους οποίους είναι καλά μορφωμένοι, είναι συνήθως διπλάσια. Ο πίνακας δείχνει εκτιμώμενα στοιχεία για την ανεργία για 12 αναπτυσσόμενες χώρες (δεκαετία του 1980).

Αυτά τα δεδομένα είναι μόνο η κορυφή του παγόβουνου της υποχρησιμοποίησης της εργασίας στις αναπτυσσόμενες χώρες. Αν προσθέσουμε την κρυφή ανεργία στην ορατή ανεργία, καθώς και τους ανθρώπους που έχουν χάσει την ελπίδα να βρουν εργασία και εγκατέλειψαν περαιτέρω αναζητήσεις, αποδεικνύεται ότι σχεδόν το 35% του εργατικού δυναμικού του Τρίτου Κόσμου είναι άνεργος.

Η προσφορά εργασίας, κρίνοντας από το παρελθόν και το σημερινό ποσοστό γεννήσεων, θα αυξηθεί ραγδαία στο άμεσο μέλλον, και κατά συνέπεια η προσφορά νέων θέσεων εργασίας θα πρέπει να αυξηθεί. Ωστόσο, λόγω του τεράστιου ρυθμού αύξησης του εργατικού δυναμικού στις αστικές περιοχές (5 έως 7% ετησίως) σε πολλές αναπτυσσόμενες χώρες, ειδικά στην Αφρική, οι μεταναστευτικές ροές από τις αγροτικές περιοχές είναι δύσκολο να υπολογίζονται για την καταπολέμηση της ανεργίας και της υποαπασχόλησης. μια διάθεση απελπισίας μάζες σπουδαστών και μορφωμένων νέων καταδικασμένων σε μια ανεπιτυχή αναζήτηση εργασίας.

Η παραγωγικότητα της εργασίας είναι ένας από τους πιο σημαντικούς δείκτες απόδοσης της επιχείρησης.

Κάτω από εργασιακή παραγωγικότητα είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε την αποτελεσματικότητα της εργασίας των ανθρώπων. Αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας σημαίνει αύξηση της αποτελεσματικότητάς της (αποτελεσματικότητα). Σε συνθήκες αγοράς, η υψηλή παραγωγικότητα της εργασίας εξασφαλίζει τελικά αύξηση του όγκου παραγωγής.

Είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ της παραγωγικότητας της κοινωνικής και της ατομικής εργασίας.

Κοινωνική παραγωγικότητα της εργασίας – πρόκειται για το κόστος ζωής και την υλοποιημένη εργασία (το σύνολο των μέσων και των αντικειμένων εργασίας) στη σφαίρα της υλικής παραγωγής. Αύξηση της παραγωγικότητας της κοινωνικής εργασίας επιτυγχάνεται όταν διασφαλίζεται η συνολική εξοικονόμηση πόρων εργασίας και μέσων παραγωγής.

Ατομική παραγωγικότητα εργασίας καθορίζεται μόνο από το κόστος ζωής της εργασίας ενός μεμονωμένου εργαζομένου.

Σημειώστε ότι στην πρακτική του σχεδιασμού και της λογιστικής, ο δείκτης της κοινωνικής παραγωγικότητας της εργασίας χρησιμοποιείται μόνο για την εθνική οικονομία στο σύνολό της. Για τις βιομηχανίες και τις επιχειρήσεις, χρησιμοποιείται ο δείκτης της ατομικής παραγωγικότητας της εργασίας.

Η αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, που επιτυγχάνεται με βάση την εξοικονόμηση χρόνου εργασίας, οδηγεί σε επέκταση της παραγωγής, μείωση του κόστους παραγωγής, αύξηση της κερδοφορίας της παραγωγής, αύξηση του εθνικού εισοδήματος και, εν τέλει, αποτελεί την κύρια προϋπόθεση για την ανάπτυξη του εθνικού πλούτου.

Μια εναλλακτική λύση στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας μέσω της αύξησης του όγκου παραγωγής είναι η αύξηση του αριθμού των εργαζομένων που απασχολούνται στην υλική παραγωγή.

5.4. Δείκτες αξιολόγησης της παραγωγικότητας της εργασίας και μέθοδοι υπολογισμού τους

Στη βιομηχανία, δύο δείκτες χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση της παραγωγικότητας της ατομικής εργασίας: η παραγωγή και η ένταση εργασίας των προϊόντων.

Εκροή προϊόντος (Β) – αντικατοπτρίζει την παραγωγή προϊόντων (έργων ή υπηρεσιών) ανά μονάδα χρόνου εργασίας ή ανά έναν μέσο εργαζόμενο.

Για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια μιας βάρδιας εργασίας, ένας χειριστής μηχανής παρήγαγε 10 εξαρτήματα αξίας 5.000 ρούβλια.

Η παραγωγή μπορεί να υπολογιστεί ανά εργαζόμενο στο προσωπικό βιομηχανικής παραγωγής. Αντανακλά το επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας σε όρους αξίας και είναι ο λόγος του κόστους της ακαθάριστης παραγωγής ή των εμπορεύσιμων προϊόντων που παράγονται σε μια ορισμένη χρονική περίοδο (δεκαετία, μήνας, τρίμηνο, έτος) προς τον μέσο αριθμό προσωπικού βιομηχανικής παραγωγής.

Για παράδειγμα, το κόστος της ακαθάριστης παραγωγής είναι 120 εκατομμύρια ρούβλια/έτος. αριθμός προσωπικού βιομηχανικής παραγωγής – 600 άτομα. Η παραγωγή θα είναι B = 120 εκατομμύρια ρούβλια. /600 άτομα = 200 χιλιάδες ρούβλια.

Η παραγωγή σε φυσικές μονάδες μέτρησης αντικατοπτρίζει πιο αντικειμενικά τη δυναμική της παραγωγικότητας της εργασίας και χρησιμοποιείται σε επιχειρήσεις που παράγουν ομοιογενή προϊόντα. Η μέθοδος κόστους χρησιμοποιείται για τον προσδιορισμό του επιπέδου και της δυναμικής της παραγωγικότητας της εργασίας σε εκείνες τις επιχειρήσεις όπου το φάσμα των προϊόντων είναι ποικίλο. Η μέθοδος εργασίας, που βασίζεται στη μέτρηση του όγκου παραγωγής σε τυπικές ώρες, χρησιμοποιείται κυρίως στον προγραμματισμό εντός του εργοστασίου.

Η παραγωγή μπορεί να είναι σχεδιασμένος Και πραγματικός . Κατά τον προσδιορισμό της προγραμματισμένης παραγωγής, λαμβάνονται υπόψη οι προγραμματισμένοι δείκτες του όγκου και του αριθμού παραγωγής και κατά την αξιολόγηση της πραγματικής παραγωγής λαμβάνονται υπόψη τα πραγματικά αποτελέσματα.

Ένταση εργασίας (ΤΕ) είναι το κόστος του χρόνου εργασίας για την παραγωγή μιας μονάδας προϊόντος ή εργασίας.

Οι δείκτες της παραγωγικότητας της εργασίας, της παραγωγής και της έντασης εργασίας των προϊόντων σχετίζονται μεταξύ τους με αντιστρόφως ανάλογη σχέση, δηλαδή όσο χαμηλότερη είναι η ένταση εργασίας, τόσο μεγαλύτερη είναι η παραγωγή. Αυτή η εξάρτηση μπορεί να γραφτεί ως εξής:

Οπου ∆V– σχετική αύξηση της παραγωγής κατά το έτος αναφοράς, %· (-∆TE)– σχετική μείωση της έντασης εργασίας κατά το έτος αναφοράς, %.

Για παράδειγμα, κατά το έτος βάσης, η παραγωγή ανήλθε σε 80 χιλιάδες ρούβλια. Η ένταση εργασίας του προϊόντος είναι 50 χιλιάδες ώρες. Κατά το έτος αναφοράς, η παραγωγή αυξήθηκε σε 100 χιλιάδες ρούβλια και η ένταση εργασίας μειώθηκε σε 40 χιλιάδες ώρες.

Η αύξηση της παραγωγής ανήλθε σε ∆V=10/8-1=0,25ή 25%;

- μείωση της έντασης εργασίας ∆TE=40/50-1=-0,2ή 20 %.

Ή σύμφωνα με τον τύπο που δίνεται παραπάνω:

Η αύξηση της παραγωγής ανήλθε σε ∆V=20*100/(100-20=0,25)ή 25%;

- μείωση της έντασης εργασίας - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2ή 20 %.

Με βάση τη φύση του κόστους του χρόνου εργασίας, διακρίνονται τρεις τύποι έντασης εργασίας των προϊόντων: τυπική, προγραμματισμένη και πραγματική.

Τυπική ένταση εργασίας - αυτό είναι το κόστος του χρόνου εργασίας για την παραγωγή μιας μονάδας προϊόντος, που υπολογίζεται για όλες τις λειτουργίες της τεχνολογικής διαδικασίας κατασκευής μιας συγκεκριμένης μονάδας προϊόντος σύμφωνα με τα τρέχοντα πρότυπα. Ο δείκτης τυπικής έντασης εργασίας χρησιμοποιείται για υπολογισμούς μισθοδοσίας, κόστος προγραμματισμού και τιμές χονδρικής, καθώς και για το σχεδιασμό νέων παρόμοιων προϊόντων.

Προγραμματισμένη ένταση εργασίας - πρόκειται για κόστος εργασίας που έχει προγραμματιστεί για μια ορισμένη περίοδο για την κατασκευή προϊόντων, στο οποίο λαμβάνονται υπόψη μέτρα για τη μείωση της τυπικής έντασης εργασίας.

Πραγματική ένταση εργασίας – καθορίζεται από το πραγματικό κόστος εργασίας για την παραγωγή. Η σύγκριση της πραγματικής και της τυπικής έντασης εργασίας μας επιτρέπει να εντοπίσουμε αποθέματα για τη μείωσή της.

Η σύγκριση της προγραμματισμένης και της πραγματικής έντασης εργασίας αντικατοπτρίζει μια αύξηση εργασιακή παραγωγικότητα (PT) :

Οι αλλαγές στην παραγωγικότητα της εργασίας μπορούν να αξιολογηθούν χρησιμοποιώντας την πραγματική ένταση εργασίας, δηλ. ο λόγος της πραγματικής έντασης εργασίας των ετών βάσης και αναφοράς.

Για παράδειγμα, στο έτος βάσης η πραγματική ένταση εργασίας μιας μονάδας παραγωγής είναι 15 λεπτά, στο έτος αναφοράς - 12 λεπτά, τότε η αύξηση της παραγωγικότητας θα είναι 15λεπτ./12λεπτ.=1,2ή 120%.

Οι αποταμιεύσεις εργασίας λαμβάνονται ως ενιαίος δείκτης για όλους τους κλάδους, που αντικατοπτρίζει την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας για κάθε παράγοντα (ο λόγος υπό την επίδραση του οποίου αλλάζει το επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας) και γενικά. Η ουσία του υπολογισμού ενός τέτοιου δείκτη αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας είναι ο προσδιορισμός μιας πιθανής μείωσης του αριθμού των εργαζομένων ως αποτέλεσμα μέτρων για τη μείωση της έντασης εργασίας των βιομηχανικών προϊόντων, της ορθολογικής χρήσης του χρόνου εργασίας, καθώς και των αλλαγών στον όγκο και δομή της παραγωγής.

Επίπεδο παραγωγικότητας εργασίας υπολογίζεται με τον τύπο

,

Οπου Αντιπρόεδρος– ετήσιος όγκος εμπορικών (ακαθάριστων) προϊόντων (έργων ή υπηρεσιών) σε συγκρίσιμες τιμές, τρίψιμο. H sr.sp.– μέσος αριθμός εργαζομένων, τρίψιμο.

Αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας (ποσοστό) καθορίζεται από τον τύπο

Οπου μι Εγώ– πιθανός αριθμός απολυμένων εργαζομένων, υπολογιζόμενος με ξεχωριστό παράγοντα, άτομα· μι– πιθανός αριθμός απολυμένων εργαζομένων, υπολογιζόμενος με βάση όλους τους παράγοντες, άτομα· H pl– αριθμός εργαζομένων που υπολογίζεται για τον όγκο παραγωγής της περιόδου προγραμματισμού με βάση την παραγωγή της βασικής περιόδου, άτομα.

Η επίδραση μεμονωμένων παραγόντων στην παραγωγικότητα της εργασίας προσδιορίζεται με τον υπολογισμό της μεταβολής του αριθμού των εργαζομένων ως αποτέλεσμα μεμονωμένων μέτρων για τη μηχανοποίηση και αυτοματοποίηση των παραγωγικών διαδικασιών, την εισαγωγή νέας τεχνολογίας και εξοπλισμού κ.λπ.

Αλλαγή του αριθμού των εργαζομένων με μείωση του χαμένου χρόνου εργασίας υπολογίζεται σε απόλυτη τιμή χρησιμοποιώντας τον τύπο

Οπου H r.p.p.– αριθμός εργαζομένων για την προγραμματισμένη περίοδο, άτομα· Π r.v.p.– ποσοστό χαμένου χρόνου εργασίας κατά την προγραμματισμένη περίοδο· Π r.v.b.– ποσοστό χαμένου χρόνου εργασίας κατά την περίοδο βάσης.

Αλλαγή στον αριθμό του προσωπικού παραγωγής λόγω αύξησης του όγκου παραγωγής, εάν η αύξηση του όγκου παραγωγής δεν απαιτεί αναλογική αύξηση του αριθμού όλου του προσωπικού της επιχείρησης, προσδιορίζεται από τον τύπο

Οπου H σι– αριθμός προσωπικού βιομηχανικής παραγωγής στην περίοδο βάσης, άτομα· ∆V– προγραμματισμένο ποσοστό αύξησης της παραγωγής· ∆H Π– προγραμματισμένο ποσοστό της απαιτούμενης αύξησης του προσωπικού παραγωγής.

Η Maya Kolosnitsyna, Διευθύντρια Συμβουλευτικής, Ecopsy Consulting, λέει:

Είναι νόμιμη η σύγκριση της παραγωγικότητας της εργασίας σε μια ρωσική επιχείρηση και των προτύπων των δυτικών χωρών; Σε ποιες περιπτώσεις (ή σε ποιους κλάδους) είναι σωστό αυτό, σε ποιες περιπτώσεις δεν είναι πολύ σωστό; Γιατί;

Η παραγωγικότητα της εργασίας επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες. Υπάρχουν τουλάχιστον τέσσερα βασικά:

1. Επίπεδο εξωτερικής ανάθεσης
2. Τεχνολογίες εξοπλισμού και παραγωγής
3. Πτυχίο αυτοματισμού παραγωγής
4. οργάνωση εργασίας (αυτό μπορεί να περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, τα προσόντα και τις δεξιότητες του προσωπικού)

Οι τρεις πρώτοι παράγοντες διαφέρουν σημαντικά για τις ρωσικές και τις δυτικές επιχειρήσεις.

Το επίπεδο της εξωτερικής ανάθεσης στις δυτικές εταιρείες είναι πολύ υψηλό. Εκεί συνηθίζεται να αναθέτουμε σε εξωτερικούς συνεργάτες ό,τι είναι δυνατό: μεταφορά, επισκευές, συντήρηση και πολλές άλλες «βοηθητικές» λειτουργίες. Ενώ στη Ρωσία αυτή η πρακτική είναι πολύ λιγότερο διαδεδομένη λόγω ορισμένων περιστάσεων (η γενική υπανάπτυξη αυτής της προσέγγισης, απότομη αύξηση του κόστους των υπηρεσιών στην περίπτωση της εξωτερικής ανάθεσής τους, μείωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών κ.λπ.) .

Οι δυτικές επιχειρήσεις συχνά στοχεύουν στη συνεχή ενημέρωση του εξοπλισμού και στη χρήση των πιο πρόσφατων τεχνολογιών παραγωγής, κάτι που δεν μπορεί να ειπωθεί για τις ρωσικές. Υπάρχουν παραδείγματα για το πώς οι εργαζόμενοι στην παραγωγή μας σε διάφορες βιομηχανίες καταφέρνουν να εργάζονται σε εξοπλισμό που, για παράδειγμα, είναι άνω των εκατό ετών. Το ίδιο ισχύει και για την αυτοματοποίηση: στη Δύση, παραδοσιακά δίνεται μεγάλη προσοχή στον αυτοματισμό παραγωγής, δαπανώνται σημαντικά κεφάλαια για τη δημιουργία αυτοματοποιημένων συστημάτων και γενικά, το επίπεδο αυτοματισμού υπερβαίνει σημαντικά το ρωσικό.

Η κατανόηση αυτών των παραδοσιακών διαφορών μεταξύ δυτικών και ρωσικών επιχειρήσεων περιπλέκει πολύ την ικανότητα σύγκρισης της παραγωγικότητας της εργασίας. Ωστόσο, εάν αυτοί οι παράγοντες είναι ισορροπημένοι (επιλεγμένες επιχειρήσεις με το ίδιο επίπεδο εξωτερικής ανάθεσης και αυτοματισμού, χρησιμοποιώντας παρόμοιο εξοπλισμό και τεχνολογία παραγωγής), οι επιχειρήσεις μπορεί να είναι συγκρίσιμες μεταξύ τους. Δηλαδή, θα μπορούμε να συγκρίνουμε την παραγωγικότητα της εργασίας ρωσικών και δυτικών εταιρειών ανάλογα με τον παράγοντα «οργάνωση εργασίας». Σε αυτήν την περίπτωση, μπορείτε να πάρετε οποιαδήποτε βιομηχανία: τραπεζική, βιομηχανική παραγωγή, υπηρεσίες - και αυτή η σύγκριση θα είναι απολύτως σωστή.

Θα ήθελα να κάνω μια ακόμη τροπολογία. Η παραγωγικότητα της εργασίας υπολογίζεται συνήθως είτε σε «φυσικές μονάδες» (για παράδειγμα, ο αριθμός των τετραγωνικών μέτρων των παραγόμενων προϊόντων, ή χιλιάδες τόνοι, ή κάτι άλλο) ανά εργαζόμενο, είτε σε χρηματικούς όρους (κύκλος εργασιών ανά εργαζόμενο). Η σύγκριση φυσικών μονάδων μπορεί να είναι αρκετά δύσκολη, ειδικά όταν πρόκειται, για παράδειγμα, για υπηρεσίες, και σε κάθε περίπτωση είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε με ακρίβεια τη συγκρισιμότητα αυτών των «φυσικών μονάδων». Όταν εξετάζουμε την παραγωγικότητα σε νομισματικούς όρους, είναι πολύ πιο εύκολο να τη συγκρίνουμε. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ο παράγοντας τιμής: εάν ο οικονομικός δείκτης στον οποίο υπολογίζεται η παραγωγικότητα σε μια συγκεκριμένη εταιρεία (εμπορία, για παράδειγμα) εξαρτάται πολύ από την τιμή του προϊόντος, τότε κατά τον υπολογισμό της παραγωγικότητας της εργασίας είναι απαραίτητο να φέρει τις τιμές σε συγκρίσιμες εταιρείες σε συγκρίσιμη μορφή.

• Ποιοι είναι οι λόγοι για τη χαμηλότερη παραγωγικότητα της εργασίας στη Ρωσία σε σύγκριση με τις δυτικές χώρες; Γιατί οι άνθρωποι στη Ρωσία εργάζονται περισσότερο και παράγουν λιγότερο;

Πράγματι, μπορούμε συχνά να βρούμε ακριβώς μια τέτοια εικόνα όταν συγκρίνουμε εταιρείες «όλα τα άλλα πράγματα είναι ίσα» - δηλαδή, λαμβάνοντας υπόψη μόνο την οργάνωση της εργασίας και του προσωπικού, και εξαιρώντας παράγοντες όπως παλιό φθαρμένο εξοπλισμό, αδύναμο αυτοματισμό παραγωγής και μη ανεπτυγμένη εξωτερική ανάθεση μηχανισμών.

Υπάρχουν πολλοί λόγοι για χαμηλότερη παραγωγικότητα της εργασίας στη Ρωσία σε σύγκριση με τους δυτικούς δείκτες και θα βρίσκονται σε διάφορους τομείς. Μπορείτε να δημιουργήσετε ένα έργο πολλών τόμων για αυτό το θέμα και να υπερασπιστείτε περισσότερες από μία διδακτορικές διατριβές. Θα αναφέρω μόνο μερικούς πιθανούς λόγους.

1. Ιεραρχική δομή οργανισμών

   Οι δυτικές εταιρείες έχουν συχνά μια πιο επίπεδη δομή από τις ρωσικές και η διοικητική τους ομάδα είναι πιο αδύνατη. Για παράδειγμα, σε μια εταιρεία-πελάτη (μια μεγάλη ρωσική κατασκευαστική εταιρεία), κατά την ανάλυση της παραγωγικότητας της εργασίας, ανακαλύφθηκε ότι η παραγωγικότητα των εργαζομένων σε βασικές ειδικότητες ήταν πολύ κοντά στη δυτική σε παρόμοια επιχείρηση (οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούσαν τον ίδιο εξοπλισμό, ο οποίος καθόρισε την ομοιότητα των τεχνολογιών). Ωστόσο, η συνολική παραγωγικότητα στα ρωσικά εργοστάσια αποδείχθηκε σημαντικά χαμηλότερη. Είδαμε ότι ο μηχανισμός διαχείρισης ήταν αδικαιολόγητα φουσκωμένος, γεγονός που καθόρισε τη χαμηλή απόδοση συνολικά για τη ρωσική εταιρεία.

2. Οργάνωση επιχειρηματικών διαδικασιών

   Οι κακώς βελτιωμένες διαδικασίες και οι αποτυχίες στην οργάνωση των διαδικασιών είναι πιο χαρακτηριστικές για τις ρωσικές εταιρείες. Οι πρώτες ύλες δεν παραδόθηκαν εγκαίρως, υπήρχε ανεπαρκής παροχή του απαιτούμενου εξαρτήματος στην αποθήκη, τα εξαρτήματα παραδόθηκαν κακής ποιότητας, δεν υπάρχει συσκευασία και ούτω καθεξής - ο κατάλογος μπορεί να είναι ατελείωτος, αυτό συμβαίνει συνεχώς.

   Ταυτόχρονα, υπάρχει μια ρωσική τάση να κάνει τα πάντα «ως συνήθως», που συχνά οδηγεί σε «παραδοσιακά αναποτελεσματική» εφαρμογή των διαδικασιών. Για παράδειγμα, στο εργοστάσιο όλοι έχουν συνηθίσει από καιρό στο γεγονός ότι ένας ειδικός εργάτης παρατηρεί τη διαδικασία μαγειρέματος της σύνθεσης και ένας ξεχωριστός βοηθός εργαστηρίου έρχεται να πάρει ένα δείγμα από αυτή τη σύνθεση. Στην ίδια ακριβώς μονάδα στη Φινλανδία, για παράδειγμα, το δείγμα λαμβάνεται από το ίδιο άτομο που επιβλέπει το μαγείρεμα - απλώς του έμαθαν να κάνει μια άλλη επέμβαση. Στη χώρα μας δεν περνάει από το μυαλό κανένας να αλλάξει τη συνηθισμένη σειρά των πραγμάτων.

3. Δεξιότητες αυτοοργάνωσης

   Υπάρχει μια γνωστή ιστορία για το πώς δύο παρόμοια κτίρια ανεγέρθηκαν ταυτόχρονα σε δύο γειτονικά εργοτάξια. Στη μια τοποθεσία ο ανάδοχος ήταν Ρώσος, στην άλλη - Γιουγκοσλάβος. Ταυτόχρονα, οι χώροι περικυκλώθηκαν με φράχτες. Και μετά... Ο Ρώσος εργολάβος άρχισε γρήγορα την κατασκευή, και όταν εμφανίστηκε ο πρώτος εκσκαφέας στη γειτονική τοποθεσία, ο δικός μας είχε ήδη στήσει τα τρία τέταρτα του κτιρίου. Όμως οι Γιουγκοσλάβοι πέρασαν το έργο νωρίτερα και με την πρώτη προσπάθεια. Γιατί όσο οι Ρώσοι έχτιζαν, οι Γιουγκοσλάβοι έκαναν σχεδιασμό και υπολογισμούς. Και όταν παρέδωσαν το έργο, οι δικοί μας πέρασαν αρκετή ώρα διορθώνοντας και ξαναφτιάχνοντας όλα όσα είχαν φτιάξει βιαστικά...

   Φυσικά, η δυτική διοίκηση έχει πιο προηγμένες δεξιότητες αυτοοργάνωσης. Συχνά έχουν καλύτερο, πιο ακριβή και ρεαλιστικό σχεδιασμό, είναι πιο ξεκάθαρα σε θέση να θέτουν προτεραιότητες και ελέγχουν πιο προσεκτικά τη διαδικασία και τα αποτελέσματα. Οι δυτικοί μάνατζερ έχουν συχνά υψηλότερη πειθαρχία και αυτοπειθαρχία γενικά (ξεκινώντας από την ικανότητα να φτάνουν στην ώρα τους, να ξεκινούν και να τελειώνουν την εργασία).

   Και συχνά είναι ο κακός προγραμματισμός και η διαχείριση του χρόνου, καθώς και ο ανεπαρκής σεβασμός του χρόνου των άλλων, που οδηγεί στο γεγονός ότι στη Ρωσία εργάζονται περισσότερο και παράγουν λιγότερο κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου...

4. Προσόντα και δεξιότητες των εργαζομένων γενικότερα

   Η ιδέα της μαζικής εκπαίδευσης των εργαζομένων είναι επίσης πιο χαρακτηριστική για τις δυτικές εταιρείες. Την εποχή που οι ρωσικές εταιρείες δύσκολα μπορούσαν να αποφασίσουν να παραγγείλουν μια εκπαίδευση για τους υπαλλήλους τους και ειλικρινά δεν καταλάβαιναν γιατί χρειαζόταν, οι δυτικές εταιρείες διεξήγαγαν ολοκληρωμένα προγράμματα κατάρτισης και έχτισαν Εταιρικά Πανεπιστήμια. Κατάλαβαν ότι ένας εξειδικευμένος υπάλληλος θα απέφερε σημαντικά περισσότερα οφέλη στην εταιρεία και η δουλειά του θα ήταν πιο αποτελεσματική. Η ιστορική έλλειψη προσοχής των ρωσικών εταιρειών στην εκπαίδευση των εργαζομένων είναι ένας από τους λόγους για τους οποίους οι δεξιότητες και τα προσόντα τους είναι συχνά χαμηλότερα από εκείνα των δυτικών συναδέλφων τους. Για να είμαι δίκαιος, θα ήθελα να σημειώσω ότι πρόσφατα η κατάσταση σε αυτόν τον τομέα αλλάζει ραγδαία.

5. Ήπια πολιτική απέναντι σε αναποτελεσματικούς συνδέσμους

   Προφανώς, αυτός ο παράγοντας μπορεί να αποδοθεί στις ιδιαιτερότητες του χαρακτήρα και της νοοτροπίας μας. Συχνά είναι πολύ δύσκολο για τους Ρώσους μάνατζερ να κόψουν άτομα (βελτιστοποίηση αριθμών) ή να κλείσουν τμήματα, ακόμη και εκείνα που είναι προφανώς περιττά. Είναι δύσκολο για αυτούς να στείλουν ανθρώπους «στους δρόμους», συμπεριλαμβανομένων εκείνων που είναι αντικειμενικά αναποτελεσματικοί. Μερικές φορές προτιμούν να «κρύβουν» «επιπλέον» ανθρώπους, να βρίσκουν κάτι να κάνουν για αυτούς, να τους πληρώνουν ελάχιστα, αλλά και πάλι να μην τους αποχωρίζονται. Ένα καλό παράδειγμα αυτής της παρατήρησης είναι το γεγονός ότι, για παράδειγμα, κατά την πρόσφατη «μετάβαση στην οικονομία της αγοράς», η οποία τόσο εδώ όσο και στην Ανατολική Ευρώπη συνοδεύτηκε από τη μεταβίβαση επιχειρήσεων σε ιδιώτες, το ποσοστό ανεργίας στην Ανατολική Ευρώπη εκτινάχθηκε αρκετά γρήγορα. Στη Ρωσία, το ποσοστό ανεργίας έχει αυξηθεί πολύ ελαφρά, γεγονός που μπορεί, μεταξύ άλλων, να υποδηλώνει μια γενική ρωσική τάση να διατηρεί το προσωπικό με οποιοδήποτε κόστος.

6. Σύνθετη αναφορά

   Το υπερβολικά διογκωμένο προσωπικό και, κατά συνέπεια, η χαμηλότερη παραγωγικότητα της εργασίας μπορεί να οφείλονται σε ένα άλλο καθαρά ρωσικό φαινόμενο - ένα δυσκίνητο σύστημα αναφοράς. Το σύστημα αναφορών μας στο κράτος (και πολλές εταιρείες υποβάλλουν επίσης δύο τύπους αναφορών - ρωσικά και δυτικά) απαιτεί αντικειμενικά μεγάλους πόρους για τη δημιουργία και τη συντήρησή του.

   Και η εσωτερική αναφορά μιας εταιρείας είναι συχνά αρκετά κακώς οργανωμένη και πολύπλοκη - υπάρχουν πολλοί τύποι αναφορών, η προετοιμασία των οποίων καταναλώνει πολύ χρόνο. Ταυτόχρονα, οι αναφορές μπορεί να είναι διπλές, μπορεί να είναι άσχετες και περιττές, αλλά λίγοι άνθρωποι στη Ρωσία θεωρούν σωστό να ξοδέψουν χρόνο και χρήμα για τη βελτιστοποίηση αυτού του συστήματος.

Και πολλοί άλλοι λόγοι που δεν συζητούνται εδώ μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά την παραγωγικότητα της εργασίας στις ρωσικές εταιρείες.

• Ποιες κινήσεις (συνταγές, τρόποι) αύξησης της παραγωγικότητας είναι αποτελεσματικές στη χώρα μας;

Υπάρχει μια παραδοσιακή απάντηση από τους συμβούλους σε αυτό το ερώτημα: είναι απαραίτητο να βελτιστοποιηθούν οι επιχειρηματικές διαδικασίες και η παραγωγικότητα της εργασίας θα αυξηθεί. Αυτή είναι σίγουρα μια μέθοδος. Ταυτόχρονα, η πρακτική δείχνει ότι αυτή η προσέγγιση είναι μακρά και δύσκολη και, δυστυχώς, δεν οδηγεί πάντα στα επιθυμητά αποτελέσματα, έστω και μόνο επειδή η «διαδικασία» είναι ζωντανή, δεν μένει ακίνητη και ενώ περιγράφεται και βελτιστοποιημένο, «ξεφεύγει», αλλάζει και τώρα απαιτεί ξανά βελτιστοποίηση.

Από την άλλη πλευρά, δεν υπάρχει ενιαία απάντηση σε αυτό το ερώτημα που να είναι κατάλληλη για όλες τις εταιρείες, επειδή κάθε οργανισμός έχει τα δικά του μοναδικά χαρακτηριστικά, τους δικούς του λόγους για ανεπαρκή αποδοτικότητα και τις δικές του ευκαιρίες για βελτίωση της παραγωγικότητας.

Η ουσία αυτής της προσέγγισης είναι ότι ο οργανισμός (ή το χωριστό τμήμα του) προσδιορίζει βασικούς παράγοντες που επηρεάζουν την παραγωγικότητα της εργασίας στη συγκεκριμένη εταιρεία (ομάδα) και προτείνει ένα εστιασμένο πρόγραμμα για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας με βάση τα αποτελέσματα της ανάλυσης.

Οι λόγοι για την κακή απόδοση σε κάθε δεδομένη περίπτωση μπορεί να βρίσκονται σε διάφορους τομείς: τα κίνητρα των εργαζομένων, οι δεξιότητες του προσωπικού, τα συστήματα καθορισμού στόχων, η οργανωτική κουλτούρα ή κάποιος άλλος τομέας. Και η «θεραπεία» θα είναι ατομική σε κάθε περίπτωση.

Θα δώσω ένα παράδειγμα ενός από τα έργα που υλοποιήθηκαν.

Σε ένα από τα μεγάλα τμήματα μιας μεγάλης κατασκευαστικής εταιρείας, παρατηρήθηκε η ακόλουθη εικόνα για αρκετά χρόνια: οι εργαζόμενοι δούλευαν σκληρά και καλά, ήταν ειδικοί υψηλής ειδίκευσης, αλλά δούλευαν συνεχώς υπό πίεση χρόνου και, σύμφωνα με τη δική τους εκτίμηση, επίσης καθώς η αξιολόγηση των υπεργολάβων και της διοίκησης, «δεν κατάφεραν να κάνουν τίποτα» - η τελική τους απόδοση ήταν χαμηλότερη από την επιθυμητή. Το τμήμα ασχολήθηκε με την υλοποίηση έργων πληροφορικής για ολόκληρη την εταιρεία, η οποία είχε πολλές χιλιάδες άτομα και ήταν γεωγραφικά κατανεμημένη.

Οι πιο προφανείς λύσεις - η εκπαίδευση διαχείρισης χρόνου και η εισαγωγή της διαχείρισης έργων - εφαρμόστηκαν, αλλά δεν οδήγησαν σε τίποτα. Η μελέτη έδειξε ότι υπάρχουν πολλά βασικά προβλήματα χαμηλής παραγωγικότητας:

1. Δεν υπάρχει διαδικασία ιεράρχησης στο τμήμα σε επίπεδο συστήματος (οι εργαζόμενοι δεν κάνουν διάκριση μεταξύ περισσότερων και λιγότερο σημαντικών εργασιών, επιλύουν επείγουσες εργασίες αντί για σημαντικές, κάνουν τα πάντα ταυτόχρονα, θεωρώντας απαραίτητο να επιλύσουν όλες τις εργασίες που αντιμετωπίζουν) .
2. Είναι καλοί ειδικοί, αλλά κακοί μάνατζερ (κάνουν όλη τη δουλειά μόνοι τους, δεν μπορούν να αναθέσουν και ελέγχουν τα μικροπράγματα).
3. Το τμήμα έχει μια κουλτούρα ατομικής επιτυχίας - οι άνθρωποι δεν είναι φίλοι μεταξύ τους και δεν βοηθούν ο ένας τον άλλον, επικοινωνούν πολύ λίγο (συμπεριλαμβανομένου - δεν συζητούν ή συντονίζουν εργασίες με παρακείμενα τμήματα).
4. Το σύστημα αναφοράς είναι πολύπλοκο, άβολο, καταλαμβάνει πολύ χρόνο από τους υπαλλήλους και δεν ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους.

Προτάθηκαν διάφορες λύσεις, οι κυριότερες από τις οποίες ήταν: Δημιουργία συστήματος ιεράρχησης έργων σε επίπεδο τμήματος (έχουν αναπτυχθεί ειδικές διαδικασίες που επιτρέπουν, μεταξύ άλλων, να λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα των επιχειρήσεων κατά τον καθορισμό προτεραιοτήτων):

1. Αλλάξτε το σύστημα κινήτρων για τους υπαλλήλους του τμήματος, παρακινήστε τους για ένα κοινό αποτέλεσμα (θεσπίστηκαν μπόνους για συλλογικά αποτελέσματα, καθώς και ένας αριθμός κοινών δεικτών απόδοσης με υπεργολάβους).
2. Ανάπτυξη ενός συστήματος για την κατανομή των εξουσιών μεταξύ των υπαλλήλων αυτού του τμήματος και των σχετικών τμημάτων.
3. Ένα πρόγραμμα εσωτερικής αναζήτησης για «ζώνες ανάπτυξης ομάδας» ξεκίνησε, κατά τη διάρκεια του οποίου οι ίδιοι οι εργαζόμενοι εντόπισαν τους πόρους που στερούνταν από την ομάδα τους για να αυξήσουν την αποτελεσματικότητα.
4. Το σύστημα αναφοράς έχει βελτιστοποιηθεί.

Μέσα σε λίγους μήνες, ήταν δυνατό να παρατηρηθεί μια σημαντική αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και άλλες θετικές αλλαγές: ο αριθμός των εργασιών βιαστικής και εκτός ωραρίου εργασίας στο τμήμα μειώθηκε σημαντικά - κατά 25%, ο αριθμός των καταγεγραμμένων αποτυχιών εργασίας μειώθηκε κατά 65%, ο αριθμός των καταγγελιών από υπεργολάβους μειώθηκε κατά 80%.

Αυτό το παράδειγμα δείχνει ότι οι πραγματικοί λόγοι για τη χαμηλή παραγωγικότητα μπορεί να μην βρίσκονται εκεί που έχουμε συνηθίσει να τους αναζητούμε.