Εντολή μεταφοράς εργαζομένων σε ισχύουσα σύμβαση. Αποτελεσματική σύμβαση. Τι δίνει η καθιέρωση μιας αποτελεσματικής σύμβασης;

Η μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση έθεσε πολλά ερωτήματα στους επικεφαλής των δημοσιονομικών ιδρυμάτων. Ας εξετάσουμε τα πιο σχετικά.

Οι προϋποθέσεις για τη μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση περιέχονται στο Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 597, το οποίο προβλέπει τη σταδιακή βελτίωση του μισθολογικού συστήματος για τους εργαζόμενους στο δημόσιο τομέα της οικονομίας. Επισημαίνεται ότι η αύξηση της πληρωμής θα πρέπει να εξαρτάται από την επίτευξη συγκεκριμένων δεικτών ποιότητας και ποσότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών.

Υποχρεωτική μετάβασηγια μια αποτελεσματική σύμβαση ορίζεται στο Πρόγραμμα για τη Βελτίωση των Αμοιβών, που αναπτύχθηκε σύμφωνα με το Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 597.

Για κάθε κοινωνική σφαίρα δραστηριότητας υπάρχουν τα βασικά σας έγγραφα, που αναπτύχθηκε για να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της παροχής υπηρεσιών κατά τη μετάβαση σε ένα αποτελεσματικό σύστημα συμβάσεων. Για παράδειγμα, για τον τομέα της εκπαίδευσηςΑυτό είναι το Σχέδιο Δράσης («οδικός χάρτης») «Αλλαγές σε τομείς της κοινωνικής σφαίρας με στόχο την αύξηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης και της επιστήμης», Κρατικό Πρόγραμμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Ανάπτυξη της Εκπαίδευσης» για το 2013 - 2020.

Τι είναι μια αποτελεσματική σύμβαση;

Το Πρόγραμμα Βελτίωσης Αποζημιώσεων ορίζει μια αποτελεσματική σύμβαση. Αυτό με υπάλληλο στο οποίο προσδιορίζεταιτου επαγγελματικές ευθύνες, όρους αμοιβής, δείκτες και κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτωνγια την ανάθεση πληρωμών κινήτρων σε συνάρτησησχετικά με τα αποτελέσματα της εργασίας και την ποιότητα των παρεχόμενων κρατικών (δημοτικών) υπηρεσιών, καθώς και των μέτρων κοινωνικής στήριξης.

Άρα, μια αποτελεσματική σύμβαση σημαίνει εργασιακές σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων με βάση:

• το ίδρυμα έχει κρατική (δημοτική) ανάθεση και στόχους απόδοσης που έχουν εγκριθεί από τον ιδρυτή·
• ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων σε ιδρύματα (ένα σύνολο δεικτών και κριτηρίων που επιτρέπουν την αξιολόγηση του ποσού της εργασίας που δαπανάται και της ποιότητάς του), εγκεκριμένο από τον εργοδότη με τον προβλεπόμενο τρόπο.
• ένα σύστημα αμοιβών που λαμβάνει υπόψη τις διαφορές στην πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται, καθώς και την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται, εγκεκριμένο από τον εργοδότη με τον προβλεπόμενο τρόπο·
• το σύστημα τυποποίησης εργασίας για τους υπαλλήλους του ιδρύματος, εγκεκριμένο από τον εργοδότη·
• λεπτομερείς προδιαγραφές, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες του κλάδου στις συμβάσεις εργασίας, τις εργασιακές ευθύνες των εργαζομένων, τους δείκτες και τα κριτήρια για την αξιολόγηση της εργασίας και τους όρους αμοιβής.

Μεθοδολογική βάση για την ανάπτυξη μιας αποτελεσματικής σύμβασης

Κατά την ανάπτυξη των διατάξεων μιας αποτελεσματικής σύμβασης, ο επικεφαλής ενός κρατικού (δημοτικού) ιδρύματος θα πρέπει πρώτα απ 'όλα να επικεντρωθεί στο Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Νο. 167, το οποίο ενέκρινε τις σχετικές συστάσεις για την επισημοποίηση των εργασιακών σχέσεων με έναν εργαζόμενο . Για ορισμένους τομείς δραστηριότητας υπάρχει επίσης τη δική του μεθοδολογική βάσηθέσπιση αποτελεσματικής σύμβασης. Σε ομοσπονδιακό επίπεδο, έχουν εγκριθεί συστάσεις για την ανάπτυξη δεικτών απόδοσης για:

Για άλλους τομείς δραστηριότητας, για παράδειγμα, για οργανισμούς φυσικής αγωγής και αθλητισμού, δεν υπάρχουν ακόμη παρόμοιες συστάσεις. Ωστόσο, οι δραστηριότητες των οργανισμών σωματικής καλλιέργειας και αθλητισμού μπορούν να θεωρηθούν ως παροχή κοινωνικών υπηρεσιών σύμφωνα με την ρήτρα 1 του διατάγματος του Υπουργείου Αθλητισμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας Νο. 121 και κατά την ανάπτυξη δεικτών απόδοσης, καθοδηγούνται από το Διάταγμα το Υπουργείο Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Αρ. 287. Κατά τη μετάβαση σε ένα αποτελεσματικό σύστημα συμβάσεων, αυτό το έγγραφο μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί από άλλα ιδρύματα που παρέχουν κοινωνικές υπηρεσίες στην περιοχή τους.

Στο μέλλον, όλα τα υπουργεία και οι υπηρεσίες, προκειμένου να εφαρμόσουν μια νέα πολιτική προσωπικού στους υπαγόμενους στον προϋπολογισμό τους φορείς, βασισμένη σε αποτελεσματική σύμβαση με τους εργαζομένους, πρέπει:

• να αναπτύξει και να εφαρμόσει δείγματα εντύπων συμβάσεων εργασίας με εργαζομένους·
• αποσαφήνιση και καθιέρωση προτύπων εργασίας του κλάδου με βάση τα υπάρχοντα επαγγελματικά πρότυπα·
• να προετοιμάσει, να δοκιμάσει και να εφαρμόσει υποδειγματικά προγράμματα πρόσθετης επαγγελματικής εκπαίδευσης (κατάρτιση μαθημάτων) για επικεφαλής δημοσιονομικών ιδρυμάτων σχετικά με την ανάπτυξη και εφαρμογή αποτελεσματικών πολιτικών προσωπικού με βάση μια αποτελεσματική σύμβαση.

Ρυθμιστικές νομικές πράξεις και μεθοδολογική βάση για τη μετάβαση σε ένα αποτελεσματικό σύστημα συμβάσεων

Ονομα	Διατάξεις εγγράφων
Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 597	Η αύξηση του μέσου μισθού των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα συνδέεται με την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα των υπηρεσιών
Πρόγραμμα Βελτίωσης Αμοιβών	Εγκρίθηκε ένα δείγμα σύμβασης εργασίας (ισχύουσας σύμβασης) με υπάλληλο κρατικής υπηρεσίας (Παράρτημα 3).
Σχέδιο δράσης («οδικός χάρτης») για αλλαγές σε τομείς της κοινωνικής σφαίρας με στόχο την αύξηση της αποτελεσματικότητας του σχετικού κοινωνικού τομέα δραστηριότητας (παιδεία, επιστήμη, πολιτισμός, υγειονομική περίθαλψη κ.λπ.), που εγκρίθηκε με σχετική απόφαση της Κυβέρνησης. της Ρωσικής Ομοσπονδίας (για παράδειγμα, Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας Αρ. 722 -R)	Αντικατοπτρίζει δραστηριότητες, δείκτες και αποτελέσματα για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας των υπηρεσιών στον σχετικό τομέα, που συσχετίζονται με τα στάδια μετάβασης σε μια αποτελεσματική σύμβαση
Ένα σχέδιο δράσης («οδικός χάρτης») για αλλαγές σε τομείς της κοινωνικής σφαίρας με στόχο την αύξηση της αποτελεσματικότητας της σχετικής κοινωνικής σφαίρας δραστηριότητας, που αναπτύχθηκε σε περιφερειακό ή δημοτικό επίπεδο (για παράδειγμα, Διάταγμα της Κυβέρνησης της Αγίας Πετρούπολης με ημερομηνία 23 Απριλίου 2013 Αρ. 32-rp).	Αντικατοπτρίζει δραστηριότητες, δείκτες και αποτελέσματα για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας των υπηρεσιών στη σχετική περιοχή, σε σχέση με τα στάδια μετάβασης σε μια αποτελεσματική σύμβαση σε μια συγκεκριμένη περιφέρεια ή δήμο
Μεθοδολογικές συστάσεις για ανάπτυξη από τις κρατικές αρχές των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις τοπικές κυβερνήσεις δείκτες απόδοσηςυπαγόμενα κρατικά (δημοτικά) ιδρύματα, οι διευθυντές και οι υπάλληλοί τους ανά τύπο ιδρύματος και κύριες κατηγορίες εργαζομένων, εγκεκριμένα με εντολή του αρμόδιου υπουργείου (για παράδειγμα, Διάταγμα του Υπουργείου Υγείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αρ. 421)
Κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένωνσυγκεκριμένη κοινωνική σφαίρα, που αναπτύχθηκε σε περιφερειακό επίπεδο*	Εγχειρίδιο για την ανάπτυξη κριτηρίων για ιδρύματα συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και δήμων
	Εγχειρίδιο για την ανάπτυξη κριτηρίων για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων των επικεφαλής των δημοσιονομικών οργανώσεων των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και των δήμων

* Για παράδειγμα, Κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων των υπαλλήλων δημοτικών πολιτιστικών ιδρυμάτων, που εγκρίθηκαν από τη Διοίκηση του αγροτικού οικισμού του χωριού Annovsky του Συμβουλίου της Περιφέρειας Belebeevsky της Δημοκρατίας του Μπασκορστάν με την απόφαση αριθ. 2013.

** Για παράδειγμα, Διάταγμα της Επιτροπής Παιδείας της Κυβέρνησης της Αγίας Πετρούπολης με ημερομηνία 20 Αυγούστου 2013 Αρ. 1862-r.

Πώς να συνάψετε μια αποτελεσματική σύμβαση;

Εάν ο εργαζόμενος είναι ήδη είναι σε σχέση εργασίαςμε τον εργοδότη, τότε θα πρέπει να καταλήξετε επιπρόσθετη συμφωνίασχετικά με αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη.

Με πρόσωπα μισθωτός, υπογράφεται σύμβαση εργασίας στη μορφή αποτελεσματική σύμβαση.

Τύποι αποτελεσματικών συμβάσεων

Πώς να αναπτύξετε μια σύμβαση εργασίας - μια αποτελεσματική σύμβαση;

Κατά τη σύνταξη μιας κανονικής σύμβασης εργασίας, οι ευθύνες εργασίας του εργαζομένου μπορεί να καθορίζονται σε αυτήν ή να καθορίζονται από άλλο έγγραφο (περιγραφή εργασίας). Σε μια αποτελεσματική σύμβαση, συνιστάται να αντικατοπτρίζονται οι επαγγελματικές ευθύνες απευθείας στο κείμενο.

Δείγμα σύμβασης εργασίας- στο Παράρτημα 3 του Προγράμματος Βελτίωσης Αμοιβών δίνεται ουσιαστική σύμβαση με υπάλληλο κρατικού (δημοτικού) φορέα. Αυτό είναι ένα πρότυπο που θα πρέπει να «προσαρμόζεται» για κάθε συγκεκριμένο ίδρυμα.

Πώς να κάνετε μια υφιστάμενη σύμβαση εργασίας αποτελεσματική;

Η διαδικασία αλλαγής των συμβάσεων εργασίας καθορίζεται από το άρθ. 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας: εάν, όταν αλλάζουν οι οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, οι όροι της σύμβασης εργασίας δεν μπορούν να διατηρηθούν, τότε επιτρέπεται αλλαγή των όρων της σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη, δηλαδή μονομερώς (με εξαίρεση την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου). Το διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 167n συνιστά να ακολουθείτε αυτό το άρθρο κατά την εισαγωγή μιας αποτελεσματικής σύμβασης.

Κατά την εισαγωγή μιας αποτελεσματικής σύμβασης, η βασική αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας θα είναι προσαρμογή των μισθολογικών συνθηκών. Το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ρυθμίζει αυτήν την αλλαγή, αλλά αυτή δεν καταρτίζει εξαντλητικό κατάλογοτι εμπίπτει στην έννοια της «αλλαγής των συνθηκών εργασίας». Αυτό σημαίνει ότι αν αλλάξουν οι μισθολογικές συνθήκες μπορεί να καθοδηγηθείτις διατάξεις του.

Μια άλλη αλλαγή αφορά την αποσαφήνιση των ευθυνών του εργαζομένου (για παράδειγμα, την επίτευξη δεικτών απόδοσης).

Εάν η σύμβαση αλλάξει μονομερώς από τον εργοδότη υποχρεούται να αναφέρει τους λόγουςκαι να τις δικαιολογήσει ως αναπόφευκτες. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης μπορεί να ανατρέξει στο Πρόγραμμα Βελτίωσης Αμοιβών και σε άλλους κανονισμούς που σχετίζονται με την εισαγωγή ενός αποτελεσματικού συστήματος συμβάσεων. Το πρόγραμμα για τη βελτίωση των αποδοχών καθορίζει δείκτες και κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων των κρατικών (δημοτικών) φορέων - αυτό είναι αιτίεςαλλαγές στη σύμβαση εργασίας. Η εισαγωγή δεικτών και κριτηρίων απαιτεί αλλαγές στους μισθολογικούς όρους και αποσαφήνιση των εργασιακών ευθυνών στις συμβάσεις εργασίας.

Ποιοι όροι της σύμβασης εργασίας υπόκεινται σε αλλαγές;

Κατά την ανάπτυξη των διατάξεων μιας αποτελεσματικής σύμβασης, θα πρέπει να προσδιορίζονται οι εργασιακές ευθύνες και οι συνθήκες εργασίας και να προβλεφθούν μέτρα κοινωνικής στήριξης.

* Άρθρο 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

** Αντίστοιχη ρήτρα της σύμβασης εργασίας.

*** Σχετική ρήτρα ισχύοντος συμβολαίου.

**** Καθιερώθηκε από τον πίνακα προσωπικού και αντικατοπτρίζεται στη σύμβαση εργασίας (ισχύουσα σύμβαση). αμείβεται για την εκτέλεση βασικών εργασιακών καθηκόντων και παραμένει αμετάβλητο.

***** Καθιερώθηκε από τους Κανονισμούς για τις αποδοχές και αντικατοπτρίζεται στη σύμβαση εργασίας (ισχύουσα σύμβαση), αμειβόμενη για εργασία σε συνθήκες εργασίας που αποκλίνουν από τις κανονικές και άλλες περιπτώσεις.

****** Καθιερώθηκε από τους μισθολογικούς κανονισμούς, παράρτημα σε αποτελεσματική σύμβαση, που πληρώνεται για την τήρηση δεικτών απόδοσης.

Τι να συμπεριλάβετε σε μια αποτελεσματική σύμβαση;

Κατά την ανάπτυξη σύμβασης εργασίας και πρόσθετης συμφωνίας, θα πρέπει να καθοδηγείται από το άρθρο. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος ρυθμίζει το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας. Εάν οι όροι που καθορίζονται σε αυτό το άρθρο δεν περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί προηγουμένως, τότε συνιστάται η συμπερίληψή τους στην πρόσθετη συμφωνία.

Εάν η σύμβαση εργασίας που είχε συναφθεί προηγουμένως με τον εργαζόμενο δεν περιέχει τις υποχρεωτικές προϋποθέσεις που καθορίζονται στο άρθρο. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τότε αυτοί οι όροι περιλαμβάνονται στην πρόσθετη συμφωνία.

Σε σχέση με κάθε εργαζόμενο, η εργασιακή του λειτουργία, οι δείκτες και τα κριτήρια αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εργασίας του πρέπει να αποσαφηνιστούν και να καθοριστούν, να καθοριστεί το ύψος της αμοιβής, καθώς και το ύψος των κινήτρων για την επίτευξη συλλογικών εργασιακών αποτελεσμάτων.

Κατά την εγγραφή των εργασιακών σχέσεων με έναν υπάλληλο ενός ιδρύματος, λαμβάνονται υπόψη οι κανόνες που προβλέπονται από τοπικούς κανονισμούς, συλλογικές συμβάσεις και συμβάσεις.

Ειδικότερα, στα έγγραφα (πρόσθετη συμφωνία ή σύμβαση εργασίας) πρέπει να αναφέρονται:

• εργατική λειτουργία(εργασία σύμφωνα με τη θέση σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, το επάγγελμα, την ειδικότητα που υποδεικνύει τα προσόντα· συγκεκριμένος τύπος εργασίας που ανατίθεται στον υπάλληλο του ιδρύματος). Εάν, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, η εκτέλεση εργασίας σε ορισμένες θέσεις, επαγγέλματα, ειδικότητες συνδέεται με την παροχή αποζημίωσης και παροχών ή την παρουσία περιορισμών, τότε τα ονόματα αυτών των θέσεων, επαγγέλματα ή ειδικότητες και οι απαιτήσεις προσόντων για αυτές πρέπει να αντιστοιχούν στα ονόματα και τις απαιτήσεις που καθορίζονται στα βιβλία αναφοράς προσόντων, που έχουν εγκριθεί με τον τρόπο που καθορίζεται από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή στις διατάξεις επαγγελματικών προτύπων.
• στην περίπτωση που συνήφθη , τη διάρκεια της ισχύος του και τις περιστάσεις (λόγους) που χρησίμευσαν ως βάση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο.
• όρους αμοιβής(συμπεριλαμβανομένου του μεγέθους του τιμολογίου ή του μισθού του υπαλλήλου, των πρόσθετων πληρωμών, των επιδομάτων και των πληρωμών κινήτρων). Συνιστάται να προσδιορίζονται οι προϋποθέσεις για την πραγματοποίηση πληρωμών: αντισταθμιστικός χαρακτήρας (όνομα πληρωμής, μέγεθος, παράγοντες που καθορίζουν την είσπραξή της). διεγερτική φύση (όνομα πληρωμής, όροι παραλαβής, δείκτες και κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης, συχνότητα, μέγεθος)·
• ώρες εργασίαςκαι χρόνος ανάπαυσης (εάν για έναν δεδομένο υπάλληλο του ιδρύματος διαφέρει από το καθεστώς του χρόνου εργασίας και του χρόνου ανάπαυσης των γενικών κανόνων που ισχύουν στο ίδρυμα)·
• αποζημίωσηγια σκληρή εργασία και εργασία υπό επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, εάν ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται υπό κατάλληλες συνθήκες, αναφέροντας τα χαρακτηριστικά των συνθηκών εργασίας στο χώρο εργασίας·
• προϋποθέσεις που καθορίζουν, εάν είναι απαραίτητο, φύση της εργασίας(κινητό, ταξιδιωτικό, στο δρόμο, άλλου είδους εργασία).
• συνθήκες εργασίαςστη δουλειά;
• υποχρεωτική προϋπόθεση κοινωνική ασφάλισηεργαζόμενος σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Μια σύμβαση εργασίας ή μια πρόσθετη συμφωνία μπορεί να περιέχει πρόσθετους όρους που προσδιορίζουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μερών στη σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, αυτές οι συνθήκες δεν θα πρέπει να επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους που καθορίζονται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς, ιδίως τις προϋποθέσεις για τον καθορισμό του τόπου εργασίας (υποδεικνύει την δομική μονάδα και τη θέση της), για δοκιμή .

Ακολουθία ενεργειών κατά την εισαγωγή μιας αποτελεσματικής σύμβασης

Μια ορισμένη σειρά ενεργειών κατά τη μετάβαση σε ένα αποτελεσματικό σύστημα συμβάσεων θα επιτρέψει στον εργοδότη να μειώσει το κόστος προσπάθειας και χρόνου, καθώς και να συμμορφωθεί με την εργατική νομοθεσία. Οι ενέργειες θα πρέπει να είναι οι εξής:

1. Δημιουργία σε ίδρυμα επιτροπήσχετικά με την οργάνωση εργασιών που σχετίζονται με την καθιέρωση μιας αποτελεσματικής σύμβασης.
2. Μάθετε βασικά και προχωρημένα δείκτες απόδοσηςδραστηριότητες που αναπτύχθηκαν και εγκρίθηκαν από τον ιδρυτή, δείκτες ποιότητας και αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων που περιλαμβάνονται από τον ιδρυτή στο δημοτικό καθήκον για τον οργανισμό να παρέχει υπηρεσίες συγκεκριμένου τύπου.
3. Εξοικειωθούν με μηχανισμός αξιολόγησης, ένα σύστημα παρακολούθησης των επιτευγμάτων βασικών και πρόσθετων δεικτών για κάθε οργανισμό, εγκεκριμένο από τον ιδρυτή.
4. Συμπεριφορά εργασία προβολήςστο εργατικό δυναμικό για τα θέματα θέσπισης αποτελεσματικής σύμβασης.
5. Δημιουργία στο επίσημο δικτυακός τόποςενότητα «Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του ιδρύματος» για την παρουσίαση κανονιστικών και διοικητικών εγγράφων σχετικά με τη μετάβαση σε σύστημα αποτελεσματικών συμβάσεων.
6. Αναλύστε τα υπάρχοντα ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣεργαζομένων για τη συμμόρφωσή τους με το άρθρο. 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Αρ. 167n.
7. Αναπτύσσω δείκτεςπαραγωγικότητα των εργαζομένων.
8. Λαμβάνοντας υπόψη τους δείκτες που έχουν αναπτυχθεί Κάνε αλλαγέςστις ρυθμίσεις για τους μισθούς, τις ρυθμίσεις για τις πληρωμές κινήτρων.
9. Υιοθετήστε τοπικούς κανονισμούςπου σχετίζονται με τις αποδοχές του εργαζομένου, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη της συνδικαλιστικής επιτροπής της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης.
10. Συγκεκριμένηεργασιακή λειτουργία και προϋποθέσεις αμοιβής του εργαζομένου.
11. Αναπτύσσω ατομικές συμβάσεις εργασίας(πρόσθετες συμφωνίες) με εργαζομένους, λαμβάνοντας υπόψη την εγκεκριμένη μορφή υποδείγματος σύμβασης εργασίας, χρησιμοποιώντας δείκτες και εγκεκριμένα κριτήρια για την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων των εργαζομένων του ιδρύματος.
12. Έγκριση αλλαγών περιγραφές εργασίας.
13. Κοινοποιώοι εργαζόμενοι να αλλάξουν ορισμένους όρους της σύμβασης εργασίας.
14. Να συμπεράνωπρόσθετες συμφωνίες με τους εργαζόμενους.

Διαβάστε σχετικά με τα θέματα μετάβασης σε μια αποτελεσματική σύμβαση στο άρθρο του S. P. Frolov "Μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση", Νο. 3, 2014.

Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 7ης Μαΐου 2012 αριθ. 597 «Περί μέτρων για την εφαρμογή της κρατικής κοινωνικής πολιτικής».

Εγκρίθηκε Πρόγραμμα σταδιακής βελτίωσης του μισθολογικού συστήματος στους κρατικούς (δημοτικούς) φορείς 2012 - 2018. Με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 26ης Νοεμβρίου 2012 Αρ. 2190-r.

Εγκρίθηκε με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Απριλίου 2014 Αρ. 722-r.

Εγκρίθηκε με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 15ης Απριλίου 2014 αριθ. 295.

Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, της 26ης Απριλίου 2013, αριθ.

Διάταγμα του Υπουργείου Υγείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, της 28ης Ιουνίου 2013, αριθ. και των εργαζομένων ανά τύπο φορέα και κύριες κατηγορίες εργαζομένων.»

Επιστολή του Υπουργείου Παιδείας και Επιστημών της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 20 Ιουνίου 2013 αριθ. AP-1073/02 «Σχετικά με την ανάπτυξη δεικτών απόδοσης» (μαζί με τις «Μεθοδολογικές συστάσεις του Υπουργείου Παιδείας και Επιστημών της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την ανάπτυξη από τις δημόσιες αρχές των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις τοπικές κυβερνήσεις δεικτών απόδοσης των κρατικών (δημοτικών) ιδρυμάτων στον τομέα της εκπαίδευσης, των διευθυντών τους και ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων», εγκεκριμένα από το Υπουργείο Παιδείας και Επιστημών του της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις 18 Ιουνίου 2013).

Διάταγμα του Υπουργείου Πολιτισμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 28 Ιουνίου 2013 αριθ. και των εργαζομένων ανά τύπο φορέα και κύριες κατηγορίες εργαζομένων.»

Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, της 1ης Ιουλίου 2013, αριθ. υπηρεσίες για τον πληθυσμό, τους διευθυντές και τους υπαλλήλους τους ανά τύπο ιδρύματος και κύριες κατηγορίες εργαζομένων.»

Διάταγμα του Υπουργείου Αθλητισμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας, της 19ης Μαρτίου 2013, αριθ.

Για παράδειγμα, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο που είναι αλλοδαπός ή ανιθαγενής (άρθρο 327.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), με αθλητές, με προπονητές (348.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), δημόσιος υπάλληλος (ρήτρα 3 του άρθρου 24 του ομοσπονδιακού νόμου της 27ης Ιουλίου 2004 αριθ. 79-FZ «Σχετικά με την κρατική δημόσια υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας»).

Το 2012, το Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 26ης Νοεμβρίου 2012 αριθ. 2190 ενέκρινε το Πρόγραμμα για τη σταδιακή βελτίωση του μισθολογικού συστήματος σε κρατικούς (δημοτικούς) φορείς για το 2012 - 2018 (εφεξής το Πρόγραμμα) . Αυτό το Πρόγραμμα προβλέπει τη θέσπιση μιας αποτελεσματικής σύμβασης που αποσκοπεί στη βελτίωση του συστήματος αποδοχών στα κρατικά και δημοτικά ιδρύματα.

Σύμφωνα με την ενότητα IV του Προγράμματος αποτελεσματική σύμβαση- πρόκειται για σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο, η οποία καθορίζει τις εργασιακές του ευθύνες, τους όρους αμοιβής, τους δείκτες και τα κριτήρια αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων για τον ορισμό πληρωμών κινήτρων ανάλογα με τα αποτελέσματα της εργασίας και την ποιότητα των κρατικών (δημοτικών) υπηρεσιών που παρέχονται, καθώς και μέτρα κοινωνικής στήριξης.

Σημείωση: μια αποτελεσματική σύμβαση δεν είναι τίποτα άλλο από μια κανονική σύμβαση εργασίας και η προσθήκη του επιθέτου «αποτελεσματική» σε αυτήν δεν αλλάζει την ουσία της εργασιακής σχέσης που έχει αναπτυχθεί μεταξύ των μερών της σύμβασης εργασίας. Το πρόγραμμα προσφέρει μόνο τη συλλογή στο κείμενο της σύμβασης εργασίας ό,τι ορίζεται σε μια σειρά από νόμους, τον Ολ-ρωσικό ταξινομητή, επαγγελματικά πρότυπα και τοπικούς κανονισμούς. Ωστόσο, μια ανάλυση του περιεχομένου της κατά προσέγγιση μορφής της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από το Παράρτημα αριθ. που θα έπρεπε να είναι «αποτελεσματικό», δεν λύνει το πρόβλημα και δεν μπορεί να το λύσει. Ειδικότερα, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών σε μια σύμβαση εργασίας, σύμφωνα με την κατά προσέγγιση μορφή, είναι τυπικής και αναφοράς, που αντιπροσωπεύουν μια συντομευμένη έκδοση των άρθρων 21 και 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εφεξής όπως ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και οι διατάξεις της παραγράφου 1 του εντύπου δείγματος δεν εισάγουν τίποτα νέο στην υπάρχουσα διαδικασία για τη συμπερίληψη όρων στο περιεχόμενο μιας σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Και το αποτέλεσμα του ίδιου του αποτελέσματος της εργασίας δεν εξαρτάται από το περιεχόμενο της «αποτελεσματικής σύμβασης», αλλά από τη στάση του εργαζομένου απέναντι στην εργασία του.

Με το Διάταγμα αριθ. 167n της 26ης Απριλίου 2013, το ρωσικό Υπουργείο Εργασίας ενέκρινε Συστάσεις για την επισημοποίηση των εργασιακών σχέσεων με έναν υπάλληλο κρατικού (δημοτικού) ιδρύματος κατά την εισαγωγή μιας αποτελεσματικής σύμβασης.

Μεθοδολογικές συστάσεις για την ανάπτυξη από τις δημόσιες αρχές των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις τοπικές κυβερνήσεις δεικτών απόδοσης των υφιστάμενων κρατικών (δημοτικών) ιδρυμάτων, των διευθυντών και των υπαλλήλων τους ανά τύπο ιδρύματος και κύριες κατηγορίες εργαζομένων (εγκεκριμένα με Διάταγμα του Υπουργείου της Υγείας της Ρωσίας με ημερομηνία 28 Ιουνίου 2013 No. 421) περιέχουν λεπτομερείς δείκτες απόδοσης.

Αντίθετα, Μεθοδολογικές Συστάσεις του Υπουργείου Παιδείας και Επιστημών της Ρωσίας σχετικά με την ανάπτυξη από κυβερνητικούς φορείς των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις τοπικές κυβερνήσεις δεικτών απόδοσης για κρατικούς (δημοτικούς) φορείς στον τομέα της εκπαίδευσης, τους διαχειριστές τους και ορισμένους κατηγορίες εργαζομένων (Παράρτημα στην Επιστολή του Υπουργείου Παιδείας και Επιστημών της Ρωσίας της 20ης Ιουνίου 2013 N AP -1073/02) δεν περιέχει προτεινόμενους δείκτες παραδείγματος. Περιγράφουν μόνο κατά προσέγγιση κατευθύνσεις για την ανάπτυξη δεικτών απόδοσης για διευθυντικά στελέχη και διδακτικό προσωπικό οργανισμών που εφαρμόζουν προγράμματα προσχολικής, γενικής, πρωτοβάθμιας επαγγελματικής και δευτεροβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης.

Οι ομοσπονδιακές συστάσεις δεν περιέχουν συμβουλές για την ανάπτυξη δεικτών απόδοσης για το διοικητικό και βοηθητικό προσωπικό (λογιστές, καθαριστές, εργαζόμενους, οδηγούς κ.λπ.), αν και το Πρόγραμμα για τη Βελτίωση του Συστήματος Αμοιβών προβλέπει τη σύναψη συμβάσεων εργασίας βάσει της αρχής της αποτελεσματικής σύμβαση με όλους τους υπαλλήλους των ιδρυμάτων.

Στον πυρήνα της, μια σύμβαση εργασίας, που συνάπτεται βάσει της αρχής της αποτελεσματικής σύμβασης, προορίζεται να αντικαταστήσει εν μέρει ή πλήρως διάφορους τοπικούς κανονισμούς:

περιγραφή εργασίας;

μισθολογικοί κανονισμοί·

κανονισμούς μπόνους·

συλλογική σύμβαση (εάν υπάρχει).

Αφενός, αυτό καθιστά δυνατή την πειθαρχία κάθε εργαζόμενου, αφετέρου αυξάνει σημαντικά το εύρος της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο και, αφετέρου, ο καθορισμός των όρων αμοιβής στη σύμβαση εργασίας αποτελεί υποχρεωτική προϋπόθεση οποιαδήποτε σύμβαση εργασίας βάσει του Μέρους 2 του Άρθ. 57 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σημείωση: σύμφωνα με το Μέρος 3 του άρθρου. 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ρωσική τριμερής επιτροπή για τη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, κάθε χρόνο πριν από την υποβολή σχεδίου ομοσπονδιακού νόμου για τον ομοσπονδιακό προϋπολογισμό για το επόμενο έτος στην Κρατική Δούμα της Ομοσπονδιακής Συνέλευσης της Ρωσική Ομοσπονδία, αναπτύσσει ενοποιημένες συστάσεις για τη θέσπιση σε ομοσπονδιακό, περιφερειακό και τοπικό επίπεδο συστημάτων αμοιβών για υπαλλήλους οργανισμών που χρηματοδοτούνται από αντίστοιχους προϋπολογισμούς. Οι συστάσεις λαμβάνονται υπόψη από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τις εκτελεστικές αρχές των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις τοπικές κυβερνήσεις κατά τον καθορισμό του όγκου χρηματοδότησης για την υγειονομική περίθαλψη, την εκπαίδευση, την επιστήμη, τον πολιτισμό και άλλους φορείς του δημόσιου τομέα. Ως εκ τούτου, η ανάγκη συμπερίληψης των διατάξεων μιας συλλογικής σύμβασης ή μιας τοπικής κανονιστικής πράξης στο περιεχόμενο μιας σύμβασης εργασίας ως δείκτη της αποτελεσματικότητας της συναφθείσας σύμβασης εργασίας φαίνεται αμφίβολη.

Εάν μια σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο είχε συναφθεί πριν από την εφαρμογή της αρχής της αποτελεσματικής σύμβασης, η αρχή αυτή εφαρμόζεται με τη σύναψη πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας, η οποία περιλαμβάνει τις ακόλουθες διατάξεις:

τις εργασιακές ευθύνες του εργαζομένου·

όροι αμοιβής:

• το μέγεθος του τιμολογίου ή του μισθού (επίσημος μισθός) ενός υπαλλήλου του ιδρύματος·

  επιδόματα και πρόσθετες πληρωμές:

  • πληρωμές για αποτελέσματα έντασης και υψηλής απόδοσης:

    • μπόνους για την ένταση εργασίας

      μπόνους για αποτελέσματα υψηλής απόδοσης.

      μπόνους για την εκτέλεση ιδιαίτερα σημαντικής και υπεύθυνης εργασίας·

  πληρωμές για την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται:

  • μπόνους για κατοχή κατηγορίας προσόντων.

    βραβείο για υποδειγματική εκτέλεση κρατικών (δημοτικών) αποστολών.

  πληρωμές για συνεχή εργασιακή εμπειρία, διάρκεια υπηρεσίας:

  μπόνους μακράς υπηρεσίας?

  μπόνους για συνεχή εργασιακή εμπειρία.

  πληρωμές μπόνους με βάση τα αποτελέσματα απόδοσης:

  • μπόνους με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για τον μήνα.

    μπόνους με βάση τα αποτελέσματα απόδοσης για το τρίμηνο.

    μπόνους με βάση τα αποτελέσματα εργασίας για το έτος.

  πληρωμές σε εργαζόμενους που ασχολούνται με βαριά εργασία, εργασία με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες και άλλες ειδικές συνθήκες εργασίας·

  πληρωμές για εργασία σε περιοχές με ειδικές κλιματολογικές συνθήκες:

  • περιφερειακός συντελεστής?

    συντελεστής για εργασία σε έρημες και άνυδρες περιοχές.

    συντελεστής για εργασία σε ψηλές ορεινές περιοχές.

    μπόνους για εργασιακή εμπειρία στον Άπω Βορρά και σε αντίστοιχες περιοχές.

  πληρωμές για εργασία σε συνθήκες που αποκλίνουν από το κανονικό (κατά την εκτέλεση εργασίας διαφόρων προσόντων, συνδυασμό επαγγελμάτων (θέσεων), επέκταση περιοχών υπηρεσιών, αύξηση του όγκου της εργασίας που εκτελείται, υπερωριακή εργασία, εργασία τη νύχτα και όταν εκτελεί εργασία σε άλλες συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές) :

  • πρόσθετη πληρωμή για συνδυασμό επαγγελμάτων (θέσεις).

    πρόσθετη χρέωση για την επέκταση των περιοχών εξυπηρέτησης·

    πρόσθετη πληρωμή για την αύξηση του όγκου της εργασίας ·

    πρόσθετη πληρωμή για την εκτέλεση των καθηκόντων ενός προσωρινά απουσιάζοντος υπαλλήλου χωρίς απαλλαγή από την εργασία που καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας·

    πρόσθετη πληρωμή για την εκτέλεση εργασιών διαφόρων προσόντων ·

    πρόσθετη πληρωμή για νυχτερινή εργασία.

  μπόνους για την εργασία με πληροφορίες που αποτελούν κρατικά μυστικά, την ταξινόμηση και τον αποχαρακτηρισμό τους, καθώς και για την εργασία με κωδικούς.

Αφού συμπεριληφθούν όλοι οι όροι στη σύμβαση εργασίας και υπογραφεί από τα μέρη, καθίστανται δεσμευτικοί και για τα δύο μέρη και μπορούν να τροποποιηθούν μόνο με κοινή συμφωνία των μερών, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 72 του Κώδικα Εργασίας. της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 26ης Απριλίου 2013 N 167n ενέκρινε τις Συστάσεις για την επισημοποίηση των εργασιακών σχέσεων με έναν υπάλληλο ενός κρατικού (δημοτικού) ιδρύματος κατά την εισαγωγή μιας αποτελεσματικής σύμβασης (εφεξής οι Συστάσεις).

Σε σχέση με κάθε εργαζόμενο, η εργασιακή του λειτουργία, οι δείκτες και τα κριτήρια αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εργασίας του πρέπει να αποσαφηνιστούν και να καθοριστούν, να καθοριστεί το ύψος της αμοιβής, καθώς και το ύψος των κινήτρων για την επίτευξη συλλογικών εργασιακών αποτελεσμάτων. Οι προϋποθέσεις για τη λήψη αποδοχών πρέπει να είναι σαφείς στον εργοδότη και τον εργαζόμενο και να μην υπόκεινται σε διπλή ερμηνεία.

Σύμφωνα με την παράγραφο 5 των Συστάσεων, με έναν υπάλληλο ιδρύματος που έχει σχέση εργασίας με τον εργοδότη, συνιστάται η σύνταξη πρόσθετης συμφωνίας για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο για επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλλαν την ανάγκη τέτοιων αλλαγών, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά. από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, συμπεριλαμβανομένης της μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας, επιτρέπονται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της Η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να διατηρηθεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου.

Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει γραπτώς άλλη θέση εργασίας που έχει στη διάθεσή του (τόσο κενή θέση ή εργασία αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου, όσο και κενή χαμηλότερη ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία ), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις εργασίας στη συγκεκριμένη περιοχή που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις εργασίας σε άλλες τοποθεσίες, εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις ή τη σύμβαση εργασίας.

Ελλείψει της καθορισμένης εργασίας ή ο εργαζόμενος αρνηθεί την προσφερόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την ρήτρα 7, μέρος 1, άρθρο. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Λόγω του γεγονότος ότι η εισαγωγή ενός αποτελεσματικού συστήματος συμβάσεων σε ένα δημοσιονομικό ίδρυμα είναι απαραίτητη για την εφαρμογή της ρήτρας 17 του προσαρτήματος αριθ. 2 του προγράμματος, μια τέτοια πρόσθετη συμφωνία αναγνωρίζεται ως αλλαγή στις οργανωτικές συνθήκες εργασίας που καθορίζονται από συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας, η οποία δεν μπορεί να διατηρηθεί. Επομένως, εάν ένας εργαζόμενος αρνηθεί να συνάψει αποτελεσματική σύμβαση, πρέπει να του προσφερθεί άλλη θέση διαθέσιμη στο ίδρυμα (τόσο μια κενή θέση ή εργασία που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή χαμηλότερη θέση ή μια χαμηλότερη αμειβόμενη θέση), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Ελλείψει της καθορισμένης εργασίας ή ο εργαζόμενος αρνηθεί την προσφερόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας μαζί του υπόκειται σε καταγγελία σύμφωνα με την ρήτρα 7 του μέρους 1 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

ΠΡΟΣΟΧΗ!

Απαγορεύεται η αντιγραφή του άρθρου χωρίς την παροχή απευθείας συνδέσμου. Αλλαγές στο άρθρο είναι δυνατές μόνο με την άδεια του συγγραφέα.

Το πιεστικό ζήτημα της μετάβασης σε μια αποτελεσματική σύμβαση στα ιδρύματα υγειονομικής περίθαλψης παρουσιάζει αυξημένο ενδιαφέρον μεταξύ των συνδικαλιστικών ακτιβιστών, των υπαλλήλων προσωπικού και των οικονομολόγων των ιδρυμάτων υγειονομικής περίθαλψης. Σε αυτό το θέμα ήταν αφιερωμένο ένα σεμινάριο που διοργάνωσε το Trade Union Tercom, που πραγματοποιήθηκε στα τέλη του 2013. Ο F.N. Kadyrov, Αναπληρωτής Διευθυντής Οικονομικών Υποθέσεων του Ομοσπονδιακού Κρατικού Δημοσιονομικού Ιδρύματος «TsNIIOIZ», έκανε μια έκθεση «Αποτελεσματική σύμβαση: νέο στη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων στην υγειονομική περίθαλψη». Φέρνουμε στην προσοχή σας μια συνέχεια της παρουσίασης των θεμάτων που συζητήθηκαν από τον F.N. Kadyrov.

Λόγοι για αλλαγές στη σύμβαση εργασίας

Στην προηγούμενη δημοσίευση, αναφέραμε ότι, από την άποψη της εργατικής νομοθεσίας, η καθιέρωση μιας αποτελεσματικής σύμβασης σημαίνει αλλαγές στην ισχύουσα σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με την εντολή του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Προστασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, της 26ης Απριλίου 2013, αριθ. (εφεξής οι Συστάσεις του Υπουργείου Εργασίας), σχεδιάζεται να γίνουν αλλαγές στις συμβάσεις εργασίας μονομερώς με πρωτοβουλία του εργοδότη σύμφωνα με το άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εφεξής «Εργασία» Κώδικας): «Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλλαν τέτοιες αλλαγές, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας."

Ταυτόχρονα, αλλαγές στη σύμβαση εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη επιτρέπονται μόνο όταν οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να διατηρηθούν από τον εργοδότη. Ο εργοδότης πρέπει να έχει αντικειμενικούς λόγους για την αδυναμία διατήρησης των υφιστάμενων όρων της σύμβασης εργασίας. Για παράδειγμα, εισάγει νέο (πρόσθετο) εξοπλισμό και η ζήτηση για υπηρεσίες που παρέχονται με τη βοήθειά του είναι μεγάλη, γεγονός που αναγκάζει ορισμένους εργαζόμενους να μεταβούν σε διαφορετικό πρόγραμμα εργασίας (δεύτερη βάρδια) κ.λπ.

Έτσι, ο εργοδότης πρέπει όχι μόνο να αναφέρει τον λόγο για τις αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας, αλλά και να αποδείξει ότι οι προηγούμενες συνθήκες εργασίας ήταν πραγματικά αδύνατο να διατηρηθούν. Δηλαδή, είναι απαραίτητο να διευκρινιστεί ποιοι ακριβώς λόγοι είναι οι λόγοι για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας στη συγκεκριμένη περίπτωση. Υπάρχουν δύο από αυτά: πρόκειται για αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας. Επομένως, όταν ενημερώνετε έναν εργαζόμενο για αλλαγές στις συνθήκες εργασίας, είναι απαραίτητο να τον ενημερώσετε για τους λόγους για την εισαγωγή τέτοιων αλλαγών. Σε αντίθετη περίπτωση, οι ενέργειες του εργοδότη (διοίκησης του ιδρύματος ή αρχής σε σχέση με τον επικεφαλής του ιδρύματος) θα θεωρούνται παράνομες.

Ποιοι όροι μιας έγκυρης σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο δεν μπορούν να διατηρηθούν;

Πριν αγγίξουμε το ερώτημα ποιοι όροι της τρέχουσας σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο δεν μπορούν να διατηρηθούν (θα αλλάξει), ας εξετάσουμε ποιοι είναι οι όροι μιας σύμβασης εργασίας.

Από όλους τους όρους μιας σύμβασης εργασίας που αναφέρονται στο άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα, μόνο οι όροι αποδοχών αλλάζουν σαφώς με την καθιέρωση μιας αποτελεσματικής σύμβασης. Αυτή θα είναι μια βασική αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας.

Επίσης, η σύμβαση εργασίας μπορεί να προβλέπει πρόσθετους όρους που δεν επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με την καθιερωμένη εργατική νομοθεσία και άλλες ρυθμιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς, ιδίως για διευκρίνιση σε σχέση με συνθήκες εργασίας ενός δεδομένου εργαζομένου δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργαζομένου και του εργοδότη που καθορίζονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.

Έτσι, στο πλαίσιο της θέσπισης μιας αποτελεσματικής σύμβασης, θα αλλάξουν οι όροι αμοιβών και θα αποσαφηνιστούν οι ευθύνες του εργαζομένου (ως προς την επίτευξη δεικτών απόδοσης κ.λπ.).

Άλλοι όροι της σύμβασης εργασίας ενδέχεται επίσης να αλλάξουν (για παράδειγμα, εάν η θέσπιση μιας αποτελεσματικής σύμβασης μπορεί να συμπέσει με την αναδιοργάνωση του ιδρύματος κ.λπ.).

Γιατί ακριβώς το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα;

Το φυσικό ερώτημα είναι: ποιες οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας έχουν ξαφνικά αλλάξει τόσο πολύ που δεν μπορούν να διατηρηθούν οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη; Στην πραγματικότητα, αυτό το άρθρο του Κώδικα Εργασίας έχει σχεδιαστεί για άλλες καταστάσεις: αντικατάσταση εξοπλισμού που απαιτούσε χειρωνακτική εργασία με αυτοματοποιημένα συστήματα κ.λπ. Αλλά δεν υπήρχε άλλο καταλληλότερο άρθρο για την κατάσταση της εισαγωγής μιας αποτελεσματικής σύμβασης στον Εργατικό Κώδικα.

Ας υπενθυμίσουμε ότι το άρθρο 74 δεν καθορίζει εξαντλητικό κατάλογο του τι εμπίπτει στην έννοια της «αλλαγής οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας». Αναφέρει: «στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι )…».

Η μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση αναγκάζει κάποιον να αναζητήσει αυτούς τους «άλλους λόγους». Κατά την μονομερή αλλαγή της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να αναφέρει αυτούς τους λόγους. Τι είναι? Καταρχάς, σημειώνουμε ότι δεν μπορούν να αποτελούν αλλαγές στους όρους αμοιβής, από μόνες τους, αφού ο όρος αλλαγής των όρων αμοιβής με αλλαγή των όρων αμοιβής είναι ένας λογικός φαύλος κύκλος. Πρέπει να υπάρχουν άλλοι λόγοι που απαιτούν τόσο την αλλαγή των όρων αποδοχών όσο και την αποσαφήνιση των εργασιακών ευθυνών.

Περαιτέρω. Είναι απαραίτητο να αιτιολογηθούν οι αλλαγές που έγιναν στη σύμβαση εργασίας από την άποψη του αναπόφευκτου. Για να γίνει αυτό, συνιστάται να ανατρέξετε στην εντολή της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 26ης Νοεμβρίου 2012 αριθ. 2012-18», καθώς και άλλα που σχετίζονται με τη θέσπιση αποτελεσματικής σύμβασης κανονιστικών νομικών πράξεων.

Αυτό το έγγραφο περιέχει τους λόγους για τους οποίους δεν μπορούν να διατηρηθούν οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη. Αυτοί οι λόγοι είναι καθιέρωση για τους εργαζόμενους δεικτών και κριτηρίων για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων τους.

Η ανάδειξη αυτών των δεικτών και κριτηρίων είναι που οδηγεί στην ανάγκη αλλαγής των όρων αποδοχών και αποσαφήνισης των εργασιακών ευθυνών στις συμβάσεις εργασίας.

Η διαδικασία αλλαγής σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο. 74 ΤΚ

Η διαδικασία αλλαγής σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο. 74 TC, καταρχήν, δεν είναι πολύ περίπλοκο. Ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να προετοιμάσει δύο αντίγραφα της προειδοποίησης ειδοποίησης για αλλαγές στους βασικούς όρους της σύμβασης. Ταυτόχρονα, η κοινοποίηση δεν πρέπει να αναφέρει μόνο τις αλλαγές στη σύμβαση εργασίας που προβλέπει ο εργοδότης, αλλά και τους λόγους που χρησιμεύουν ως βάση για την εισαγωγή τέτοιων αλλαγών.

Το ένα αντίγραφο δίνεται στον εργαζόμενο· στο άλλο, που παραμένει στο ίδρυμα, ο εργαζόμενος θα πρέπει να υπογράψει για την παραλαβή του αντιγράφου του.

Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να εκφράσει αμέσως συμφωνία ή απροθυμία να εργαστεί υπό τις νέες συνθήκες. Εάν μιλάμε για αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας για έναν αρκετά μεγάλο αριθμό εργαζομένων, τότε τελικά ο υπάλληλος HR μπορεί να ξεχάσει ποιος συμφώνησε με τους νέους όρους εργασίας και ποιος τους αρνήθηκε. Επιπλέον, η απροθυμία για εργασία σύμφωνα με τους νέους όρους της σύμβασης εργασίας εκφράζεται συχνά προφορικά από τους εργαζόμενους. Επομένως, είναι καλύτερο να προσφέρετε αμέσως τις κατάλληλες κενές θέσεις όταν προειδοποιείτε έναν εργαζόμενο για αλλαγές στις συνθήκες εργασίας. Αυτές πρέπει να είναι όλες οι κενές θέσεις του ιδρύματος - τόσο εκείνες που αντιστοιχούν στα προσόντα του υπαλλήλου όσο και οι κενές θέσεις κάτω από τα προσόντα του. Μοναδικές εξαιρέσεις είναι εκείνες οι κενές θέσεις που βρίσκονται σε άλλη περιοχή. Το ίδρυμα υποχρεούται να τα προσφέρει εφόσον αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση ή σύμβαση. Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι οι κενές θέσεις πρέπει να αντιστοιχούν στην κατάσταση της υγείας του εργαζομένου. Επομένως, μπορείτε είτε να προετοιμάσετε ένα ξεχωριστό έγγραφο σε δύο αντίγραφα (σε ότι παραμένει στα χέρια της διοίκησης, ο υπάλληλος πρέπει να υπογράψει για παραλαβή), είτε μπορείτε να προσφέρετε κενές θέσεις ήδη στην κοινοποίηση αλλαγών στους όρους της σύμβασης εργασίας. Σε αυτήν την περίπτωση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε περίπου την ακόλουθη διατύπωση: «Σε περίπτωση που αρνηθείτε να συνεχίσετε να εργάζεστε υπό νέες συνθήκες, μπορούμε να σας προσφέρουμε τις ακόλουθες κενές θέσεις που είναι διαθέσιμες αυτήν τη στιγμή στο ίδρυμα...».

Αντίστοιχα, εάν ένας εργαζόμενος δεν συμφωνεί να αλλάξει τους όρους της σύμβασης εργασίας, αλλά είναι έτοιμος για μετάθεση, η τελευταία συντάσσεται με τον τυπικό τρόπο. Εάν ούτε οι νέες συνθήκες εργασίας ταιριάζουν στον εργαζόμενο, ούτε βρέθηκε κατάλληλη θέση στην οποία θα ήθελε να εργαστεί, είναι απαραίτητο να απολυθεί ο εργαζόμενος σύμφωνα με την ρήτρα 7 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας (άρνηση εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη).

Εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει να εργαστεί υπό νέους όρους, τότε δύο μήνες μετά την παραλαβή της ειδοποίησης, πρέπει να υπογράψει πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας του.

Γνωστοποίηση αλλαγών στους όρους της σύμβασης εργασίας c «Ειδοποίηση αλλαγών στους όρους της σύμβασης εργασίας»

Η έγγραφη ειδοποίηση συντάσσεται, ως συνήθως, σε δύο αντίγραφα, το ένα από τα οποία δίνεται στον εργαζόμενο και το άλλο παραμένει στον εργοδότη. Στο αντίγραφο του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψει και να χρονολογήσει την παραλαβή της ειδοποίησης. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει, ενεργοποιείται η άρνησή του. Μια πράξη άρνησης λήψης ειδοποίησης ή υπογραφής μπορεί να συνταχθεί ως ξεχωριστό ανεξάρτητο έγγραφο σύμφωνα με όλους τους κανόνες της εργασίας γραφείου ή μπορεί να γίνει σε απλουστευμένη μορφή απευθείας στην ειδοποίηση.

Η συγκατάθεση ή η άρνηση του εργαζόμενου μπορεί να διατυπωθεί από τον εργαζόμενο απευθείας στην ειδοποίηση (στο αντίγραφο του εργοδότη) ή με την υπογραφή πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας. Αλλά αυτό είναι δυνατό μόνο όταν ο εργαζόμενος πάρει μια απόφαση αμέσως, χωρίς δισταγμό. Ο νόμος δεν προσδιορίζει πότε ακριβώς πρέπει να απαντήσει ο εργαζόμενος, οπότε είναι πολύ πιθανό να χρειαστεί ακριβώς δύο μήνες για να το σκεφτεί και την τελευταία μέρα να ενημερώσει τον εργοδότη για την απόφασή του. Στην περίπτωση αυτή, η απόφαση αυτή μπορεί να επισημοποιηθεί με τη μορφή δήλωσης συγκατάθεσης ή άρνησης εργασίας σύμφωνα με τους νέους όρους της σύμβασης εργασίας. Η έκφραση συγκατάθεσης, και πάλι, μπορεί να επισημοποιηθεί με την υπογραφή πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας.

Σύμφωνα με τη λογική του νόμου, η απουσία αντιρρήσεων από τον κοινοποιημένο υπάλληλο υποδηλώνει ότι συμφωνεί να αλλάξει τους όρους της σύμβασης. Εν τω μεταξύ, μια απλή υπογραφή για εξοικείωση δεν σημαίνει συγκατάθεση και ένας υπάλληλος μπορεί να το δηλώσει στο δικαστήριο. Σε περίπτωση πιθανής διαφωνίας, η διοίκηση του ιδρύματος θα πρέπει να διασφαλίζει ότι ο εργαζόμενος υπογράφει όχι μόνο ότι έχει ειδοποιηθεί για τις αλλαγές, αλλά και ότι συμφωνεί να συνεχίσει να εργάζεται υπό τέτοιες συνθήκες.

Έτσι, εάν ένας εργαζόμενος συμφωνήσει να συνεχίσει να εργάζεται, συνάπτεται μια πρόσθετη συμφωνία μαζί του, η οποία πρέπει να καταγράφει όλες τις αλλαγές που έχουν συμβεί στη σύμβαση εργασίας.

Προϋποθέσεις που πρέπει να πληρούνται για την απόλυση υπαλλήλου σύμφωνα με το άρθρο 7 του άρθρου. 77 Ο Εργατικός Κώδικας ήταν νόμιμος:

3) δεν υπάρχουν κενές θέσεις στο ίδρυμα που τον ταιριάζουν.

1) ο εργαζόμενος προειδοποιείται για τις επερχόμενες αλλαγές δύο μήνες νωρίτερα.

2) αρνήθηκε να συνεχίσει να εργάζεται.

3) του προσφέρθηκε άλλη δουλειά κατάλληλη για αυτόν.

4) έχει ληφθεί η άρνηση του εργαζομένου για την προτεινόμενη εργασία.

Η τεκμηρίωση μπορεί να πραγματοποιηθεί με την ακόλουθη σειρά:

Α. Ελλείψει κενών θέσεων κατάλληλων για τον εργαζόμενο, λαμβάνοντας υπόψη τα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του.

1. Ο εργαζόμενος λαμβάνει γραπτή ειδοποίηση για αλλαγές σε δύο μήνες των βασικών παραμέτρων που καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας. Η ειδοποίηση πρέπει να αναφέρει σαφώς ποιοι συγκεκριμένοι όροι θα αλλάξουν και πώς ακριβώς και πότε θα συμβεί αυτό (όχι νωρίτερα από δύο μήνες αργότερα).

2. Στο αντίγραφο της ειδοποίησης που παραμένει στον εργοδότη, ο εργαζόμενος υπογράφει: «Ειδοποίηση που ελήφθη (ημερομηνία), υπογραφή, μεταγραφή».

3. Στο ίδιο αντίγραφο της προκήρυξης ή σε ξεχωριστή δήλωση, ο εργαζόμενος ενημερώνει τον εργοδότη για την άρνησή του να συνεχίσει να εργάζεται με τους νέους όρους.

4. Ο εργοδότης εκδίδει εντολή απόλυσης του εργαζομένου, η οποία αναφέρει τη βάση της απόλυσης και καταγράφει το γεγονός ότι δεν υπάρχει κατάλληλη κενή θέση, για παράδειγμα: «απόλυση λόγω άρνησης συνέχισης εργασίας λόγω αλλαγής των όρων της σύμβαση εργασίας και η έλλειψη κατάλληλων κενών θέσεων, λαμβανομένων υπόψη των προσόντων και της κατάστασης της υγείας (ρήτρα 7 Άρθρο 77 του Κώδικα Εργασίας)».

Βάση:

1. Διάταγμα για τη διατήρηση νέας μορφής σύμβασης εργασίας στο πλαίσιο υλοποίησης σύμβασης σε ισχύ με ημερομηνία (ημερομηνία) αριθ.… (η διατύπωση της παραγγελίας είναι κατά προσέγγιση)

2. Γνωστοποίηση με ημερομηνία (ημερομηνία) Αρ....

Β. Σε περίπτωση άρνησης της προσφερόμενης εργασίας.

1. Στον εργαζόμενο δίνεται ειδοποίηση για αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας έναντι υπογραφής.

2. Ο εργαζόμενος γράφει (στην προκήρυξη ή στο έντυπο αίτησης) άρνηση συνέχισης της εργασίας.

3. Του δίνεται κατάλογος κενών θέσεων όπου αναγράφονται θέσεις (επαγγέλματα) και μισθοί.

4. Ο εργαζόμενος εκφράζει εγγράφως την άρνησή του για τις προσφερόμενες κενές θέσεις (ή συντάσσεται δήλωση άρνησης).

5. Εκδίδεται διαταγή απόλυσης του εργαζομένου, η οποία αναφέρει τη βάση της απόλυσης και καταγράφει το γεγονός της άρνησης της προσφερόμενης εργασίας: «απόλυση λόγω άρνησης συνέχισης της εργασίας σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας και άρνηση της προσφερόμενης εργασίας, παράγραφος 7 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα.»

Βάση:

1. Διαταγή για τη διατήρηση νέας μορφής σύμβασης εργασίας στο πλαίσιο υλοποίησης σύμβασης σε ισχύ με ημερομηνία (ημερομηνία) Αρ.… (η διατύπωση της παραγγελίας είναι κατά προσέγγιση).

2. Γνωστοποίηση με ημερομηνία (ημερομηνία) Αρ....

3. Άρνηση συνέχισης της εργασίας από (ημερομηνία).

4. Κατάλογος κενών θέσεων από (ημερομηνία).

5. Άρνηση της προσφερόμενης εργασίας από (ημερομηνία).

Δεν θα ήταν παράλογο να υπενθυμίσουμε ότι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας, οι οποίοι εισήχθησαν σύμφωνα με το άρθρο. Το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα δεν πρέπει να επιδεινώνει τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τις καθιερωμένες συλλογικές συμβάσεις και συμβάσεις. Έτσι, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να προσφέρει στον εργαζόμενο αλλαγές στις συνθήκες εργασίας εάν επιδεινώσουν την κατάσταση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους και τις εγγυήσεις της συλλογικής σύμβασης και των συμβάσεων κοινωνικής εταιρικής σχέσης που ισχύουν σε σχέση με αυτόν τον εργοδότη (βιομηχανία, εδαφική , και τα λοιπά.).

Είναι πάντα απαραίτητο να ειδοποιείται ένας υπάλληλος για τη μετάβαση σε έγκυρη σύμβαση 2 μήνες νωρίτερα;

Η θέσπιση αποτελεσματικής σύμβασης πρέπει να πραγματοποιείται στο πλαίσιο του Εργατικού Κώδικα. Είπαμε ήδη ότι οι Συστάσεις του Υπουργείου Εργασίας συνεπάγονται τη θέσπιση αποτελεσματικής σύμβασης σύμφωνα με το άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας (μονομερώς με πρωτοβουλία του εργοδότη). Υπάρχει όμως και το άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα (παρεμπιπτόντως, το κύριο σχετικά με τις τροποποιήσεις στη σύμβαση εργασίας). Προϋποθέτει: «Η αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, συμπεριλαμβανομένης της μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας, επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών της σύμβασης εργασίας, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα. Η συμφωνία για αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη συνάπτεται εγγράφως.»

Επομένως, μπορεί να πραγματοποιηθεί η ακόλουθη διαδικασία. Ο υπάλληλος καλείται στο τμήμα προσωπικού και ενημερώνεται ότι, σύμφωνα με μια σειρά κανονιστικών εγγράφων (πρέπει να αναγράφονται), οι υπάλληλοι του δημόσιου τομέα μετατίθενται με σύμβαση σε ισχύ σε όλη τη χώρα. Από την άποψη αυτή, ο εργαζόμενος καλείται να υπογράψει πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας, η οποία τίθεται σε ισχύ σε συγκεκριμένη ημερομηνία και δίνεται αυτό το έγγραφο για επανεξέταση.

Εάν ο εργαζόμενος υπογράψει προσθήκη στη σύμβαση εργασίας, οι τροποποιήσεις στη σύμβαση εργασίας θεωρούνται ότι έγιναν σύμφωνα με το άρθρο 72 του Κώδικα Εργασίας, δηλαδή με συμφωνία των μερών. Δεν απαιτείται προειδοποίηση δύο μηνών σε αυτή την περίπτωση. Λάβετε υπόψη ότι οι αλλαγές στη σύμβαση εργασίας δεν χρειάζεται να συνδέονται με την 1η ημέρα του μήνα, αλλά αυτό μπορεί να προκαλέσει δυσκολίες στον υπολογισμό των τιμών των πληρωμών κινήτρων σύμφωνα με διάφορα κριτήρια (πριν και μετά τις αλλαγές στη σύμβαση εργασίας) .

Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με την πρόταση να υπογράψει οικειοθελώς πρόσθετη σύμβαση στη σύμβαση εργασίας, του δίνεται ειδοποίηση τροποποίησης της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 74 του εργατικού κώδικα και η διαδικασία που περιγράφεται παραπάνω γίνεται σε σχέση σε αυτό το άρθρο.

Δεδομένου ότι τα διατάγματα του Μαΐου εκδόθηκαν από τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, προέκυψε η ανάγκη μεταφοράς υπαλλήλων κρατικών και δημοτικών ιδρυμάτων σε μια αποτελεσματική σύμβαση.

Από το άρθρο θα μάθετε τι πρέπει να προσδιορίσετε σε μια αποτελεσματική σύμβαση και θα μπορείτε να κατεβάσετε ένα δείγμα σύμβασης με εκπαιδευτικό προσωπικό, στον τομέα του πολιτισμού και της υγείας.

Μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση των δημοσιονομικών ιδρυμάτων

Η ανάπτυξη κριτηρίων για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας και η διαδικασία υπολογισμού των πληρωμών κινήτρων είναι, στην πραγματικότητα, ένα βασικό σημείο για τη μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση. Τα εγκεκριμένα κριτήρια πρέπει να αντικατοπτρίζουν τη συμβολή κάθε εργαζόμενου στην εκτέλεση του κρατικού καθήκοντος από τον φορέα. Επιπλέον, πρέπει να μετρώνται τόσο με ποιοτικές όσο και με ποσοτικές παραμέτρους.

Κατά την εισαγωγή μιας αποτελεσματικής σύμβασης, σημειώστε τα κριτήρια στην ενότητα για την αμοιβή. Για παράδειγμα, στη Διαδικασία για πληρωμές κινήτρων (μπόνους) για την τήρηση δεικτών απόδοσης από εργαζόμενο.

Ποιοι δείκτες μιας αποτελεσματικής σύμβασης αυξάνουν τα ασφάλιστρα των λογιστών; Εμπειρογνώμονες από το περιοδικό Institutional Accounting ρώτησαν τους λογιστές σχετικά με τους δείκτες απόδοσης στα συμβόλαιά τους. Ως αποτέλεσμα, επιλέξαμε προτεινόμενους δείκτες που τονώνουν τους εργαζόμενους. Διαβάστε περισσότερα στο.

Αφού μελετήσετε κάθε διάλεξη, θα μπορείτε να δοκιμάσετε τις γνώσεις σας σε ένα τεστ. Και μετά την ολοκλήρωση του πλήρους κύκλου εκπαίδευσης, θα λάβετε πιστοποιητικό προχωρημένης εκπαίδευσης.

Δείγμα παραγγελίας για μετάβαση σε αποτελεσματική σύμβαση

Η μετάβαση πραγματοποιείται σε ένα δημοσιονομικό ίδρυμα βάσει εντολής του επικεφαλής. Μια τέτοια παραγγελία πρέπει να περιέχει:

• σύνδεσμος με κανονισμούς,
• επιτροπή εξουσιοδοτημένων προσώπων για την εκτέλεση μεταβατικών δραστηριοτήτων,
• κατάλογος μεταβατικών δραστηριοτήτων,
• προθεσμία κ.λπ.

Κατεβάστε ένα δείγμα Παραγγελίας σχετικά με την εισαγωγή ή τη μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση

Ειδοποίηση μετάβασης σε αποτελεσματική σύμβαση

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι για τους υπαλλήλους που εργάζονται σε ένα ίδρυμα, η μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση αποτελεί σημαντική αλλαγή στους όρους αμοιβής και σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται για τέτοιες αλλαγές στο τουλάχιστον 2 μήνες νωρίτερα.

Για τους σκοπούς αυτούς, είναι απαραίτητο να προετοιμαστούν εκ των προτέρων Ειδοποιήσεις για κάθε μέλος του εργατικού δυναμικού. Το έντυπο ειδοποίησης για τη μετάβαση σε μια αποτελεσματική σύμβαση είναι δωρεάν. Πρέπει να αναφέρουν:

• βάση για τη μετάβαση
• μεταβατικές προθεσμίες,
• εξηγήσεις για τις συνέπειες της συγκατάθεσης ή της άρνησης.

Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την ειδοποίηση έναντι της υπογραφής. Διαφορετικά, δεν θα έχετε κανένα λόγο να προβείτε σε περαιτέρω ενέργειες.

Πραγματοποιήστε λήψη ενός δείγματος Ειδοποίησης μετάβασης σε συμβόλαιο 2018

Πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας

Δεν χρειάζεται να συνάψετε νέα αποτελεσματική σύμβαση με υπάρχοντες υπαλλήλους. Αυτό προκύπτει από τον Εργατικό Κώδικα. Σύνταξη πρόσθετων συμφωνιών σε υφιστάμενες συμβάσεις εργασίας, στις οποίες καθορίζονται οι όροι εργασίας και η πληρωμή. Συνάψτε πρόσθετες συμφωνίες σύμφωνα με τους κανόνες του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (ρήτρα 5 των Συστάσεων που εγκρίθηκαν με Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 26ης Απριλίου 2013 αριθ. 167n).

Στην πρόσθετη συμφωνία με τους εργαζόμενους, διευκρινίστε και διευκρινίστε:

• η εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου,
• δείκτες και κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του έργου του,
• όρους αμοιβής, ιδίως το ύψος της αμοιβής και τα κίνητρα για την επίτευξη συλλογικών εργασιακών αποτελεσμάτων.

Μια τέτοια πρόσθετη συμφωνία μπορεί να χρησιμοποιηθεί, για παράδειγμα:

• στην εκπαίδευση - σε σχολεία με δάσκαλο,
• στον πολιτισμό,
• υγειονομική περίθαλψη κ.λπ.

Κατεβάστε ένα δείγμα Πρόσθετη Συμφωνία σε Σύμβαση Εργασίας: Σύμβαση σε ισχύ

Αποτελεσματική σύμβαση με εκπαιδευτικό προσωπικό: δείγμα 2018

Παρακάτω δίνουμε παραδείγματα αποτελεσματικής σύμβασης για υπαλλήλους του δημόσιου τομέα. Παρακάτω μπορείτε να δείτε ένα δείγμα εγγράφου με το διδακτικό προσωπικό για το 2018. Αυτό είναι ένα δείγμα με δάσκαλο σχολείου. Ομοίως, μπορείτε να συνάψετε μια σύμβαση με έναν δάσκαλο κολεγίου για προσχολικούς οργανισμούς.

Τα τελευταία χρόνια έχει ληφθεί μια σειρά μέτρων για την αύξηση του επιπέδου των μισθών των εργαζομένων σε πολιτιστικούς φορείς, καθώς και για την τόνωση της βελτίωσης της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών. Ένα τέτοιο μέτρο είναι η καθιέρωση μιας αποτελεσματικής σύμβασης. Στο άρθρο θα μάθετε όλες τις αποχρώσεις του νέου συστήματος αποδοχών και θα βρείτε επίσης ένα δείγμα αποτελεσματικής σύμβασης για πολιτιστικούς εργαζόμενους.

Τι είναι ένα αποτελεσματικό συμβόλαιο στον πολιτισμό;

Πρόκειται για σύμβαση εργασίας στην οποία:

• καθορίζονται οι εργασιακές λειτουργίες του εργαζομένου·
• διευκρινίστηκαν οι όροι αμοιβής.
• καθορίστηκαν δείκτες αποδοτικότητας της εργασίας.
• περιγράφει τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις για τη λήψη πληρωμών κινήτρων, οι οποίες εξαρτώνται από τα αποτελέσματα της εργασίας·
• προβλέπονται μέτρα κοινωνικής στήριξης.

Αυτές οι καινοτομίες έχουν σχεδιαστεί για να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να εργάζονται πιο αποτελεσματικά. Προκειμένου η διαδικασία θέσπισης μιας αποτελεσματικής σύμβασης να είναι όσο το δυνατόν αποτελεσματικότερη, συνιστάται η διοργάνωση προηγμένης εκπαίδευσης για όσους υπαλλήλους πολιτιστικών ιδρυμάτων ασχολούνται με θέματα προσωπικού και λογιστικής.

Κανονιστική βάση

Τα έγγραφα που ρυθμίζουν τα θέματα βελτίωσης του συστήματος αποδοχών των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα είναι:

• πρόγραμμα που εγκρίθηκε με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 26ης Νοεμβρίου 2012 Αρ. 2190-r.
• κρατικό πρόγραμμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Ανάπτυξη του πολιτισμού και του τουρισμού για το 2013-2020".
• Διάταγμα του Υπουργείου Πολιτισμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 28 Ιουνίου 2013 Αρ. 920, όπου μπορείτε να βρείτε τη μεθοδολογία για την ανάπτυξη δεικτών απόδοσης.
• επιστολή του Υπουργείου Πολιτισμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 31 Οκτωβρίου 2012 αριθ.
• Διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Δεκεμβρίου 2012 αριθ. 2606-r, το οποίο ενέκρινε ένα σχέδιο δράσης για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας του πολιτιστικού τομέα.
• Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 26ης Απριλίου 2013 αριθ. 167n, το οποίο περιέχει συστάσεις για την καταχώριση των εργασιακών σχέσεων με τους υπαλλήλους του δημόσιου τομέα σε νέα μορφή.

Τα περισσότερα από αυτά τα έγγραφα έχουν συμβουλευτικό χαρακτήρα. Με γνώμονα αυτά, τα υποκείμενα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και της Περιφέρειας της Μόσχας πρέπει να αναπτύξουν τοπικές πράξεις που θεσπίζουν κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας των εργαζομένων και να κάνουν αλλαγές στα υπάρχοντα έγγραφα που ρυθμίζουν το σύστημα αποδοχών.

Δείκτες απόδοσης σε πολιτιστικούς φορείς

Τα κύρια μέτρα που πρέπει να λάβουν τα πολιτιστικά ιδρύματα κατά την καθιέρωση μιας αποτελεσματικής σύμβασης και ενός βελτιωμένου συστήματος αμοιβών περιλαμβάνουν την έγκριση των δεικτών απόδοσης των εργαζομένων.

• βιβλιοθήκες?
• μουσεία?
• θέατρα?
• τσίρκο?
• ζωολογικοι ΚΗΠΟΙ;
• οργανώσεις συναυλιών?
• άλλα ιδρύματα.

Ως μεθοδολογική βάση για την ανάπτυξη δεικτών απόδοσης, θα πρέπει να χρησιμοποιηθεί το πρόγραμμα «Ανάπτυξη Πολιτισμού και Τουρισμού», καθώς και το Ομοσπονδιακό Πρόγραμμα Στόχου «Πολιτισμός της Ρωσίας (2012-2018)», το οποίο εγκρίθηκε με Διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσική Ομοσπονδία με ημερομηνία 3 Μαρτίου 2012 Αρ. 186.

Στο παράρτημα στις Συστάσεις Νο. 920 μπορείτε να βρείτε μια κατά προσέγγιση λίστα δεικτών απόδοσης ανά τύπο πολιτιστικού ιδρύματος. Για παράδειγμα, συνιστάται στις βιβλιοθήκες να χρησιμοποιούν πληροφορίες σχετικά με τον όγκο της συλλογής της βιβλιοθήκης, καθώς και τον αριθμό των:

• εγγεγραμμένοι χρήστες;
• αιτήματα προς τη βιβλιοθήκη κατά την περίοδο αναφοράς·
• νέες προσθήκες στη συλλογή της βιβλιοθήκης.
• πληροφορίες και διαβουλεύσεις για τους χρήστες·
• έγγραφα που έχουν ψηφιοποιηθεί και αποτελούν μέρος της ηλεκτρονικής βιβλιοθήκης·
• παραγγελίες στον ηλεκτρονικό κατάλογο που δημιουργεί η βιβλιοθήκη.
• επισκέπτες στον επίσημο ιστότοπο της βιβλιοθήκης.

Δείγμα συμπλήρωσης αποτελεσματικής σύμβασης με πολιτιστικούς λειτουργούς

Προϋποθέσεις για μια αποτελεσματική σύμβαση

Σύμφωνα με τις παραγράφους 4 και 5 της Σύστασης αριθ. 167n, η καθιέρωση μιας αποτελεσματικής σύμβασης μπορεί να πραγματοποιηθεί με δύο τρόπους: με τη σύναψη σύμβασης εργασίας σε νέα μορφή με νέους υπαλλήλους ή με τη σύναψη πρόσθετης συμφωνίας με το υπάρχον προσωπικό. Ένα δείγμα αποτελεσματικής σύμβασης στον πολιτισμό δίνεται στο Παράρτημα Νο. 3 του Προγράμματος Νο. 2190-r.

Κατά τη σύνταξη μιας αποτελεσματικής σύμβασης, πρέπει να εστιάσετε στο περιεχόμενο του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και στις τοπικές πράξεις του οργανισμού και της συλλογικής σύμβασης.

Ειδικότερα, στη σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρονται τα ακόλουθα:

• συγκεκριμένη εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Είναι απαραίτητο να υποδειχθεί η θέση σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, το επάγγελμα και την ειδικότητα που υποδεικνύουν τα προσόντα.
• όρους αμοιβής. Ειδικότερα, το μέγεθος του δασμολογικού συντελεστή ή του μισθού, οι πρόσθετες πληρωμές και τα επιδόματα. Είναι επίσης απαραίτητο να διευκρινιστούν οι προϋποθέσεις για την παροχή αποζημιώσεων και πληρωμών κινήτρων, αναφέροντας:
  • όνομα της πληρωμής·
  • προϋποθέσεις παραλαβής του·
  • κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εργασιακής δραστηριότητας·
  • συχνότητα και μέγεθος.
• πρόγραμμα εργασίας;
• συνθήκες εργασίας στο χώρο εργασίας·
• πληροφορίες σχετικά με την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση.

Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να περιέχει πρόσθετους όρους που διευρύνουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μερών. Το κύριο πράγμα είναι ότι δεν επιδεινώνουν την κατάσταση του εργαζομένου σε σύγκριση με τις συνθήκες που προβλέπονται από την ισχύουσα νομοθεσία.

Διαδικασία για την καθιέρωση αποτελεσματικής σύμβασης

Για να κάνετε τη μετάβαση σε ένα νέο σύστημα αποδοχών με ελάχιστο κόστος χρόνου και ταυτόχρονα να συμμορφώνεστε με τους κανόνες της ισχύουσας νομοθεσίας, θα πρέπει να ακολουθήσετε τα ακόλουθα βήματα:

1. Σχηματίστε μια ειδική επιτροπή της οποίας οι εξουσίες θα περιλαμβάνουν την οργάνωση της μετάβασης σε αποτελεσματικές συμβάσεις.
2. Μελετήστε λεπτομερώς τους δείκτες απόδοσης και τους μηχανισμούς αξιολόγησης της απόδοσης της εργασίας που έχουν αναπτυχθεί για τον τύπο του ιδρύματός σας.
3. Εισαγάγετε την ομάδα σε όλες τις καινοτομίες και το νομικό πλαίσιο.
4. Δημιουργήστε μια ειδική ενότητα στον επίσημο ιστότοπο του ιδρύματος αφιερωμένη στην αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων του ιδρύματος, όπου θα μπορείτε να εξοικειωθείτε με όλα τα σχετικά έγγραφα και κανονισμούς.
5. Αναλύστε τις υπάρχουσες συμφωνίες εργασίας και συμμορφώστε τις Άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςκαι Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Αρ. 167n.
6. Αναπτύξτε δείκτες απόδοσης εργαζομένων.
7. Λαμβάνοντας υπόψη τους δείκτες που έχουν αναπτυχθεί, να γίνουν αλλαγές στις διατάξεις για τους μισθούς και τις πληρωμές κινήτρων.
8. Υιοθετήστε τοπικούς κανονισμούς που σχετίζονται με τις αμοιβές των εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του συνδικάτου (δημοσίευση).
9. Προσδιορίστε την εργασιακή λειτουργία και τους όρους αμοιβής του εργαζομένου.
10. Αναπτύξτε ατομικές συμβάσεις εργασίας (πρόσθετες συμφωνίες) με εργαζομένους, λαμβάνοντας υπόψη την εγκεκριμένη μορφή μιας αποτελεσματικής σύμβασης.
11. Έγκριση των τροποποιημένων περιγραφών θέσεων εργασίας.
12. Ενημερώστε τους εργαζόμενους για αλλαγές σε ορισμένους όρους της σύμβασης εργασίας.
13. Συνάψτε πρόσθετες συμφωνίες με τους εργαζόμενους.