Aktiviteti i punës i rusëve: ne punojmë më shumë, por marrim më pak. Arsyeja kryesore për produktivitetin e ulët të punës në Rusi Sistemi i ri nxitës

Produktiviteti i punës është një tregues vlerësues, kryesisht sasior, i cili në një transformim më të kuptueshëm shpjegohet lehtësisht me formulën "koha është para". Kjo është, sa kohë i duhet një personi mesatar, për shembull, një amerikan ose një rus, për të prodhuar produkte, përsëri, për shembull, me vlerë një mijë dollarë të vërtetë.

Pa hyrë në detaje shkencore dhe ekonomike, produktiviteti i punës në një vend të caktuar llogaritet duke pjesëtuar PBB-në me numrin total të të punësuarve. Prandaj, gjërat e tjera janë të barabarta - politike, tatimore, klimatike, etj. - ata që kanë produktivitet më të madh të punës jetojnë më mirë, më gjatë, më bukur. Sipas Wall Street Journal, produktiviteti i punës në sektorët industrialë të ekonomisë në Bashkimin Evropian është mesatarisht 20% më i ulët se në Shtetet e Bashkuara, gjë që, natyrisht, ndikon në mënyrën e jetesës.

Por kjo vonesë, megjithëse e pakëndshme, nuk është kritike, gjë që nuk mund të thuhet për Rusinë. Produktiviteti i punës në një numër industrish ruse është dhjetëra herë më i ulët se treguesit amerikanë dhe evropianë, por në përgjithësi në Rusi ata punojnë më keq se qytetarët e vendeve të zhvilluara me 4-5 herë.

Sipas RIA Novosti, produktiviteti ndryshon ndjeshëm sipas industrisë. Kështu, ndërmarrjet ruse hapësinore kryejnë çdo vit punë në masën 14.8 mijë dollarë për punëtor ose inxhinier; kjo shifër në kompleksin e hapësirës ajrore të Bashkimit Evropian është 126.8 mijë dollarë, dhe në NASA amerikane - 493.5 mijë dollarë (33.3 herë më e lartë). Punëtori mesatar në ndërmarrjet e lokomotivave elektrike dhe ndërtimit të makinave në Rusi fiton 20-25 mijë dollarë në vit, që është katër herë më keq se një francez dhe tetë herë më keq se një kanadez. E njëjta pamje është edhe në kantieret detare të vendit: ndërtuesi ynë i anijeve punon tre herë më ngadalë se një koreano-jugor me të njëjtin vëllim konstruksionesh metalike; e njëjta gjë është e vërtetë në industrinë e automobilave.

Në hendekun e përgjithshëm në produktivitetin e punës, komponenti më i rëndësishëm është konkurrueshmëria e ulët. Shembulli më i thjeshtë nga praktika vendase: produktiviteti i punës në industrinë e avionëve civilë është gjashtë herë më i ulët se në kompleksin e mbrojtjes. Me fjalë të tjera, konsumatori është i gatshëm të paguajë dukshëm më shumë për një njësi të produkteve ushtarake ruse sesa për pajisje të ngjashme, por civile.

Arsyet për produktivitetin e ulët të punës në Rusi:

Barrë e rëndësishme sociale, d.m.th. Kostot e konsiderueshme të sporteve rinore dhe profesionale rëndojnë shumë mbi PBB-në e korporatave dhe ata që janë të angazhuar në thelb në punë të dobishme marrin pjesë në "uljen" e produktivitetit të korporatave dhe të vendit në tërësi. Dhe duke marrë parasysh kohën vjetore të punës, e cila në Rusi është më e vogël se ajo e kolegëve të huaj për shkak të pushimeve, këto humbje janë të konsiderueshme.

Kualifikime të ulëta. Sipas statistikave të Ministrisë së Punës, numri i punëtorëve me kualifikim të lartë në Rusi është 5-7% e numrit të përgjithshëm të punonjësve, ndërsa në vendet e zhvilluara është brenda gjysmës, gjë që është një faktor i fuqishëm që ndikon në produktivitetin e punës, pasi lejon. për përditësimin e vazhdueshëm të teknologjisë dhe pajisjeve.

Trashëgimia teknologjike e së kaluarës. Dihet se firmat shkencore dhe projektuese të fokusuara në zhvillimin e industrive të reja nuk mund të krijohen menjëherë, qoftë edhe duke pompuar kapital. Personeli i vërtetë inxhinierik është "falsifikuar" gjatë brezave dhe teknologjitë e fundit rriten në bazë të zhvillimeve të krijuara më parë dhe që funksionojnë në mënyrë efektive. Ekziston një çekuilibër teknologjik në Federatën Ruse, pasi BRSS mbështeti ekskluzivisht inxhinierinë ushtarake dhe hapësinore. Si rezultat: produktet e kompleksit ushtarako-industrial rus janë ende një konkurrent dhe janë në kërkesë, siç dëshmohet nga raportet e organizatave të eksportit të industrisë së mbrojtjes dhe pjesa e tyre në rritje çdo vit në tregun e armëve. Problemi është se blerjet e njohurive dhe makinerive të reja mund të nxisin industrinë në një nivel të caktuar pragu, por nuk do të sigurojnë barazi në produktivitetin e punës së rusëve. Kjo për faktin se vendet perëndimore, duke iu bindur instinktit të vetëruajtjes ekonomike, nuk do të ndajnë kurrë sekretet e tyre të supernovës dhe do të shesin, megjithëse teknologji të mira, por të së djeshmes. Është e qartë se niveli perëndimor i produktivitetit të punës mund të arrihet vetëm nga shkenca ruse.

Mentaliteti "sovjetik". Ai është gjithashtu nga e kaluara. Ekspertët e biznesit pranojnë se teoria e Darvinit vlen edhe për konkurrencën industriale. Mbijetojnë më të zgjuarit dhe më me fat, ata që janë në gjendje të organizojnë punën optimale të punonjësve të tyre, duke hequr rreptësisht të paaftët dhe duke promovuar të talentuarit. Nuk ka gjasa që vitet e studimit në Kembrixh dhe librat e zgjuar mbi optimizimin e punës të ndihmojnë një "menaxher të keq natyrshëm".

Në një linjë të drejtpërdrejtë me Vladimir Putin, presidenti tha se rënia aktuale e të ardhurave të familjeve është e natyrshme, pasi në vitet e mëparshme ato u rritën, duke tejkaluar treguesit e produktivitetit të punës. Numrat e konfirmojnë këtë: Rosstat vëren një ngadalësim të rritjes së produktivitetit të punës nga viti në vit, dhe në Shtetet e Bashkuara ata punojnë 3.5 herë më me efikasitet. Sekreti e zbuloi nga ekspertët pse po ndodh kjo.

Valery Mironov Zëvendësdrejtor i Institutit të Qendrës së Zhvillimit, Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve

Në vitet 2000, pati një fluks të madh të të ardhurave nga eksporti për shkak të rritjes së çmimeve të naftës. Ky mallkim i burimeve i dekurajoi bizneset nga adoptimi i teknologjive të reja, efikase, pasi çmimet e naftës rriteshin 10–20 dollarë çdo vit dhe të ardhurat gjeneroheshin pavarësisht nga efikasiteti.

Arsyeja e dytë është konkurrenca e dobët për faktin se krijimi i industrive të reja është shumë burokratike dhe kërkon ryshfet. Në rajone, është e vështirë, për shembull, të krijohet një ndërmarrje e re pa leje nga administrata e guvernatorit. Kjo gjithashtu relakson dhe ndikon negativisht në produktivitetin. Është një gjë kur ka dy ose tre konkurrentë në treg dhe tjetër gjë kur ka një monopolist.

Libri vjetor i konkurrencës botërore IMD për 2013 tregon se Rusia mbetet prapa në shumë karakteristika të fuqisë punëtore: motivimi i punës, zhvillimi i mentorimit, trajnimi i personelit si prioritet i kompanisë, tërheqja dhe mbajtja e talenteve, cilësia e sistemit arsimor në tërësi, cilësia e edukimit të menaxhimit. sistemi, njohuritë e punonjësve të gjuhëve të huaja. Përveç kësaj, krahasuar me vendet e tjera, kemi një hendek më të madh midis shpërblimit të inxhinierëve dhe shpërblimit të menaxhmentit të lartë, i cili gjithashtu nuk frymëzon punëtorët.

Në të njëjtën kohë, Rusia është ndër 15 vendet me rritje negative të fuqisë punëtore. Fuqia punëtore po zvogëlohet, kështu që është veçanërisht e rëndësishme të punojmë me efikasitet për të mbajtur PBB-në në rritje, në mënyrë që të mund të vazhdojmë me ekonomitë botërore me rritje të shpejtë. Dhe kjo është plotësisht e zgjidhshme - mund të gjeni shumë shembuj kur një ndërmarrje fillon të angazhohet në ristrukturimin organizativ, ndryshon komunikimet e brendshme të prodhimit, përmirëson deponimin, dërgimin e materialeve në vendin e punës - dhe kjo shkakton një rritje të dyfishtë të produktivitetit të punës.

Vitin e kaluar, ritmi i rritjes së produktivitetit të punës në industri ishte rreth 5%, që në përgjithësi nuk është keq, por kjo u shoqërua me një ulje rreth tre për qind të numrit të të punësuarve në numrin e vendeve të punës të zëvendësuara. Dhe në të ardhmen, rritja mund të vazhdojë vetëm me mbështetjen e investimeve. Por investimet janë ulur për shkak të krizës dhe nuk ka gjasa të shohim rritje të ndjeshme të produktivitetit. Me shumë mundësi, këtë vit do të rritet me 1-1,5%. Mund të presim më shumë vetëm nëse hiqen sanksionet ose kthehet kapitali rus që ka shkuar jashtë vendit. Ministria e Zhvillimit Ekonomik i ka paraqitur qeverisë për diskutim një parashikim trevjeçar, ku thuhet se rritja e produktivitetit të punës prej 2,3–2,4% do të fillojë vetëm në vitin 2017.

Cilësia e fuqisë punëtore varet gjithashtu nga niveli i arsimit dhe kujdesit shëndetësor, dhe qeveria ende do të kursejë për këtë. Por punëdhënësi mund të përmirësojë edukimin e punonjësve me shpenzimet e tij. Ndërmarrjet kishin mundësi ta bënin këtë para krizës, por ishin mësuar të përdornin fuqinë e lirë të punëtorëve mysafirë. Me zhvlerësimin e rublës, Rusia është bërë më pak tërheqëse për emigrantët, kështu që menaxhmenti i ndërmarrjeve do të duhet të investojë më intensivisht në punëtorët rusë. Dhe vetë punëtorët duhet të investojnë më shumë në veten e tyre, në arsimin dhe shëndetin e tyre.

Evgeniy Marakhovsky Shef i departamentit të prodhimit të mallrave në 3M Rusi

Shumica e ndërmarrjeve ruse nuk i kanë përditësuar pajisjet dhe teknologjitë e tyre për dekada. Para së gjithash, ka të bëjë me paratë. Është e vështirë të marrësh një kredi, që do të thotë se kompanitë nuk kanë programe afatgjata zhvillimi dhe modernizimi. Për më tepër, shumë njerëz duan të marrin fitim maksimal, kjo gjithashtu ndikon negativisht në produktivitetin e punës. Liria relative e punës në Rusi luan një rol të rëndësishëm. Shpesh është më fitimprurëse për një prodhues të punësojë një punonjës shtesë sesa të automatizojë prodhimin.

Një arsye tjetër, për mendimin tim, qëndron në modelet e biznesit të ndërmarrjeve ruse, të cilat funksionojnë në parimin e mbajtjes. Ato përfshijnë funksione ndihmëse: flotën e automjeteve, dyqane riparimi, ndërtim dhe objekte të tjera. Kjo strukturë nuk lejon që ndërmarrja të jetë fleksibël dhe të përqendrohet në procesin kyç. Korporatat e mëdha ndërkombëtare kontraktojnë funksione të tilla jo thelbësore, ndërkohë që monitorojnë me kujdes cilësinë e shërbimeve të ofruara.

Dhe vetë njerëzit nuk janë të interesuar për punë. Shumica punojnë sipas një sistemi pagash me përqindje, i cili tenton të rrisë sasinë dhe të ulë cilësinë e produkteve të prodhuara. Korporatat e mëdha ndërkombëtare nuk punojnë sipas një sistemi të tillë, duke preferuar një sistem pagese për orë në të cilin bonuset janë një faktor motivues. Motivimi i personelit për të përmbushur planin dhe motivimi i lidhur me kulturën e prodhimit janë shumë të ndryshëm. Korporatat e mëdha i motivojnë njerëzit në mënyrë specifike për të arritur qëllimet e biznesit, për të përmirësuar kulturën dhe, si rezultat, produktivitetin.

Niveli i pagave është një faktor i rëndësishëm, por jo kryesor. Ju nuk duhet të prisni që kur të rriten pagat, njerëzit do të fillojnë të punojnë më mirë - efekti i zakonit do të funksionojë në mënyrë të pashmangshme. Pagesa duhet të lidhet me qëllimet e biznesit, që është kur rrit produktivitetin.

Një specialist i ri, që vjen në prodhim pas universitetit, zakonisht rikualifikohet, që do të thotë kosto shtesë financiare dhe kohore për kompaninë, duke ulur produktivitetin e punës. Kështu, përmirësimi i modelit të arsimit të lartë në vend dhe lidhja e tij me nevojat e prodhimit do të ndihmojë në rritjen e produktivitetit të punës.

Përveç standardeve të ulëta të jetesës, vendet në zhvillim karakterizohen edhe nga produktiviteti i ulët i punës. Koncepti i funksionit të prodhimit, i cili shpreh marrëdhënien sistematike midis nivelit të prodhimit dhe kombinimit të faktorëve që e krijojnë atë në nivelin ekzistues të teknologjisë, përdoret shpesh për të përshkruar mënyrat në të cilat një shoqëri plotëson nevojat e saj materiale.

Megjithatë, ky koncept i varësisë teknike duhet të plotësohet nga një qasje më e gjerë që do të merrte parasysh komponentë të tjerë - artin e menaxhimit (menaxhimit), motivimin e punëtorëve dhe fleksibilitetin e strukturave institucionale. Produktiviteti i punës në vendet në zhvillim (produkti për punëtor) është shumë i ulët në krahasim me vendet e zhvilluara. Teoritë ekonomike e shpjegojnë këtë mospërputhje si më poshtë.

Për shembull, koncepti i zvogëlimit të produktivitetit marxhinal thotë se shtimi i më shumë se një sasie të caktuar të një faktori të ndryshueshëm (punës) në faktorët e tjerë fiks të prodhimit (kapitali, toka, materialet, etj.) çon në një reduktim të shtesës (margjinale). produkti që rezulton nga përdorimi i tij. Arsyeja qëndron në uljen e produktivitetit marxhinal të një faktori variabël të caktuar. Kështu, produktiviteti i ulët i punës shkaktohet nga mungesa ose mungesa e rëndë e faktorëve shtesë të prodhimit (kapitali fizik, përvoja menaxheriale).

Sipas këtij koncepti, për të rritur produktivitetin, është i nevojshëm mobilizimi i kursimeve të brendshme dhe tërheqja e kapitalit të huaj për të investuar në mjetet materiale të prodhimit dhe kapitalin njerëzor (për shembull, për të përmirësuar cilësinë e menaxhimit) duke përmirësuar sistemet e arsimit të përgjithshëm dhe të veçantë. , si dhe për të zbatuar ndryshime institucionale në shumë fusha. Këto ndryshime mund të përfshijnë reformën e të drejtave mbi tokën dhe taksimin e korporatave, përmirësimin e sistemeve të kredisë dhe bankave, formimin dhe konsolidimin e një aparati administrativ të pavarur, jo të korruptuar dhe efektiv, si dhe ristrukturimin e sistemeve të arsimit të përgjithshëm dhe të veçantë për t'i sjellë ato në përputhje. me nevojat e shoqërive në zhvillim.

Që një strategji produktiviteti të jetë e suksesshme, është e nevojshme të merren parasysh faktorët e mësipërm dhe faktorët e tjerë joekonomikë që janë përbërës social i funksionit të prodhimit. Një shprehje e vjetër thotë: "Mund ta çosh një kalë në ujë, por nuk mund ta bësh të pijë". Situata është e ngjashme në vendet në zhvillim: mund të krijohen mundësi ekonomike për përmirësim, por ato nuk do të funksionojnë pa ndryshimet e nevojshme institucionale dhe strukturore.

Duhet gjithashtu të merret parasysh qëndrimi i punëtorëve dhe personelit drejtues për të përmirësuar aftësitë e tyre, aftësia e popullatës për të perceptuar dhe përshtatur risitë, gatishmëria për të eksperimentuar për të arritur sukses dhe qëndrimi ndaj punës fizike, disiplinës, fuqisë. dhe shfrytëzimit. Duhet të merret parasysh përshtatshmëria fizike dhe mendore e personit për punën. Suksesi ekonomik i katër Tigrave aziatikë - Hong Kongu, Singapori, Tajvani dhe Koreja e Jugut - mund t'i atribuohet kryesisht cilësisë së fuqisë së tyre punëtore, përsosmërisë operacionale dhe ndryshimeve institucionale që synojnë rritjen e produktivitetit.

Marrëdhënia e ngushtë midis të ardhurave të ulëta dhe produktivitetit të ulët në vendet në zhvillim reflektohet qartë në shëndetin fizik të popullsisë. Dihet se ushqimi i dobët në fëmijëri ka një ndikim jashtëzakonisht negativ në zhvillimin fizik dhe intelektual të fëmijës. Një dietë cilësore dhe sasiore e pamjaftueshme dhe mungesa e kushteve elementare për higjienën personale mund të dëmtojë shëndetin e punëtorëve në vitet e mëvonshme dhe të ndikojë negativisht në qëndrimin e tyre ndaj punës. Produktiviteti i ulët në një situatë të tillë shkaktohet kryesisht nga apatia, paaftësia fizike dhe emocionale për të përballuar presionin e vazhdueshëm të konkurrencës në sferën e punës.

Kështu, standardet e ulëta të jetesës dhe produktiviteti i ulët i punës janë fenomene socio-ekonomike që përforcojnë njëra-tjetrën; ato janë edhe pasoja dhe shkaku kryesor i moszhvillimit të Botës së Tretë. Teoria e Myrdal për "shkakësinë kumulative rrethore" në botën e pazhvilluar bazohet në ndërveprimin reciprokisht përforcues midis standardeve të ulëta të jetesës dhe produktivitetit të ulët të punës

Normat e larta të rritjes së popullsisë dhe barra e mbajtjes së popullsisë së saj me aftësi të kufizuara

Nga 5.5 miliardë popullsi botërore (1993), më shumë se 3/4 janë të përqendruara në Botën e Tretë dhe më pak se 1/4 është në vendet e zhvilluara. Shkalla e rritjes dhe vdekshmërisë së saj në të dy grupet e vendeve janë shumë të ndryshme. Shkalla e rritjes në shumicën e vendeve në zhvillim është shumë e lartë, zakonisht nga 30 deri në 40 persona për një mijë banorë dhe në vendet e zhvilluara nuk arrijnë as gjysmën e kësaj shifre.

Norma totale e lindshmërisë është ndoshta një nga treguesit më të dukshëm që i dallon vendet e zhvilluara nga ato në zhvillim. Asnjë vend i zhvilluar nuk ka arritur; niveli i 25 fëmijëve të lindur për 1 mijë banorë, dhe për vendet në zhvillim ky është një përjashtim i rrallë.

Shkalla e vdekshmërisë është gjithashtu më e lartë në vendet në zhvillim, por ndryshimi këtu është nga ato të zhvilluara; vendet nuk janë aq të larta sa në lindshmërinë për shkak të disa përmirësimeve të kushteve të jetesës dhe sukseseve në luftën kundër sëmundjeve infektive. Prandaj, shkalla e rritjes së popullsisë në vendet e Botës së Tretë është mesatarisht 2% (2.3% duke përjashtuar Kinën), ndërsa në vendet industriale është 0.5%.

Kjo shpjegon se rreth 40% e popullsisë së Botës së Tretë janë fëmijë nën moshën 15 vjeç (më pak se 21% në vendet e zhvilluara). Në shumicën e vendeve në zhvillim, barra e popullsisë ekonomikisht aktive (15 deri në 64 vjeç) për të mbështetur anëtarët me aftësi të kufizuara të shoqërisë është pothuajse dy herë më e madhe se në vendet e pasura, megjithëse në këto të fundit përqindja e njerëzve mbi 65 vjeç është shumë më të larta. Në përgjithësi, rreth 45% e popullsisë në vendet në zhvillim ka nevojë për një mbështetje të tillë, krahasuar me rreth 1/3 e vendeve të zhvilluara, ku përqindja e fëmijëve në grupin e parë të vendeve është 90%, dhe në të dytin vetëm 66%.

Vendet e Botës së Tretë duhet të përballen jo vetëm me ritmet e larta të rritjes së popullsisë, por edhe me një barrë më të rëndë të mbështetjes së popullsisë me aftësi të kufizuara.

Nivele të larta, në rritje të papunësisë dhe nënpunësimit

Një nga arsyet kryesore të standardit të ulët të jetesës në vendet në zhvillim është përdorimi jo i plotë dhe joefektiv i punës në krahasim me vendet e zhvilluara, i cili shfaqet në dy forma.

Nënpunësimi është kur popullsia rurale dhe urbane përdorin vetëm një pjesë të ditës, javës ose sezonit të punës. Të nënpunësuarit përfshijnë ata që punojnë me kohë të plotë, produktiviteti i punës i të cilëve është aq i ulët sa ulja e tyre nuk shkakton ndonjë rënie të dukshme të prodhimit.

Papunësi e dukshme, në të cilën njerëzit janë të aftë dhe të gatshëm të punojnë, por nuk ka vende të lira të përshtatshme për ta.

Papunësia e dukshme aktualisht prek mesatarisht 10-15% të fuqisë punëtore në vendet në zhvillim. Megjithatë, papunësia në grupmoshën 15 deri në 24 vjeç, shumë prej të cilëve janë të arsimuar mirë, është zakonisht dy herë më e lartë. Tabela tregon të dhënat e vlerësuara të papunësisë për 12 vende në zhvillim (1980).

Këto të dhëna janë vetëm maja e ajsbergut të keqpërdorimit të fuqisë punëtore në vendet në zhvillim. Nëse i shtojmë papunësinë e fshehur papunësisë së dukshme, si dhe njerëzve që kanë humbur shpresën për të gjetur punë dhe kanë hequr dorë nga kërkimet e mëtejshme, rezulton se pothuajse 35% e fuqisë punëtore të Botës së Tretë është e papunë.

Oferta e fuqisë punëtore, duke gjykuar nga lindshmëritë e kaluara dhe aktuale, do të rritet me shpejtësi në të ardhmen e parashikueshme, dhe rrjedhimisht oferta e vendeve të reja të punës do të duhet të rritet. Megjithatë, për shkak të shkallës së madhe të rritjes së fuqisë punëtore në zonat urbane (5 deri në 7% në vit) në shumë vende në zhvillim, veçanërisht në Afrikë, flukset e migracionit nga zonat rurale janë të vështira për t'u llogaritur në luftën kundër papunësisë dhe nënpunësimit. një humor dëshpërimi i masave të të rinjve që studiojnë dhe të arsimuar, të dënuar me një kërkim të pasuksesshëm për një punë.

Produktiviteti i punës është një nga treguesit më të rëndësishëm të performancës së ndërmarrjes.

Nën produktiviteti i punës është e nevojshme të kuptohet efektiviteti i punës së njerëzve. Rritja e produktivitetit të punës nënkupton një rritje të efektivitetit (efikasitetit) të saj. Në kushtet e tregut, produktiviteti i lartë i punës siguron në fund të fundit një rritje të vëllimit të prodhimit.

Është e nevojshme të bëhet dallimi midis produktivitetit të punës shoqërore dhe individuale.

Produktiviteti social i punës – këto janë kostot e jetesës dhe të punës së materializuar (tërësia e mjeteve dhe objekteve të punës) në sferën e prodhimit material. Rritja e produktivitetit të punës sociale arrihet kur sigurohen kursime totale në burimet e punës dhe mjetet e prodhimit.

Produktiviteti individual i punës përcaktohet vetëm nga kostoja e punës së jetesës së një punëtori individual.

Vini re se në praktikën e planifikimit dhe kontabilitetit, treguesi i produktivitetit social të punës përdoret vetëm për ekonominë kombëtare në tërësi. Për industritë dhe ndërmarrjet, përdoret treguesi i produktivitetit individual të punës.

Rritja e produktivitetit të punës, e arritur në bazë të kursimit të kohës së punës, çon në zgjerimin e prodhimit, uljen e kostove të prodhimit, rritjen e përfitimit të prodhimit, rritjen e të ardhurave kombëtare dhe, në fund të fundit, është kushti kryesor për rritjen e pasurisë kombëtare.

Një alternativë për rritjen e produktivitetit të punës duke rritur vëllimet e prodhimit është rritja e numrit të punëtorëve të punësuar në prodhimin material.

5.4. Treguesit për vlerësimin e produktivitetit të punës dhe metodat për llogaritjen e tyre

Në industri, dy tregues përdoren për të matur produktivitetin e punës individuale: prodhimi dhe intensiteti i punës së produkteve.

Prodhimi i produktit (B) – pasqyron prodhimin e produkteve (punëve ose shërbimeve) për njësi të kohës së punës ose për një punëtor mesatar.

Për shembull, gjatë një ndërrimi pune, një operator makinerie prodhoi 10 pjesë me vlerë 5000 rubla.

Prodhimi mund të llogaritet për punonjës të personelit të prodhimit industrial. Ai pasqyron nivelin e produktivitetit të punës në terma vlerës dhe është raporti i kostos së prodhimit bruto ose produkteve të tregtueshme të prodhuara gjatë një periudhe të caktuar kohore (dekadë, muaj, tremujor, vit) me numrin mesatar të personelit të prodhimit industrial.

Për shembull, kostoja e prodhimit bruto është 120 milion rubla/vit; numri i personelit të prodhimit industrial – 600 persona. Prodhimi do të jetë B = 120 milion rubla. /600 persona = 200 mijë rubla.

Prodhimi në njësitë natyrore të matjes pasqyron në mënyrë më objektive dinamikën e produktivitetit të punës dhe përdoret në ndërmarrjet që prodhojnë produkte homogjene. Metoda e kostos përdoret për të përcaktuar nivelin dhe dinamikën e produktivitetit të punës në ato ndërmarrje ku diapazoni i produkteve është i larmishëm. Metoda e punës, e bazuar në matjen e vëllimit të prodhimit në orët standarde, përdoret kryesisht në planifikimin në fabrikë.

Prodhimi mund të jetë planifikuar Dhe aktuale . Gjatë përcaktimit të prodhimit të planifikuar, merren parasysh treguesit e planifikuar të vëllimit dhe numrit të prodhimit, dhe kur vlerësohet prodhimi aktual, merren parasysh rezultatet aktuale.

Intensiteti i punës (TE) është kostoja e kohës së punës për të prodhuar një njësi produkti ose pune.

Treguesit e produktivitetit të punës, prodhimit dhe intensitetit të punës së produkteve janë të lidhur me njëri-tjetrin me një marrëdhënie të kundërt proporcionale, domethënë, sa më i ulët të jetë intensiteti i punës, aq më i lartë është prodhimi. Kjo varësi mund të shkruhet si më poshtë:

Ku ∆V– rritje relative e prodhimit në vitin raportues, %; (-∆TE)– ulje relative e intensitetit të punës në vitin raportues, %.

Për shembull, në vitin bazë, prodhimi arriti në 80 mijë rubla. Intensiteti i punës së produktit është 50 mijë orë. Në vitin raportues, prodhimi u rrit në 100 mijë rubla, dhe intensiteti i punës u ul në 40 mijë orë.

Rritja e prodhimit arriti në ∆V=10/8-1=0,25 ose 25%;

- ulje e intensitetit të punës ∆TE=40/50-1=-0,2 ose 20 %.

Ose sipas formulës së dhënë më sipër:

Rritja e prodhimit arriti në ∆V=20*100/(100-20=0.25) ose 25%;

- ulje e intensitetit të punës - ∆TE=25*100/(100+25)=0.2 ose 20 %.

Bazuar në natyrën e kostove të kohës së punës, dallohen tre lloje të intensitetit të punës së produkteve: standard, i planifikuar dhe aktual.

Intensiteti standard i punës - kjo është kostoja e kohës së punës për prodhimin e një njësie produkti, e llogaritur për të gjitha operacionet e procesit teknologjik të prodhimit të një njësie specifike të produktit sipas standardeve aktuale. Treguesi i intensitetit standard të punës përdoret për llogaritjet e listës së pagave, kostot e planifikimit dhe çmimet e shitjes me shumicë, si dhe gjatë dizajnimit të produkteve të reja të ngjashme.

Intensiteti i planifikuar i punës - këto janë kosto pune të planifikuara për një periudhë të caktuar për prodhimin e produkteve, të cilat marrin parasysh masat për të ulur intensitetin standard të punës.

Intensiteti aktual i punës – të përcaktuara nga kostot aktuale të punës për prodhimin. Një krahasim i intensitetit aktual dhe standard të punës na lejon të identifikojmë rezervat për reduktimin e tij.

Krahasimi i intensitetit të planifikuar dhe aktual të punës reflekton një rritje produktiviteti i punës (PT) :

Ndryshimet në produktivitetin e punës mund të vlerësohen duke përdorur intensitetin aktual të punës, d.m.th. raporti i intensitetit aktual të punës së bazës dhe viteve raportuese.

Për shembull, në vitin bazë, intensiteti aktual i punës së një njësie prodhimi është 15 minuta, në vitin raportues - 12 minuta, atëherë rritja e produktivitetit do të jetë 15min./12min.=1.2 ose 120%.

Kursimet e punës merren si një tregues i vetëm për të gjitha industritë, duke reflektuar rritjen e produktivitetit të punës për secilin faktor (arsyeja nën ndikimin e së cilës ndryshon niveli i produktivitetit të punës) dhe në përgjithësi. Thelbi i llogaritjes së një treguesi të tillë të rritjes së produktivitetit të punës është përcaktimi i një reduktimi të mundshëm të numrit të të punësuarve si rezultat i masave për të zvogëluar intensitetin e punës së produkteve të prodhuara, përdorimin racional të kohës së punës, si dhe ndryshimet në vëllim dhe struktura e prodhimit.

Niveli i produktivitetit të punës llogaritur me formulë

,

Ku VP– vëllimi vjetor i produkteve (punëve ose shërbimeve) komerciale (bruto) me çmime të krahasueshme, rubla; H sr.sp.– numri mesatar i punonjësve, fshij.

Rritja e produktivitetit të punës (përqindja) përcaktohet nga formula

Ku E i– numri i mundshëm i punëtorëve të tepërt, i llogaritur me një faktor të veçantë, njerëz; E– numri i mundshëm i punëtorëve të tepërt, i llogaritur në bazë të të gjithë faktorëve, njerëz; H pl– numri i punonjësve i llogaritur për vëllimin e prodhimit të periudhës së planifikimit bazuar në prodhimin e periudhës bazë, njerëz.

Ndikimi i faktorëve individualë në produktivitetin e punës përcaktohet duke llogaritur ndryshimin e numrit të të punësuarve si rezultat i masave individuale për mekanizimin dhe automatizimin e proceseve të prodhimit, futjen e teknologjisë dhe pajisjeve të reja, etj.

Ndryshimi i numrit të punëtorëve duke reduktuar kohën e humbur të punës llogaritur në vlerë absolute duke përdorur formulën

Ku H r.p.p.– numri i punëtorëve për periudhën e planifikuar, njerëz; P r.v.p.– përqindja e kohës së humbur të punës në periudhën e planifikuar; P r.v.b.– përqindja e kohës së humbur të punës në periudhën bazë.

Ndryshimi në numrin e personelit të prodhimit për shkak të rritjes së vëllimit të prodhimit, nëse rritja e vëllimit të prodhimit nuk kërkon një rritje proporcionale të numrit të të gjithë personelit të ndërmarrjes, ajo përcaktohet nga formula

Ku H b– numri i personelit të prodhimit industrial në periudhën bazë, njerëz; ∆V– përqindja e planifikuar e rritjes së prodhimit; ∆H P– përqindja e planifikuar e rritjes së kërkuar të numrit të personelit të prodhimit.

Maya Kolosnitsyna, Drejtoreshë e Konsulencës, Ecopsy Consulting, thotë:

A është e ligjshme të krahasohet produktiviteti i punës në një ndërmarrje ruse dhe standardet e vendeve perëndimore? Në cilat raste (ose në cilat industri) është kjo e saktë, në cilat raste nuk është shumë e saktë? Pse?

Produktiviteti i punës ndikohet nga një sërë faktorësh. Ka të paktën katër ato kryesore:

1. Niveli i kontraktimit
2. Pajisjet dhe teknologjitë e prodhimit
3. Shkalla e automatizimit të prodhimit
4. Organizimi i punës (kjo mund të përfshijë, ndër të tjera, kualifikimet dhe aftësitë e personelit)

Tre faktorët e parë ndryshojnë ndjeshëm për ndërmarrjet ruse dhe perëndimore.

Niveli i outsourcing në kompanitë perëndimore është shumë i lartë. Është e zakonshme që atje të transferojmë gjithçka të mundshme: transport, riparime, mirëmbajtje dhe shumë funksione të tjera "ndihmëse". Ndërsa në Rusi kjo praktikë është shumë më pak e përhapur për shkak të një sërë rrethanash (moszhvillimi i përgjithshëm i kësaj qasjeje, një rritje e mprehtë e kostos së shërbimeve në rastin e kontraktimit të tyre, një rënie në cilësinë e shërbimeve të ofruara, etj.) .

Ndërmarrjet perëndimore shpesh synojnë azhurnimin e vazhdueshëm të pajisjeve dhe përdorimin e teknologjive më të fundit të prodhimit, gjë që nuk mund të thuhet për ato ruse. Ka shembuj se si punëtorët tanë të prodhimit në një sërë industrish arrijnë të punojnë në pajisje që, për shembull, janë më shumë se njëqind vjet të vjetra. E njëjta gjë vlen edhe për automatizimin: në Perëndim, automatizimit të prodhimit tradicionalisht i kushtohet shumë vëmendje, fonde të konsiderueshme shpenzohen për vendosjen e sistemeve të automatizuara, dhe në përgjithësi, niveli i automatizimit tejkalon ndjeshëm atë rus.

Kuptimi i këtyre dallimeve tradicionale midis ndërmarrjeve perëndimore dhe ruse e ndërlikon shumë aftësinë për të krahasuar produktivitetin e punës. Megjithatë, nëse këta faktorë janë të balancuar (përzgjidhni ndërmarrje me të njëjtin nivel kontraktimi dhe automatizimi, duke përdorur pajisje dhe teknologji të ngjashme prodhimi), ndërmarrjet mund të jenë të krahasueshme me njëra-tjetrën. Kjo do të thotë, ne do të jemi në gjendje të krahasojmë produktivitetin e punës së kompanive ruse dhe perëndimore në varësi të faktorit "organizimi i punës". Në këtë rast, ju mund të merrni çdo industri: banka, prodhim industrial, shërbime - dhe ky krahasim do të jetë absolutisht i saktë.

Do të doja të bëja edhe një ndryshim. Produktiviteti i punës zakonisht llogaritet ose në "njësi natyrore" (për shembull, numri i metrave katrorë të produkteve të prodhuara, ose mijëra tonë, ose diçka tjetër) për punonjës, ose në terma monetarë (xhiro për punonjës). Krahasimi i njësive natyrore mund të jetë mjaft i vështirë, veçanërisht kur bëhet fjalë, për shembull, për shërbimet, dhe në çdo rast është e nevojshme të kuptohet saktë krahasueshmëria e këtyre "njësive natyrore". Kur marrim parasysh produktivitetin në terma monetarë, është shumë më e lehtë ta krahasojmë atë. Sidoqoftë, është e nevojshme të merret parasysh faktori i çmimit: nëse treguesi financiar mbi të cilin llogaritet produktiviteti në një kompani të caktuar (tregtia, për shembull) varet shumë nga çmimi i produktit, atëherë kur llogaritet produktiviteti i punës është e nevojshme për të sjellë çmimet në kompanitë e krahasueshme në një formë të krahasueshme.

• Cilat janë arsyet e produktivitetit më të ulët të punës në Rusi në krahasim me vendet perëndimore? Pse njerëzit në Rusi punojnë më gjatë dhe prodhojnë më pak?

Në të vërtetë, shpesh mund të gjejmë një pamje të tillë kur krahasojmë kompanitë "të gjitha gjërat e tjera janë të barabarta" - domethënë, duke marrë parasysh vetëm organizimin e punës dhe personelit, dhe duke përjashtuar faktorë të tillë si pajisjet e vjetra të konsumuara, automatizimin e dobët të prodhimit dhe kontraktimin e pazhvilluar. mekanizmat.

Ka shumë arsye për produktivitet më të ulët të punës në Rusi në krahasim me treguesit perëndimorë, dhe ato do të shtrihen në fusha të ndryshme. Ju mund të krijoni një vepër me shumë vëllime për këtë temë dhe të mbroni më shumë se një disertacion doktorature. Unë do të përmend vetëm disa arsye të mundshme.

1. Struktura hierarkike e organizatave

   Kompanitë perëndimore shpesh kanë një strukturë më të sheshtë se ato ruse, dhe ekipi i tyre drejtues është më i dobët. Për shembull, në një kompani klient (një kompani e madhe prodhuese ruse), kur analizohej produktiviteti i punës, u zbulua se produktiviteti i punëtorëve në specialitetet bazë ishte shumë afër me ato perëndimore në një ndërmarrje të ngjashme (ndërmarrjet përdornin të njëjtat pajisje, të cilat përcaktoi ngjashmërinë e teknologjive). Sidoqoftë, produktiviteti i përgjithshëm në fabrikat ruse doli të ishte dukshëm më i ulët. Ne pamë që aparati drejtues ishte i fryrë në mënyrë të pajustifikueshme, gjë që përcaktoi performancën e ulët në përgjithësi për kompaninë ruse.

2. Organizimi i proceseve të biznesit

   Proceset e thjeshtuara dobët dhe dështimet në organizimin e proceseve janë më tipike për kompanitë ruse. Lëndët e para nuk u dorëzuan në kohë, kishte një furnizim të pamjaftueshëm të komponentit të kërkuar në magazinë, komponentët u dorëzuan me cilësi të dobët, nuk kishte paketim dhe kështu me radhë - lista mund të jetë e pafund, kjo ndodh gjatë gjithë kohës.

   Në të njëjtën kohë, ekziston një tendencë ruse për të bërë gjithçka "si zakonisht", gjë që shpesh rezulton në zbatimin "tradicionalisht joefektiv" të proceseve. Për shembull, në fabrikë të gjithë janë mësuar prej kohësh me faktin se një punëtor i posaçëm vëzhgon procesin e gatimit të përbërjes, dhe një asistent laboratori i veçantë vjen për të marrë një mostër nga kjo përbërje. Pikërisht në të njëjtën njësi në Finlandë, për shembull, mostra merret nga i njëjti person që mbikëqyr gatimin - ai thjesht u mësua të kryente një operacion tjetër. Tek ne askujt nuk i shkon mendja të ndryshojë rendin e zakonshëm të gjërave.

3. Aftësitë vetëorganizuese

   Është një histori e njohur se si dy ndërtesa të ngjashme u ngritën njëkohësisht në dy kantiere fqinje. Në një vend kontraktori ishte rus, në tjetrin - jugosllav. Në të njëjtën kohë, vendet ishin të rrethuara me gardhe. Dhe më pas... Kontraktori rus filloi me shpejtësi ndërtimin, dhe në kohën kur ekskavatori i parë u shfaq në vendin fqinj, yni kishte ngritur tashmë tre të katërtat e ndërtesës. Por jugosllavët e kaluan punën më herët dhe në provën e parë. Sepse derisa rusët ndërtonin, jugosllavët bënin planifikime dhe llogaritë. Dhe kur e dorëzuan punën, tanët kaluan një kohë të gjatë duke korrigjuar dhe ribërë gjithçka që kishin ndërtuar me nxitim...

   Natyrisht, menaxhimi perëndimor ka aftësi më të avancuara vetë-organizuese. Ata shpesh kanë një planifikim më të mirë, më të saktë dhe realist, ata janë më të aftë të përcaktojnë prioritetet dhe të kontrollojnë më me kujdes procesin dhe rezultatet. Menaxherët perëndimorë shpesh kanë disiplinë më të lartë të performancës dhe vetë-disiplinë në përgjithësi (duke filluar me aftësinë për të arritur në kohë, për të filluar dhe për të përfunduar punën).

   Dhe shpesh është planifikimi dhe menaxhimi i dobët i kohës, si dhe respektimi i pamjaftueshëm për kohën e njerëzve të tjerë, që çon në faktin se në Rusi ata punojnë më gjatë dhe prodhojnë më pak gjatë kësaj kohe...

4. Kualifikimet dhe aftësitë e punonjësve në përgjithësi

   Ideja e trajnimit masiv të punonjësve është gjithashtu më tipike për kompanitë perëndimore. Në ditët kur kompanitë ruse vështirë se mund të vendosnin të porosisnin një trajnim për punonjësit e tyre dhe sinqerisht nuk e kuptonin pse ishte e nevojshme, kompanitë perëndimore kryen programe trajnimi gjithëpërfshirëse dhe ndërtuan Universitete të Korporatave. Ata e kuptuan se një punonjës i kualifikuar do të sillte dukshëm më shumë përfitime për kompaninë dhe puna e tij do të ishte më efektive. Mungesa historike e vëmendjes së kompanive ruse ndaj trajnimit të punonjësve është një nga arsyet pse aftësitë dhe kualifikimet e tyre janë shpesh më të ulëta se ato të kolegëve të tyre perëndimorë. Për të qenë i drejtë, dua të vërej se kohët e fundit situata në këtë fushë ka ndryshuar me shpejtësi.

5. Politika e butë ndaj lidhjeve joefektive

   Me sa duket, ky faktor mund t'i atribuohet veçorive të karakterit dhe mentalitetit tonë. Shpesh është shumë e vështirë për menaxherët rusë të shkurtojnë njerëzit (të optimizojnë numrat) ose të mbyllin departamentet, madje edhe ato që janë dukshëm të panevojshme. Është e vështirë për ta që të dërgojnë njerëz "në rrugë", përfshirë ata që janë objektivisht joefektivë. Ndonjëherë ata preferojnë të "fshehin" njerëzit "ekstra", të gjejnë diçka për të bërë për ta, t'i paguajnë pak, por ende të mos ndahen me ta. Një ilustrim i mirë i këtij vëzhgimi është fakti se, për shembull, gjatë "tranzicionit të fundit në një ekonomi tregu", i cili si këtu ashtu edhe në Evropën Lindore u shoqërua me transferimin e ndërmarrjeve në duart e privatëve, shkalla e papunësisë në Evropën Lindore u rrit. mjaft shpejt. Në Rusi, shkalla e papunësisë është rritur shumë pak, gjë që, ndër të tjera, mund të tregojë një tendencë të përgjithshme ruse për të mbajtur personelin me çdo kusht.

6. Raportim kompleks

   Stafi tepër i fryrë dhe, në përputhje me rrethanat, produktiviteti më i ulët i punës mund të jetë për shkak të një fenomeni tjetër thjesht rus - një sistem raportimi të rëndë. Sistemi ynë i raportimit ndaj shtetit (dhe shumë kompani paraqesin gjithashtu dy lloje raportimi - rus dhe perëndimor) kërkon objektivisht burime të mëdha për krijimin dhe mirëmbajtjen e tij.

   Dhe raportimi i brendshëm i një kompanie shpesh është mjaft i organizuar dhe kompleks - ka shumë lloje raportesh, përgatitja e të cilave kërkon shumë kohë. Në të njëjtën kohë, raportet mund të dyfishohen, mund të jenë të parëndësishme dhe të panevojshme, por pak njerëz në Rusi e konsiderojnë të drejtë të shpenzojnë kohë dhe para për optimizimin e këtij sistemi.

Dhe shumë arsye të tjera që nuk diskutohen këtu mund të ndikojnë negativisht në produktivitetin e punës në kompanitë ruse.

• Cilat lëvizje (receta, mënyra) për të rritur produktivitetin janë efektive në vendin tonë?

Ekziston një përgjigje tradicionale nga konsulentët për këtë pyetje: është e nevojshme të optimizohen proceset e biznesit dhe produktiviteti i punës do të rritet. Kjo është padyshim një metodë. Në të njëjtën kohë, praktika tregon se kjo qasje është e gjatë dhe e vështirë, dhe, për fat të keq, jo gjithmonë çon në rezultatet e dëshiruara, nëse vetëm sepse "procesi" është i gjallë, ai nuk qëndron ende, dhe ndërsa përshkruhet dhe i optimizuar, ai "ik", ndryshon dhe tani kërkon përsëri optimizim.

Nga ana tjetër, nuk ka asnjë përgjigje të vetme për këtë pyetje që është e përshtatshme për të gjitha kompanitë, sepse çdo organizatë ka karakteristikat e veta unike, arsyet e veta për efikasitet të pamjaftueshëm dhe mundësitë e veta për përmirësimin e produktivitetit.

Thelbi i kësaj qasjeje është që organizata (ose ndarja e saj e veçantë) identifikon faktorët kryesorë që ndikojnë në produktivitetin e punës në këtë kompani (ekip) të veçantë dhe propozon një program të fokusuar për përmirësimin e efikasitetit bazuar në rezultatet e analizës.

Arsyet për performancën e dobët në çdo rast të caktuar mund të qëndrojnë në një sërë fushash: motivimi i punonjësve, aftësitë e stafit, sistemet e vendosjes së qëllimeve, kultura organizative ose ndonjë fushë tjetër. Dhe "trajtimi" do të jetë individual në secilin rast.

Do të jap një shembull të një prej projekteve të realizuara.

Në një nga divizionet e mëdha të një kompanie të madhe prodhuese, për disa vite u vu re fotografia e mëposhtme: punonjësit punonin shumë dhe mirë, ata ishin specialistë shumë të kualifikuar, por ata punonin vazhdimisht nën presionin e kohës dhe, sipas vlerësimit të tyre, gjithashtu. pasi vlerësimi i nënkontraktorëve dhe menaxhmentit, “nuk ia dolën të bënin asgjë” – performanca e tyre përfundimtare ishte më e ulët se e dëshiruara. Divizioni ishte i angazhuar në zbatimin e projekteve të IT për të gjithë kompaninë, e cila kishte mijëra njerëz dhe ishte e shpërndarë gjeografikisht.

Zgjidhjet më të dukshme - trajnimi për menaxhimin e kohës dhe prezantimi i menaxhimit të projektit - u zbatuan, por nuk çuan në asgjë. Studimi tregoi se ka disa probleme kryesore të produktivitetit të ulët:

1. Nuk ka asnjë procedurë prioritizimi në departament në nivel sistemi (punonjësit nuk bëjnë dallimin midis detyrave më shumë dhe më pak të rëndësishme, zgjidhin detyra urgjente në vend të atyre të rëndësishme, bëjnë gjithçka në të njëjtën kohë, duke e konsideruar të nevojshme zgjidhjen e të gjitha detyrave me të cilat përballen) .
2. Ata janë ekspertë të mirë, por menaxherë të këqij (ata e bëjnë të gjithë punën vetë, nuk janë në gjendje të delegojnë dhe kontrollojnë gjërat e vogla).
3. Departamenti ka një kulturë të suksesit individual - njerëzit nuk janë miq me njëri-tjetrin dhe nuk e ndihmojnë njëri-tjetrin, ata komunikojnë shumë pak (përfshirë - ata nuk diskutojnë ose koordinojnë detyrat me departamentet ngjitur).
4. Sistemi i raportimit është kompleks, i papërshtatshëm, merr shumë kohë të punonjësve dhe nuk i plotëson nevojat e tyre.

U propozuan një sërë zgjidhjesh, kryesore prej të cilave ishin: Krijimi i një sistemi për prioritizimin e projekteve në nivel departamenti (janë zhvilluar procedura të veçanta që lejojnë, ndër të tjera, të merren parasysh interesat e biznesit gjatë përcaktimit të prioriteteve):

1. Ndryshoni sistemin e motivimit për punonjësit e departamentit, motivoni ata për një rezultat të përbashkët (u prezantuan bonuset për rezultatet kolektive, si dhe një numër treguesish të përbashkët të performancës me nënkontraktorët).
2. Zhvillimi i një sistemi për shpërndarjen e kompetencave ndërmjet punonjësve të këtij departamenti dhe departamenteve përkatëse.
3. U lançua një program i brendshëm kërkimi për "zonat e zhvillimit të ekipit", gjatë të cilit vetë punonjësit identifikuan burimet që ekipit të tyre i mungonin për të rritur efikasitetin.
4. Sistemi i raportimit është optimizuar.

Brenda pak muajsh, u bë e mundur të vërehej një rritje e konsiderueshme e produktivitetit të punës dhe ndryshime të tjera pozitive: numri i punëve të nxituara dhe puna pas orarit në departament u ul ndjeshëm - me 25%, numri i dështimeve të regjistruara në punë u zvogëlua. me 65%, numri i ankesave nga nënkontraktorët është ulur me 80%.

Ky shembull tregon se arsyet e vërteta të produktivitetit të ulët mund të mos qëndrojnë aty ku jemi mësuar t'i kërkojmë.