Urdhër për transferimin e punonjësve në një kontratë efektive. Kontrata efektive. Çfarë jep futja e një kontrate efektive?

Kalimi në një kontratë efektive ngriti shumë pikëpyetje tek drejtuesit e institucioneve buxhetore. Le të shqyrtojmë më të rëndësishmet.

Parakushtet për kalimin në një kontratë efektive përmbahen në Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse nr. 597, i cili parashikon përmirësimin gradual të sistemit të pagave për punëtorët në sektorin publik të ekonomisë. Tregohet se rritja e pagesës duhet të kushtëzohet me arritjen e treguesve specifikë të cilësisë dhe sasisë së shërbimeve të ofruara.

Tranzicioni i detyrueshëm për një kontratë efektive është përcaktuar në Programin për Përmirësimin e Shpërblimit, të zhvilluar në përputhje me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse nr. 597.

Për çdo sferë shoqërore të veprimtarisë ekzistojnë dokumentet tuaja bazë, i zhvilluar për të përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e ofrimit të shërbimit gjatë kalimit në një sistem efektiv kontratash. Për shembull, për sektorin e arsimit ky është Plani i Veprimit ("harta rrugore") "Ndryshimet në sektorët e sferës sociale që synojnë rritjen e efikasitetit të arsimit dhe shkencës", Programi Shtetëror i Federatës Ruse "Zhvillimi i Arsimit" për 2013 - 2020.

Çfarë është një kontratë efektive?

Programi i Përmirësimit të Kompensimit përcakton një kontratë efektive. Kjo me një punonjës në të cilin specifikuar e tij përgjegjësitë e punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve për të caktuar pagesa nxitëse në varësi mbi rezultatet e punës dhe cilësinë e shërbimeve të ofruara nga qeveria (komunale), si dhe masat e mbështetjes sociale.

Pra, një kontratë efektive do të thotë marrëdhëniet e punës ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësve bazuar në:

• institucioni ka një detyrë shtetërore (komunale) dhe objektiva të performancës të miratuara nga themeluesi;
• një sistem për vlerësimin e performancës së punonjësve të institucioneve (një grup treguesish dhe kriteresh që lejojnë vlerësimin e sasisë së punës së shpenzuar dhe cilësisë së saj), të miratuar nga punëdhënësi në mënyrën e përcaktuar;
• një sistem shpërblimi që merr parasysh ndryshimet në kompleksitetin e punës së kryer, si dhe sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar, të miratuar nga punëdhënësi në mënyrën e përcaktuar;
• sistemi i standardizimit të punës për punonjësit e institucionit, i miratuar nga punëdhënësi;
• specifikim i detajuar, duke marrë parasysh specifikat e industrisë në kontratat e punës, të përgjegjësive të punës së punonjësve, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e punës dhe kushtet e shpërblimit.

Baza metodologjike për zhvillimin e një kontrate efektive

Kur harton dispozitat e një kontrate efektive, drejtuesi i një institucioni shtetëror (komunal) duhet para së gjithash të përqendrohet në Urdhrin e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167, i cili miratoi rekomandimet përkatëse për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës. . Për disa fusha aktiviteti ka gjithashtu bazën e vet metodologjike futja e një kontrate efektive. Në nivel federal, janë miratuar rekomandime për zhvillimin e treguesve të performancës për:

Për fusha të tjera të aktivitetit, për shembull, për edukimin fizik dhe organizatat sportive, nuk ka ende rekomandime të ngjashme. Sidoqoftë, aktivitetet e organizatave të kulturës fizike dhe sportive mund të konsiderohen si ofrim i shërbimeve sociale në përputhje me pikën 1 të Urdhrit të Ministrisë së Sporteve të Federatës Ruse Nr. Ministria e Punës e Federatës Ruse nr. 287. Kur kaloni në një sistem efektiv kontratash, ky dokument mund të përdoret edhe nga institucione të tjera që ofrojnë shërbime sociale në zonën e tyre.

Në të ardhmen, të gjitha ministritë dhe departamentet, për të zbatuar një politikë të re të personelit në institucionet buxhetore në varësi të tyre, bazuar në një kontratë efektive me punonjësit, duhet:

• të zhvillojë dhe zbatojë formularët mostër të kontratave të punës me punonjësit;
• të qartësojë dhe të vendosë standardet e punës në industri bazuar në standardet ekzistuese profesionale;
• të përgatisë, testojë dhe zbatojë programe shembullore të edukimit profesional shtesë (trajnimi i kursit) për drejtuesit e institucioneve buxhetore për zhvillimin dhe zbatimin e politikave efektive të personelit bazuar në një kontratë efektive.

Aktet rregullatore ligjore dhe baza metodologjike për kalimin në një sistem efektiv kontratash

Emri	Dispozitat e dokumenteve
Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse Nr. 597	Rritja e pagave mesatare për punonjësit e sektorit publik shoqërohet me efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve
Programi për Përmirësimin e Shpërblimeve	Një formular shembull i një kontrate pune (kontratë efektive) me një punonjës të një agjencie qeveritare është miratuar (Shtojca 3).
Një plan veprimi (“harta rrugore”) për ndryshime në sektorë të sferës sociale që synon rritjen e efikasitetit të sferës përkatëse të veprimtarisë sociale (arsim, shkencë, kulturë, shëndetësi, etj.), miratuar me urdhër përkatës të Qeverisë. i Federatës Ruse (për shembull, Urdhri i Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 722 -R)	Reflekton aktivitetet, treguesit dhe rezultatet për të përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve në fushën përkatëse, të ndërlidhura me fazat e kalimit në një kontratë efektive
Një plan veprimi (“harta rrugore”) për ndryshimet në sektorët e sferës sociale që synon rritjen e efikasitetit të sferës përkatëse sociale të veprimtarisë, i zhvilluar në nivel rajonal ose komunal (për shembull, Urdhri i Qeverisë së Shën Petersburgut, datë 23 prill 2013 nr 32-rp).	Reflekton aktivitetet, treguesit dhe rezultatet për të përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve në fushën përkatëse, të ndërlidhura me fazat e kalimit në një kontratë efektive në një rajon ose bashki të caktuar.
Rekomandime metodologjike për zhvillim nga autoritetet shtetërore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeverive lokale treguesit e performancës institucionet vartëse shtetërore (komunale), drejtuesit dhe punonjësit e tyre sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punëtorëve, të miratuar me urdhër të ministrisë përkatëse (për shembull, Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë së Federatës Ruse nr. 421)
Kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësve sferë specifike sociale, e zhvilluar në nivel rajonal*	Një manual për zhvillimin e kritereve për institucionet e entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe komunave
	Një manual për zhvillimin e kritereve për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve të drejtuesve të organizatave buxhetore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe komunave

* Për shembull, Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve të punonjësve të institucioneve kulturore komunale, të miratuara nga Administrata e vendbanimit rural të Këshillit të Fshatit Annovsky të Qarkut Belebeevsky të Republikës së Bashkorstanit me Rezolutën nr. 69 të datës 23 dhjetor, 2013.

** Për shembull, Urdhri i Komitetit të Arsimit të Qeverisë së Shën Petersburgut, datë 20 gusht 2013 Nr. 1862-r.

Si të lidhni një kontratë efektive?

Nëse punonjësi është tashmë është në marrëdhënie pune me punëdhënësin, atëherë duhet të konkludoni marrëveshje shtesë mbi ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Me fytyra punësuar, nënshkruhet një kontratë pune në format kontratë efektive.

Llojet e kontratave efektive

Si të krijoni një kontratë pune - një kontratë efektive?

Gjatë hartimit të një kontrate të rregullt pune, përgjegjësitë e punës së punonjësit mund të specifikohen në të, ose ato mund të përcaktohen nga një dokument tjetër (përshkrimi i punës). Në një kontratë efektive, këshillohet që përgjegjësitë e punës të pasqyrohen drejtpërdrejt në tekst.

Shembull i një kontrate pune- një kontratë efektive me një punonjës të një institucioni shtetëror (bashkiak) jepet në Shtojcën 3 të Programit për Përmirësimin e Shpërblimit. Ky është një shabllon që duhet të “përshtatet” për çdo institucion specifik.

Si ta bëni një kontratë pune ekzistuese një kontratë efektive?

Procedura për ndryshimin e kontratave të punës përcaktohet nga Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: nëse, kur kushtet organizative ose teknologjike të punës ndryshojnë, kushtet e kontratës së punës nuk mund të ruhen, atëherë lejohet ndryshimi i kushteve të kontratës me iniciativën e punëdhënësit, domethënë në mënyrë të njëanshme (me përjashtim të ndryshimit të funksionit të punës së punonjësit). Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n rekomandon ndjekjen e këtij neni kur futni një kontratë efektive.

Kur futni një kontratë efektive, ndryshimi kryesor në kushtet e kontratës së punës do të jetë rregullimi i kushteve të pagave. Neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk e rregullon këtë ndryshim, por atë nuk krijon një listë shterueseçfarë bie nën konceptin e “ndryshimit të kushteve të punës”. Kjo do të thotë se nëse ndryshojnë kushtet e pagave mund të udhëhiqet dispozitat e tij.

Një ndryshim tjetër ka të bëjë me qartësimin e përgjegjësive të punonjësit (për shembull, arritjen e treguesve të performancës).

Nëse kontrata ndryshohet në mënyrë të njëanshme nga punëdhënësi i detyruar të tregojë arsyet dhe i justifikon si të pashmangshme. Në këtë rast, punëdhënësi mund t'i referohet Programit për Përmirësimin e Shpërblimit dhe rregulloreve të tjera që lidhen me futjen e një sistemi efektiv kontratash. Programi për përmirësimin e shpërblimit përcakton treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësve të institucioneve shtetërore (komunale) - kjo është shkaqet ndryshime në kontratën e punës. Futja e treguesve dhe kritereve kërkon ndryshime në kushtet e pagave dhe qartësimin e përgjegjësive të punës në kontratat e punës.

Cilat kushte të kontratës së punës mund të ndryshojnë?

Gjatë zhvillimit të dispozitave të një kontrate efektive, duhet të specifikohen përgjegjësitë e punës dhe kushtet e punës dhe duhet të përcaktohen masat e mbështetjes sociale.

* Neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

** Klauzola përkatëse e kontratës së punës.

*** Klauzola përkatëse e një kontrate efektive.

**** Krijuar nga tabela e personelit dhe pasqyruar në kontratën e punës (kontrata efektive); paguhet për kryerjen e detyrave bazë të punës dhe mbetet i pandryshuar.

***** Përcaktuar nga Rregulloret për shpërblimin dhe pasqyruar në kontratën e punës (kontratë efektive), të paguar për punë në kushte pune që devijojnë nga normalja dhe raste të tjera.

****** Përcaktuar nga rregulloret e pagave, aneks i një kontrate efektive, i paguar për përmbushjen e treguesve të performancës.

Çfarë duhet përfshirë në një kontratë efektive?

Kur hartoni një kontratë pune dhe marrëveshje shtesë, duhet të udhëhiqet nga Arti. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili rregullon përmbajtjen e kontratës së punës. Nëse kushtet e përcaktuara në këtë nen nuk janë në kontratën e punës të lidhur më parë, atëherë rekomandohet përfshirja e tyre në marrëveshjen shtesë.

Nëse kontrata e punës e lidhur më parë me punonjësin nuk përmban kushtet e detyrueshme të specifikuara në Art. 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë këto kushte përfshihen në marrëveshjen shtesë.

Në lidhje me çdo punonjës duhet të qartësohen dhe të specifikohen funksioni i tij i punës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së tij, të përcaktohet masa e shpërblimit, si dhe masa e stimujve për arritjen e rezultateve kolektive të punës.

Gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni, merren parasysh normat e parashikuara nga rregulloret lokale, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet.

Në veçanti, dokumentet (marrëveshja shtesë ose kontrata e punës) duhet të tregojnë:

• funksioni i punës(puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është besuar punonjësit të institucionit). Nëse, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjeve të tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialitete dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit, të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat e standardeve profesionale;
• në rastin kur është lidhur , kohëzgjatja e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligjin tjetër federal;
• kushtet e shpërblimit(përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës së punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese). Rekomandohet të specifikohen kushtet për kryerjen e pagesave: natyrë kompensuese (emri i pagesës, madhësia, faktorët që përcaktojnë marrjen e saj); natyra stimuluese (emri i pagesës, kushtet e marrjes, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës, shpeshtësia, madhësia);
• orë pune dhe koha e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar të institucionit ndryshon nga koha e punës dhe regjimi i kohës së pushimit të rregullave të përgjithshme në fuqi në institucion);
• kompensim për punë të palodhur dhe punë në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
• kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyra e punës(lëvizës, udhëtimi, në rrugë, lloj tjetër pune);
• Kushtet e punës në punë;
• kusht i detyrueshëm sigurim shoqeror punonjës në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale.

Një kontratë pune ose një marrëveshje shtesë mund të përmbajë kushte shtesë që specifikojnë të drejtat dhe detyrimet e palëve në kontratën e punës. Sidoqoftë, këto kushte nuk duhet të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale, veçanërisht kushtet për përcaktimin e vendit të punës (duke treguar njësia strukturore dhe vendndodhja e saj), për testim.

Sekuenca e veprimeve kur futni një kontratë efektive

Një sekuencë e caktuar veprimesh kur kaloni në një sistem efektiv kontratash do t'i lejojë punëdhënësit të zvogëlojë koston e përpjekjes dhe kohës, si dhe të pajtohet me legjislacionin e punës. Veprimet duhet të jenë si më poshtë:

1. Krijo në institucion komisioni për organizimin e punës në lidhje me futjen e një kontrate efektive.
2. Mësoni bazë dhe të avancuar treguesit e performancës aktivitetet e zhvilluara dhe të miratuara nga themeluesi, treguesit e cilësisë dhe efikasitetit të aktiviteteve të përfshira nga themeluesi në detyrën komunale që organizata të ofrojë shërbime të një lloji të caktuar.
3. Njohur me mekanizmi i vlerësimit, një sistem për monitorimin e arritjeve të treguesve bazë dhe shtesë për çdo organizatë, të miratuar nga themeluesi.
4. Sjellja punë në terren në fuqinë punëtore për çështjet e lidhjes së një kontrate efektive.
5. Krijo në zyrtare faqe interneti seksioni “Vlerësimi i efektivitetit të institucionit” për paraqitjen e dokumenteve rregullatore dhe administrative mbi kalimin në një sistem kontratash efektive.
6. Analizoni ekzistuesin kontratat e punës punëtorët për pajtueshmërinë e tyre me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n.
7. Zhvilloni treguesit produktiviteti i punonjësve.
8. Duke marrë parasysh treguesit e zhvilluar bëni ndryshime në rregulloret për pagat, rregulloret për pagesat stimuluese.
9. Mirato rregulloret lokale lidhur me shpërblimin e punonjësit, duke marrë parasysh mendimin e komitetit sindikal të organizatës sindikale parësore.
10. Konkretizoni funksionin e punës dhe kushtet e shpërblimit të punëmarrësit.
11. Zhvilloni kontratat individuale të punës(marrëveshje shtesë) me punonjësit, duke marrë parasysh formën e miratuar të një kontrate model pune, duke përdorur tregues dhe kritere të miratuara për efektivitetin e veprimtarive të punonjësve të institucionit.
12. Mirato ndryshimet përshkrimet e punës.
13. Njoftoni punonjësit të ndryshojnë disa kushte të kontratës së punës.
14. Për të përfunduar marrëveshje shtesë me punonjësit.

Lexoni në lidhje me çështjet e kalimit në një kontratë efektive në artikullin e S. P. Frolov "Kalimi në një kontratë efektive", nr. 3, 2014.

Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse, datë 7 maj 2012 Nr. 597 "Për masat për zbatimin e politikës sociale shtetërore".

Miratuar Programi për përmirësimin gradual të sistemit të pagave në institucionet shtetërore (bashkiake) 2012 - 2018. Me Urdhër të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 26 nëntor 2012 Nr. 2190-r.

Miratuar me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse të datës 30 Prill 2014 Nr. 722-r.

Miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 15 Prill 2014 Nr. 295.

Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 26 Prill 2013 Nr. 167 "Për miratimin e rekomandimeve për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futet një kontratë efektive".

Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë së Federatës Ruse, datë 28 qershor 2013 Nr. 421 "Për miratimin e rekomandimeve metodologjike për zhvillimin nga organet qeveritare të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës për institucionet qeveritare vartëse, drejtuesit e tyre. dhe punonjësit sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punonjësve.”

Letra e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Federatës Ruse e datës 20 qershor 2013 Nr. AP-1073/02 "Për zhvillimin e treguesve të performancës" (së bashku me "Rekomandimet metodologjike të Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Federatës Ruse për zhvillimin nga autoritetet publike të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe të pushteteve vendore të treguesve të performancës së institucioneve shtetërore (komunale) në fushën e arsimit, drejtuesve të tyre dhe kategorive të caktuara të punonjësve", miratuar nga Ministria e Arsimit dhe Shkencës. Federata Ruse më 18 qershor 2013).

Urdhri i Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse, datë 28 qershor 2013 Nr. 920 "Për miratimin e rekomandimeve metodologjike për zhvillimin nga autoritetet publike të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës për institucionet kulturore në varësi, drejtuesit e tyre. dhe punonjësit sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punonjësve.”

Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 1 korrik 2013 Nr. 287 "Për rekomandimet metodologjike për zhvillimin nga organet qeveritare të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës për institucionet shtetërore (komunale) vartëse të shoqërisë. shërbimet për popullatën, drejtuesit dhe punonjësit e tyre sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punonjësve.”

Urdhri i Ministrisë së Sporteve të Federatës Ruse, datë 19 Mars 2013 Nr. 121 "Për rekomandimet metodologjike për organizimin e një sistemi të pavarur për vlerësimin e cilësisë së punës së organizatave që ofrojnë shërbime sociale në fushën e kulturës fizike dhe sporteve".

Për shembull, kur lidhni një kontratë pune me një punonjës i cili është shtetas i huaj ose person pa shtetësi (neni 327.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me atletë, me trajnerë (348.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), nëpunës civil (klauzola 3 e nenit 24 të Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse").

Në vitin 2012, Urdhri i Qeverisë së Federatës Ruse, datë 26 nëntor 2012 Nr. 2190 - miratoi Programin për përmirësimin gradual të sistemit të pagave në institucionet shtetërore (komunale) për 2012 - 2018 (në tekstin e mëtejmë Programi) . Ky Program parashikon futjen e një kontrate efektive të krijuar për të përmirësuar sistemin e shpërblimit në institucionet shtetërore dhe komunale.

Sipas seksionit IV të Programit kontratë efikase- kjo është një kontratë pune me një punonjës, e cila specifikon përgjegjësitë e tij të punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve qeveritare (komunale). të parashikuara, si dhe masat e mbështetjes sociale.

shënim: një kontratë efektive nuk është gjë tjetër veçse një kontratë e rregullt pune, dhe shtimi i mbiemrit "efektive" në të nuk ndryshon thelbin e marrëdhënies së punës që është zhvilluar midis palëve në kontratën e punës. Programi ofron vetëm të mbledhë në tekstin e kontratës së punës gjithçka që përcaktohet në një sërë ligjesh, Klasifikuesin Gjith-Rus, standardet profesionale dhe rregulloret lokale. Sidoqoftë, një analizë e përmbajtjes së formës së përafërt të kontratës së punës të përcaktuar nga Shtojca nr. 3 e urdhrit të Qeverisë së Federatës Ruse të 26 nëntorit 2012 N 2190-r, tregon se përmbajtja e kontratës së punës, e cila duhet të jetë “efektive”, nuk e zgjidh problemin dhe nuk mund ta zgjidhë atë. Në veçanti, të drejtat dhe detyrimet e palëve në një kontratë pune, sipas formës së përafërt, janë të një natyre formale dhe referuese, që përfaqësojnë një version të shkurtuar të neneve 21 dhe 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë: si Kodi i Punës i Federatës Ruse). Dhe dispozitat e paragrafit 1 të formularit të mostrës nuk paraqesin asgjë të re në procedurën ekzistuese për përfshirjen e kushteve në përmbajtjen e një kontrate pune në përputhje me nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Dhe vetë efekti i rezultatit të punës nuk varet nga përmbajtja e "kontratës efektive", por nga qëndrimi i punonjësit ndaj punës së tij.

Me Urdhrin Nr. 167n, datë 26 Prill 2013, Ministria Ruse e Punës miratoi Rekomandime për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futet një kontratë efektive.

Rekomandime metodologjike për zhvillimin nga autoritetet publike të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës së institucioneve shtetërore (komunale), drejtuesve dhe punonjësve të tyre sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punonjësve (miratuar me urdhër të Ministrisë i Shëndetësisë së Rusisë, datë 28 qershor 2013 Nr. 421) përmbajnë tregues të detajuar të performancës.

Në të kundërt, Rekomandimet Metodologjike të Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Rusisë për zhvillimin nga organet qeveritare të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës për institucionet shtetërore (komunale) në fushën e arsimit, menaxherët e tyre dhe disa kategoritë e punonjësve (Shtojca e Letrës së Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Rusisë, datë 20 qershor 2013 N AP -1073/02) nuk përmban asnjë tregues shembull të rekomanduar. Ato përshkruajnë vetëm udhëzime të përafërta për zhvillimin e treguesve të performancës për menaxherët dhe stafin mësimdhënës të organizatave që zbatojnë programe të arsimit parashkollor, të përgjithshëm, profesional fillor dhe të mesëm profesional.

Rekomandimet federale nuk përmbajnë asnjë këshillë për zhvillimin e treguesve të performancës për personelin administrativ dhe mbështetës (kontabilistë, pastrues, punëtorë, shoferë, etj.), megjithëse Programi për Përmirësimin e Sistemit të Shpërblimit parashikon lidhjen e kontratave të punës në parimin e një efektiviteti kontratë me të gjithë punonjësit e institucioneve.

Në thelb, një kontratë pune, e lidhur në parimin e një kontrate efektive, synon të zëvendësojë pjesërisht ose plotësisht disa rregullore lokale:

Përshkrimi i punës;

rregulloret e pagave;

rregulloret e bonusit;

marrëveshje kolektive (nëse ka).

Nga njëra anë, kjo bën të mundur disiplinimin e çdo punonjësi, nga ana tjetër, rrit ndjeshëm fushëveprimin e kontratës së punës me punonjësin dhe nga e treta, specifikimi i kushteve të shpërblimit në kontratën e punës është një kusht i detyrueshëm i çdo kontratë pune në bazë të Pjesës 2 të Artit. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

shënim: sipas Pjesës 3 të Artit. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, komisioni trepalësh rus për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës çdo vit, përpara se projektligji federal për buxhetin federal për vitin e ardhshëm të dorëzohet në Dumën e Shtetit të Asamblesë Federale të Federatës Ruse. Federata, harton rekomandime të unifikuara për vendosjen në nivelet federale, rajonale dhe lokale të sistemeve të shpërblimit për punonjësit e organizatave të financuara nga buxhetet përkatëse. Rekomandimet merren parasysh nga Qeveria e Federatës Ruse, autoritetet ekzekutive të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale gjatë përcaktimit të vëllimit të financimit për kujdesin shëndetësor, arsimin, shkencën, kulturën dhe institucionet e tjera të sektorit publik. Prandaj, nevoja për përfshirjen e dispozitave të një kontrate kolektive ose të një akti rregullator vendor në përmbajtjen e një kontrate pune si tregues i efektivitetit të kontratës së lidhur të punës duket e dyshimtë.

Nëse një kontratë pune me një punonjës është lidhur para zbatimit të parimit të një kontrate efektive, ky parim zbatohet duke lidhur një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, e cila përfshin dispozitat e mëposhtme:

përgjegjësitë e punës së punonjësit;

kushtet e shpërblimit:

• madhësia e tarifës ose paga (paga zyrtare) e një punonjësi të institucionit;

  shtesat dhe pagesat shtesë:

  • pagesa për intensitet dhe rezultate të performancës së lartë:

    • bonus për intensitetin e punës

      bonus për rezultate të larta të performancës;

      bonus për kryerjen e një pune veçanërisht të rëndësishme dhe të përgjegjshme;

  pagesa për cilësinë e punës së kryer:

  • bonus për të pasur një kategori kualifikimi;

    shpërblim për kryerjen shembullore të detyrave shtetërore (komunale);

  pagesat për përvojën e vazhdueshme të punës, kohëzgjatjen e shërbimit:

  bonus shërbimi i gjatë;

  bonus për përvojën e vazhdueshme të punës;

  pagesat e bonusit bazuar në rezultatet e performancës:

  • bonus bazuar në rezultatet e punës për muajin;

    bonus bazuar në rezultatet e performancës për tremujorin;

    bonus bazuar në rezultatet e punës për vitin;

  pagesat për punonjësit e angazhuar në punë të rënda, punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme dhe kushte të tjera të veçanta pune;

  pagesa për punë në zona me kushte të veçanta klimatike:

  • koeficienti rajonal;

    koeficienti për punë në zona të shkreta dhe pa ujë;

    koeficienti për punë në zonat e larta malore;

    bonus për përvojën e punës në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente;

  pagesa për punë në kushte që devijojnë nga normalja (kur kryeni punë të kualifikimeve të ndryshme, ndërthurni profesionet (pozitat), zgjerimi i zonave të shërbimit, rritja e vëllimit të punës së kryer, puna jashtë orarit, puna gjatë natës dhe kur kryeni punë në kushte të tjera që devijojnë nga normalja) :

  • pagesë shtesë për kombinimin e profesioneve (pozitave);

    shtesë për zgjerimin e zonave të shërbimit;

    pagesa shtesë për rritjen e vëllimit të punës;

    pagesë shtesë për kryerjen e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuara në kontratën e punës;

    pagesë shtesë për kryerjen e punëve të kualifikimeve të ndryshme;

    pagesë shtesë për punën e natës;

  bonus për punën me informacione që përbëjnë sekret shtetëror, klasifikimin dhe deklasifikimin e tyre, si dhe për punën me kode.

Pasi të përfshihen të gjitha kushtet në kontratën e punës dhe të nënshkruhet nga palët, ato bëhen të detyrueshme për të dyja palët dhe mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të ndërsjellë të palëve, me përjashtim të rasteve të parashikuara në nenin 72 të Kodit të Punës. të Federatës Ruse.

Urdhri i Ministrisë së Punës të Rusisë i datës 26 Prill 2013 N 167n miratoi Rekomandimet për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futni një kontratë efektive (në tekstin e mëtejmë Rekomandimet).

Në lidhje me çdo punonjës duhet të qartësohen dhe të specifikohen funksioni i tij i punës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së tij, të përcaktohet masa e shpërblimit, si dhe masa e stimujve për arritjen e rezultateve kolektive të punës. Kushtet për marrjen e shpërblimit duhet të jenë të qarta për punëdhënësin dhe punëmarrësin dhe të mos i nënshtrohen interpretimit të dyfishtë.

Sipas paragrafit 5 të Rekomandimeve, me një punonjës të një institucioni që është në marrëdhënie pune me punëdhënësin, rekomandohet të hartohet një marrëveshje shtesë për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që kanë kërkuar nevojën për ndryshime të tilla, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Bazuar në nenin 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, lejohen vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Sipas nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontrata e punës e përcaktuar nga palët nuk mund të ruhet, ato lejohen të ndryshohen me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punëmarrësit.

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër në dispozicion të tij (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët. ), të cilin punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Në mungesë të punës së specifikuar ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me pikën 7, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për shkak të faktit se futja e një sistemi efektiv kontratash në një institucion buxhetor është i nevojshëm për zbatimin e pikës 17 të shtojcës nr. 2 të programit, një marrëveshje e tillë shtesë njihet si një ndryshim në kushtet organizative të punës të përcaktuara nga palët në kontratën e punës, e cila nuk mund të ruhet. Prandaj, nëse një punonjës refuzon të lidhë një kontratë efektive, atij duhet t'i ofrohet një punë tjetër e disponueshme në institucion (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, ashtu edhe një pozicion vakant më i ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilën punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në mungesë të punës së specifikuar ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës me të i nënshtrohet përfundimit në përputhje me pikën 7 të pjesës 1 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

KUJDES!

Ndalohet kopjimi i artikullit pa dhënë një lidhje të drejtpërdrejtë. Ndryshimet në artikull janë të mundshme vetëm me lejen e autorit.

Çështja urgjente e tranzicionit në një kontratë efektive në institucionet shëndetësore është me interes të shtuar në mesin e aktivistëve sindikalistë, në mesin e zyrtarëve të personelit dhe ekonomistëve të institucioneve shëndetësore. Kësaj teme iu kushtua një seminar i organizuar nga Sindikata Tercom, i mbajtur në fund të vitit 2013. F.N. Kadyrov, Zëvendës Drejtor për Çështjet Ekonomike të Institucionit Federal Buxhetor të Shtetit "TsNIIOIZ", bëri një raport "Kontrata efektive: e re në rregullimin e marrëdhënieve të punës në shëndetësi." Ne sjellim në vëmendjen tuaj një vazhdim të prezantimit të temave të diskutuara. nga F.N. Kadyrov.

Arsyet për të bërë ndryshime në kontratën e punës

Në publikimin e mëparshëm, ne treguam se, nga pikëpamja e legjislacionit të punës, futja e një kontrate efektive nënkupton ndryshime në kontratën aktuale të punës. Në përputhje me urdhrin e Ministrisë së Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Federatës Ruse, datë 26 Prill 2013 Nr. 167n "Për miratimin e rekomandimeve për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futet një kontratë efektive" (në tekstin e mëtejmë referuar si Rekomandimet e Ministrisë së Punës), është planifikuar të bëhen ndryshime në kontratat e punës në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë: Puna Kodi): "Në përputhje me pjesën e dytë të nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe për arsyet që kanë kërkuar ndryshime të tilla, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Në të njëjtën kohë, ndryshimet në kontratën e punës me iniciativën e punëdhënësit lejohen vetëm kur kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të mbahen nga punëdhënësi. Punëdhënësi duhet të ketë arsye objektive për pamundësinë e ruajtjes së kushteve aktualisht ekzistuese të kontratës së punës. Për shembull, ai prezanton pajisje të reja (shtesë), dhe kërkesa për shërbime të ofruara me ndihmën e saj është e madhe, gjë që detyron disa punëtorë të kalojnë në një orar tjetër pune (ndërrimi i dytë), etj.

Kështu, punëdhënësi duhet jo vetëm të tregojë arsyen e ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës, por edhe të provojë se kushtet e mëparshme të punës ishin vërtet të pamundura për t'u ruajtur. Kjo do të thotë, është e nevojshme të specifikoni saktësisht se cilat janë arsyet për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës në këtë rast të veçantë. Janë dy prej tyre: këto janë ndryshime në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Prandaj, kur njoftoni një punonjës për ndryshimet në kushtet e punës, është e nevojshme ta informoni atë për arsyet e paraqitjes së ndryshimeve të tilla. Në të kundërt, veprimet e punëdhënësit (administratës së institucionit apo autoritetit në lidhje me titullarin e institucionit) do të konsiderohen të paligjshme.

Cilat kushte të një kontrate pune të vlefshme me një punonjës nuk mund të ruhen?

Para se të prekim pyetjen se cilat kushte të kontratës aktuale të punës me një punonjës nuk mund të ruhen (do të ndryshohen), le të shqyrtojmë se cilat janë kushtet e një kontrate pune.

Nga të gjitha kushtet e një kontrate pune të renditur në nenin 57 të Kodit të Punës, vetëm kushtet e shpërblimit ndryshojnë qartë me futjen e një kontrate efektive. Ky do të jetë një ndryshim kyç në kushtet e kontratës së punës.

Gjithashtu, kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, në veçanti, për sqarimin në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Pra, në kuadër të futjes së një kontrate efektive, do të ndryshohen kushtet e shpërblimit dhe do të qartësohen përgjegjësitë e punonjësit (përsa i përket arritjes së treguesve të performancës, etj.).

Mund të ndryshojnë edhe kushte të tjera të kontratës së punës (për shembull, nëse futja e një kontrate efektive mund të përkojë me riorganizimin e institucionit, etj.).

Pse pikërisht neni 74 i Kodit të Punës?

Pyetja e natyrshme është: cilat kushte organizative apo teknologjike të punës kanë ndryshuar papritur aq shumë saqë kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen? Në fakt, ky nen i Kodit të Punës është krijuar për situata të tjera: zëvendësimi i pajisjeve që kërkonin punë manuale me sisteme të automatizuara, etj. Por nuk kishte nen tjetër më të përshtatshëm për situatën e futjes së një kontrate efektive në Kodin e Punës.

Le të kujtojmë se neni 74 nuk përcakton një listë shteruese të asaj që bie në konceptin e “ndryshimit të kushteve organizative ose teknologjike të punës”. Ai thotë: “në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera )…».

Kalimi drejt një kontrate efektive e detyron njeriun të kërkojë ato “arsye të tjera”. Kur ndryshon kontratën e punës në mënyrë të njëanshme, punëdhënësi është i detyruar të tregojë këto arsye. Cilat janë ato? Para së gjithash, vërejmë se ato nuk mund të jenë ndryshime në kushtet e shpërblimit, në vetvete, pasi kushtëzimi i ndryshimit të kushteve të shpërblimit me ndryshimin e kushteve të shpërblimit është një rreth vicioz logjik. Duhet të ketë arsye të tjera që kërkojnë ndryshimin e kushteve të shpërblimit dhe qartësimin e përgjegjësive të punës.

Me tutje. Është e nevojshme të justifikohen ndryshimet e bëra në kontratën e punës nga pikëpamja e pashmangshmërisë së tyre. Për ta bërë këtë, këshillohet t'i referoheni urdhrit të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 26 nëntor 2012 Nr. 2190-R "Për miratimin e Programit për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale) për 2012-18”, si dhe të tjera që lidhen me futjen e një kontrate në fuqi akte normative ligjore.

Është ky dokument që përmban arsyet pse nuk mund të ruhen kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët. Këto arsye janë duke vendosur për punonjësit tregues dhe kritere për vlerësimin e efektivitetit të veprimtarive të tyre.

Është shfaqja e këtyre treguesve dhe kritereve që çon në nevojën e ndryshimit të kushteve të shpërblimit dhe të qartësimit të përgjegjësive të punës në kontratat e punës.

Procedura për ndryshimin e një kontrate pune në përputhje me Art. 74 TK

Procedura për ndryshimin e një kontrate pune në përputhje me Art. 74 TC, në parim, nuk është shumë e ndërlikuar. Specialisti i Burimeve Njerëzore duhet të përgatisë dy kopje të njoftimit që paralajmëron ndryshime në kushtet thelbësore të kontratës. Në të njëjtën kohë, njoftimi duhet të tregojë jo vetëm ndryshimet në kontratën e punës që jep punëdhënësi, por edhe arsyet që shërbejnë si bazë për futjen e këtyre ndryshimeve.

Një kopje i jepet punonjësit; në tjetrën, që mbetet në institucion, punonjësi duhet të nënshkruajë për marrjen e kopjes së tij.

Punonjësi nuk mund të shprehë menjëherë dakordësinë ose mosgatishmërinë për të punuar në kushtet e reja. Nëse po flasim për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës për një numër mjaft të madh punonjësish, atëherë në fund të fundit punonjësi i HR mund të harrojë se kush ra dakord me kushtet e reja të punës dhe kush i refuzoi ato. Për më tepër, ngurrimi për të punuar në përputhje me kushtet e reja të kontratës së punës shpesh shprehet verbalisht nga punonjësit. Prandaj, është më mirë që menjëherë të ofroni vende të lira të përshtatshme kur paralajmëroni një punonjës për ndryshimet në kushtet e punës. Këto duhet të jenë të gjitha vendet e lira të institucionit - si ato që korrespondojnë me kualifikimet e punonjësit, ashtu edhe vendet e lira që janë nën kualifikimet e tij. Përjashtim bëjnë vetëm ato vende të lira pune që ndodhen në një zonë tjetër. Institucioni është i detyruar t'i ofrojë ato nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive ose marrëveshje. Duhet mbajtur mend se vendet e lira duhet të korrespondojnë me gjendjen shëndetësore të punonjësit. Prandaj, ose mund të përgatisni një dokument të veçantë në dy kopje (për atë që mbetet në duart e administratës, punonjësi duhet të nënshkruajë për t'u marrë), ose mund të ofroni vende të lira tashmë në njoftimin e ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës. Në këtë rast, mund të përdorni përafërsisht formulimin e mëposhtëm: “Në rast se refuzoni të vazhdoni punën në kushte të reja, ne mund t'ju ofrojmë vendet e lira të mëposhtme të disponueshme aktualisht në institucion...”.

Prandaj, nëse një punonjës nuk pranon të ndryshojë kushtet e kontratës së punës, por është gati për një transferim, kjo e fundit hartohet në mënyrën standarde. Nëse as kushtet e reja të punës nuk i përshtaten punonjësit dhe as nuk u gjet një pozicion i përshtatshëm në të cilin ai do të dëshironte të punonte, është e nevojshme të pushoni nga puna punonjësi sipas pikës 7 të Artit. 77 Kodi i Punës (refuzimi i një punonjësi për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët).

Nëse punonjësi pranon të punojë në kushte të reja, atëherë dy muaj pas marrjes së njoftimit, ai duhet të nënshkruajë një marrëveshje shtesë në kontratën e tij të punës.

Njoftimi për ndryshimet në kushtet e kontratës së punësc "Njoftim për ndryshime në kushtet e kontratës së punës"

Njoftimi me shkrim përpilohet, si zakonisht, në dy kopje, njëra prej të cilave i jepet punëmarrësit dhe tjetra i mbetet punëdhënësit. Në kopjen e punëdhënësit, punonjësi duhet të nënshkruajë dhe datën e marrjes së njoftimit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë, refuzimi i tij aktivizohet. Një akt refuzimi për të marrë një njoftim ose për ta nënshkruar atë mund të hartohet si një dokument i pavarur i veçantë në përputhje me të gjitha rregullat e punës së zyrës, ose mund të bëhet në një formë të thjeshtuar drejtpërdrejt në njoftim.

Pëlqimi ose refuzimi i punonjësit mund të formulohet nga punonjësi drejtpërdrejt në njoftim (në kopjen e punëdhënësit), ose duke nënshkruar një marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Por kjo është e mundur vetëm kur punonjësi merr një vendim menjëherë, pa hezitim. Ligji nuk specifikon se kur saktësisht duhet të përgjigjet punonjësi, ndaj ka shumë mundësi që atij t'i duhen saktësisht dy muaj për ta menduar dhe në ditën e fundit të informojë punëdhënësin për vendimin e tij. Në këtë rast, ky vendim mund të zyrtarizohet në formën e një deklarate pëlqimi ose refuzimi për të punuar në përputhje me kushtet e reja të kontratës së punës. Shprehja e pëlqimit, përsëri, mund të zyrtarizohet duke nënshkruar një marrëveshje shtesë të kontratës së punës.

Sipas logjikës së ligjit, mungesa e kundërshtimeve nga punonjësi i njoftuar tregon se ai pranon ndryshimin e kushteve të kontratës. Ndërkohë, një nënshkrim i thjeshtë në njohje nuk do të thotë pëlqim dhe një punonjës mund ta deklarojë këtë në gjykatë. Në rast mosmarrëveshje të mundshme, administrata e institucionit duhet të sigurojë që punonjësi të nënshkruajë jo vetëm se është njoftuar për ndryshimet, por edhe se pranon të vazhdojë punën në kushte të tilla.

Pra, nëse një punonjës pranon të vazhdojë punën, me të lidhet një marrëveshje shtesë, e cila duhet të regjistrojë të gjitha ndryshimet që kanë ndodhur në kontratën e punës.

Kushtet që duhet të plotësohen për largimin nga puna të një punonjësi sipas pikës 7 të Artit. 77 Kodi i Punës ishte i ligjshëm:

3) nuk ka vende të lira pune në institucionin që i përshtatet.

1) punonjësi paralajmërohet për ndryshimet e ardhshme dy muaj më parë;

2) ka refuzuar të vazhdojë punën;

3) i është ofruar një punë tjetër e përshtatshme për të;

4) është pranuar refuzimi i punonjësit për punën e propozuar.

Dokumentacioni mund të kryhet në rendin e mëposhtëm:

A. Në mungesë të vendeve vakante të përshtatshme për punonjësin, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore.

1. Punonjësit i njoftohet me shkrim ndryshimet në dy muaj të parametrave thelbësorë të përcaktuar në kontratën e punës. Njoftimi duhet të tregojë qartë se cilat kushte specifike do të ndryshohen dhe sa saktësisht dhe kur do të ndodhë kjo (jo më herët se dy muaj më vonë).

2. Në kopjen e njoftimit që i mbetet punëdhënësit, punëmarrësi firmos: “Njoftimi i marrë (data), nënshkrimi, transkripti”.

3. Në të njëjtën kopje të njoftimit ose në një deklaratë të veçantë, punëmarrësi njofton punëdhënësin për refuzimin e tij për të vazhduar punën në kushtet e reja.

4. Punëdhënësi lëshon një urdhër për largimin nga puna të punonjësit, i cili tregon bazën e pushimit nga puna dhe evidenton faktin se nuk ka vend të lirë të përshtatshëm, p.sh. kontrata e punës dhe mungesa e vendeve të lira të përshtatshme, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen shëndetësore (klauzola 7 neni 77 i Kodit të Punës)”.

Baza:

1. Urdhër për mbajtjen e një forme të re të kontratës së punës si pjesë e zbatimit të një kontrate efektive me datë (datë) Nr.... (formulimi i urdhrit është i përafërt)

2. Njoftimi me datë (datë) Nr....

B. Në rast refuzimi të veprës së ofruar.

1. Punonjësit i jepet kundrejt nënshkrimit njoftimi për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës.

2. Punonjësi shkruan (në njoftim ose në formularin e aplikimit) një refuzim për të vazhduar punën.

3. Atij i jepet lista e vendeve të lira pune ku tregohen pozicionet (profesionet) dhe pagat.

4. Punonjësi shpreh refuzimin e tij për vendet e lira të ofruara me shkrim (ose hartohet një deklaratë refuzimi).

5. Lëshohet një urdhër për largimin nga puna të punonjësit, ku tregohet baza e pushimit nga puna dhe shënohet fakti i refuzimit të punës së ofruar: “lirimi për shkak të refuzimit për të vazhduar punën në lidhje me ndryshimin e kushteve të kontratës së punës dhe refuzimi i punës së ofruar, paragrafi 7 i nenit 77 të Kodit të Punës.”

Baza:

1. Urdhër për mbajtjen e një forme të re të kontratës së punës si pjesë e zbatimit të një kontrate efektive, datë (datë) nr.... (formulimi i urdhrit është i përafërt).

2. Njoftimi me datë (datë) Nr....

3. Refuzimi për të vazhduar punën nga (data).

4. Lista e vendeve të lira të punës që nga (data).

5. Refuzimi i veprës së ofruar nga (data).

Nuk do të ishte e gabuar të kujtojmë se ndryshimet në kushtet e kontratës së punës, të cilat u prezantuan në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës nuk duhet të përkeqësojë pozitën e punonjësit në krahasim me marrëveshjen kolektive dhe marrëveshjet e vendosura. Kështu, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i ofrojë punëmarrësit ndryshime në kushtet e punës nëse ato përkeqësojnë situatën e punonjësit në krahasim me kushtet dhe garancitë e kontratës kolektive dhe marrëveshjeve të partneritetit social në fuqi në lidhje me këtë punëdhënës (industri, territorial , etj.).

A është gjithmonë e nevojshme të njoftoni një punonjës për kalimin në një kontratë efektive 2 muaj përpara?

Futja e një kontrate efektive duhet të kryhet brenda kuadrit të Kodit të Punës. Tashmë kemi thënë se Rekomandimet e Ministrisë së Punës nënkuptojnë futjen e një kontrate efektive në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës (në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit). Por ekziston edhe neni 72 i Kodit të Punës (nga rruga, kryesori në lidhje me ndryshimet në kontratën e punës). Ai supozon: “Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët, përfshirë kalimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod. Marrëveshja për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët lidhet me shkrim.”

Prandaj, procedura e mëposhtme mund të kryhet. Punonjësi ftohet në departamentin e personelit dhe informohet se, në përputhje me një sërë dokumentesh rregullatore (ato duhet të renditen), punonjësit e sektorit publik po transferohen me një kontratë efektive në të gjithë vendin. Në këtë drejtim, punonjësi ftohet të nënshkruajë një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, e cila hyn në fuqi në një datë të caktuar dhe i jepet ky dokument për shqyrtim.

Nëse punonjësi nënshkruan një shtesë në kontratën e punës, ndryshimet në kontratën e punës konsiderohen të bëra në përputhje me nenin 72 të Kodit të Punës, domethënë me marrëveshje të palëve. Në këtë rast nuk kërkohet njoftim dy mujor. Ju lutemi vini re se ndryshimet në kontratën e punës nuk duhet të lidhen me ditën e parë të muajit, por kjo mund të shkaktojë vështirësi në llogaritjen e vlerave të pagesave stimuluese sipas kritereve të ndryshme (para dhe pas ndryshimeve në kontratën e punës) .

Nëse punonjësi nuk është dakord me propozimin për të nënshkruar vullnetarisht një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, atij i jepet një njoftim për ndryshimin e kontratës së punës në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës dhe procedura e përshkruar më sipër kryhet në lidhje me për këtë artikull.

Që nga lëshimi i dekreteve të majit nga Presidenti i Federatës Ruse, ka lindur nevoja për transferimin e punonjësve të institucioneve shtetërore dhe komunale në një kontratë efektive.

Nga artikulli do të mësoni se çfarë duhet të specifikoni në një kontratë efektive dhe do të mund të shkarkoni një mostër kontratë me stafin pedagogjik, në fushën e kulturës dhe shëndetësisë.

Kalimi në një kontratë efektive të institucioneve buxhetore

Zhvillimi i kritereve për vlerësimin e efikasitetit dhe procedurës për llogaritjen e pagesave stimuluese është, në fakt, një pikë kyçe në kalimin drejt një kontrate efektive. Kriteret e miratuara duhet të pasqyrojnë kontributin e çdo punonjësi në zbatimin e detyrës shtetërore nga institucioni. Për më tepër, ato duhet të maten si me parametra cilësorë ashtu edhe me parametra sasiorë.

Kur futni një kontratë efektive, shkruani kriteret në seksionin mbi shpërblimin. Për shembull, në Procedurën e pagesave stimuluese (bonuse) për përmbushjen e treguesve të performancës nga një punonjës.

Cilët tregues të një kontrate efektive rrisin primet e kontabilistëve? Ekspertët nga revista Institucional Accounting pyetën kontabilistët për treguesit e performancës në kontratat e tyre. Si rezultat, ne zgjodhëm tregues të rekomanduar që stimulojnë punonjësit. Lexo më shumë në.

Pas studimit të çdo leksioni, do të jeni në gjendje të testoni njohuritë tuaja në një test. Dhe pas përfundimit të kursit të plotë të trajnimit, ju do të merrni një certifikatë të trajnimit të avancuar.

Urdhri shembull për të kaluar në një kontratë efektive

Tranzicioni kryhet në një institucion buxhetor në bazë të një urdhri nga drejtuesi. Një urdhër i tillë duhet të përmbajë:

• lidhje me rregulloret,
• një komision i personave të autorizuar për të kryer aktivitetet e tranzicionit,
• lista e aktiviteteve të tranzicionit,
• afati etj.

Shkarkoni një urdhër mostër për prezantimin ose kalimin në një kontratë efektive

Njoftim për kalimin në një kontratë efektive

Duhet të merret parasysh se për punonjësit që punojnë në një institucion, kalimi në një kontratë efektive është një ndryshim i rëndësishëm në kushtet e shpërblimit, dhe në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, punonjësit duhet të njoftohen për ndryshime të tilla në të paktën 2 muaj përpara.

Për këto qëllime, është e nevojshme që paraprakisht të përgatiten Njoftimet për çdo anëtar të fuqisë punëtore. Formulari i njoftimit për kalimin në një kontratë efektive është falas. Ata duhet të tregojnë:

• bazë për tranzicion
• afatet e tranzicionit,
• shpjegimet e pasojave të pëlqimit ose refuzimit.

Punonjësi duhet të jetë i njohur me njoftimin kundër nënshkrimit. Përndryshe, nuk do të keni arsye për të ndërmarrë veprime të mëtejshme.

Shkarkoni një shembull Njoftimi për kalimin në një kontratë efektive 2018

Marrëveshje shtesë në kontratën e punës

Nuk ka nevojë të lidhni një kontratë të re efektive me punonjësit ekzistues. Kjo rrjedh nga Kodi i Punës. Hartoni marrëveshje shtesë për kontratat ekzistuese të punës, të cilat specifikojnë kushtet e punës dhe pagesën. Lidhni marrëveshje shtesë sipas rregullave të nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (klauzola 5 e Rekomandimeve të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 26 Prill 2013 Nr. 167n).

Në marrëveshjen shtesë me punonjësit, sqaroni dhe specifikoni:

• funksionin e punës së punonjësit,
• treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së tij,
• kushtet e shpërblimit, në veçanti, shuma e shpërblimit dhe stimujt për arritjen e rezultateve kolektive të punës.

Një marrëveshje e tillë shtesë mund të përdoret, për shembull:

• në arsim - në shkolla me mësues,
• në kulturë,
• kujdesi shëndetësor etj.

Shkarkoni një mostër Marrëveshje Shtesë për një Kontratë Punësimi: Kontratë efektive

Kontrata efektive me stafin mësimdhënës: mostër 2018

Më poshtë japim shembuj të një kontrate efektive për punonjësit e sektorit publik. Më poshtë mund të shihni një dokument shembull me stafin mësimdhënës për vitin 2018. Ky është një shembull me një mësues shkolle. Në mënyrë të ngjashme, ju mund të hartoni një kontratë me një mësues kolegji për organizatat parashkollore.

Vitet e fundit janë marrë një sërë masash për rritjen e nivelit të pagave të punonjësve të institucioneve të kulturës, si dhe për të stimuluar përmirësimin e cilësisë së shërbimeve të ofruara. Një masë e tillë është futja e një kontrate efektive. Në artikull do të mësoni të gjitha nuancat e sistemit të ri të shpërblimit, dhe gjithashtu do të gjeni një mostër të një kontrate efektive për punonjësit e kulturës.

Çfarë është një kontratë efektive në kulturë?

Kjo është një kontratë pune në të cilën:

• specifikohen funksionet e punës së punonjësit;
• u sqaruan kushtet e shpërblimit;
• u përcaktuan treguesit e efikasitetit të punës;
• përshkruan procedurën dhe kushtet për marrjen e pagesave stimuluese, të cilat varen nga rezultatet e punës;
• janë të parapara masat e mbështetjes sociale.

Këto risi janë krijuar për të inkurajuar punonjësit të punojnë në mënyrë më efikase. Në mënyrë që procesi i lidhjes së një kontrate efektive të jetë sa më efektiv, rekomandohet organizimi i trajnimeve të avancuara për ata punonjës të institucioneve kulturore që merren me çështje të personelit dhe kontabilitetit.

Baza normative

Dokumentet që rregullojnë çështjet e përmirësimit të sistemit të shpërblimit për punonjësit e sektorit publik janë:

• programi i miratuar me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse të datës 26 nëntor 2012 Nr. 2190-r;
• Programi shtetëror i Federatës Ruse "Zhvillimi i kulturës dhe turizmit për 2013-2020";
• Urdhri i Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse, datë 28 qershor 2013 Nr. 920, ku mund të gjeni metodologjinë për zhvillimin e treguesve të performancës;
• letër nga Ministria e Kulturës e Federatës Ruse, e datës 31 tetor 2012 Nr. 124-01-39/04-NM, e cila përmban rekomandime për zgjedhjen e masave që synojnë rritjen e pagave të punonjësve të institucioneve kulturore;
• Urdhri i Qeverisë së Federatës Ruse, datë 28 dhjetor 2012 Nr. 2606-r, i cili miratoi një plan veprimi për të përmirësuar efikasitetin e sektorit kulturor;
• Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 26 Prill 2013 Nr. 167n, i cili përmban rekomandime për regjistrimin e marrëdhënieve të punës me punonjësit e sektorit publik në një formë të re.

Shumica e këtyre dokumenteve kanë natyrë këshilluese. Të udhëhequr prej tyre, subjektet e Federatës Ruse dhe Rajonit të Moskës duhet të hartojnë akte lokale që vendosin kritere për vlerësimin e efektivitetit të punës së punëtorëve dhe të bëjnë ndryshime në dokumentet ekzistuese që rregullojnë sistemin e shpërblimit.

Treguesit e performancës në institucionet kulturore

Masat kryesore që institucionet kulturore duhet të marrin kur vendosin një kontratë efektive dhe një sistem të përmirësuar shpërblimi përfshijnë miratimin e treguesve të performancës së punonjësve.

• bibliotekat;
• muzetë;
• teatro;
• cirk;
• kopshtet zoologjike;
• organizata koncertesh;
• institucionet e tjera.

Si bazë metodologjike për zhvillimin e treguesve të performancës, duhet të përdoret programi "Zhvillimi i Kulturës dhe Turizmit", si dhe Programi Federal i synuar "Kultura e Rusisë (2012-2018)", i cili u miratua me Dekret të Qeverisë së Federata Ruse e datës 3 Mars 2012 Nr. 186.

Në shtojcën e Rekomandimeve Nr. 920 mund të gjeni një listë të përafërt të treguesve të performancës sipas llojit të institucionit kulturor. Për shembull, bibliotekat rekomandohen të përdorin informacione për vëllimin e koleksionit të bibliotekës, si dhe numrin e:

• përdoruesit e regjistruar;
• kërkesat në bibliotekë gjatë periudhës raportuese;
• shtesa të reja në koleksionin e bibliotekës;
• informacione dhe konsultime për përdoruesit;
• dokumente që janë dixhitalizuar dhe bëhen pjesë e bibliotekës elektronike;
• porositë në katalogun elektronik të krijuar nga biblioteka;
• vizitorët në faqen zyrtare të bibliotekës.

Shembull i plotësimit të një kontrate efektive me punonjësit e kulturës

Kushtet për një kontratë efektive

Sipas paragrafëve 4 dhe 5 të Rekomandimit Nr. 167n, futja e një kontrate efektive mund të kryhet në dy mënyra: duke lidhur një kontratë pune në një formë të re me punonjësit e rinj ose duke lidhur një marrëveshje shtesë me stafin ekzistues. Një mostër e një kontrate efektive në kulturë është dhënë në shtojcën nr. 3 të programit nr. 2190-r.

Kur hartoni një kontratë efektive, duhet të përqendroheni në përmbajtjen e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe në aktet lokale të organizatës dhe marrëveshjen kolektive.

Në veçanti, kontrata e punës duhet të tregojë sa vijon:

• funksioni specifik i punës së punonjësit. Është e nevojshme të tregohet pozicioni në përputhje me tabelën e personelit, profesionin dhe specialitetin që tregon kualifikimet;
• kushtet e shpërblimit. Në veçanti, madhësia e tarifës ose pagës, pagesat shtesë dhe shtesat. Është gjithashtu e nevojshme të specifikohen kushtet për sigurimin e kompensimit dhe pagesave nxitëse, duke treguar:
  • emri i pagesës;
  • kushtet për marrjen e tij;
  • kriteret për vlerësimin e efektivitetit të veprimtarisë së punës;
  • frekuenca dhe madhësia;
• Orari i punes;
• kushtet e punës në vendin e punës;
• informacion në lidhje me sigurimet shoqërore të detyrueshme.

Kontrata e punës mund të përmbajë kushte shtesë që zgjerojnë të drejtat dhe detyrimet e palëve. Gjëja kryesore është që ato të mos përkeqësojnë situatën e punonjësit në krahasim me kushtet e parashikuara nga legjislacioni aktual.

Procedura për lidhjen e një kontrate efektive

Për të bërë kalimin në një sistem të ri shpërblimi me kosto minimale kohore dhe në të njëjtën kohë në përputhje me normat e legjislacionit aktual, duhet të kaloni hapat e mëposhtëm:

1. Formoni një komision të posaçëm, kompetencat e të cilit do të përfshijnë organizimin e kalimit në kontrata efektive.
2. Studioni në detaje treguesit e performancës dhe mekanizmat e vlerësimit të performancës së punës që janë zhvilluar për llojin e institucionit tuaj.
3. Prezantoni ekipin me të gjitha risitë dhe kuadrin ligjor.
4. Krijoni një seksion të veçantë në faqen zyrtare të institucionit kushtuar vlerësimit të efektivitetit të aktiviteteve të institucionit, ku do të jetë e mundur të njiheni me të gjitha dokumentet dhe rregulloret përkatëse.
5. Analizoni marrëveshjet ekzistuese të punës dhe sillni ato në përputhje me Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n.
6. Zhvilloni tregues të performancës së punonjësve.
7. Duke marrë parasysh treguesit e zhvilluar, bëni ndryshime në dispozitat për pagat dhe pagesat stimuluese.
8. Miratimi i rregulloreve vendore në lidhje me shpërblimin e punonjësve, duke marrë parasysh mendimin e sindikatës (publikoni).
9. Specifikoni funksionin e punës dhe kushtet e shpërblimit të punonjësit.
10. Hartoni kontrata individuale pune (marrëveshje shtesë) me punonjësit, duke marrë parasysh formën e miratuar të një kontrate efektive.
11. Mirato përshkrimet e ndryshuara të punës.
12. Njoftoni punonjësit për ndryshime në kushte të caktuara të kontratës së punës.
13. Lidhni marrëveshje shtesë me punonjësit.