Как да определим целта и задачите в курсовата работа?

Преди да започне да пише, студентът трябва да направи план, както и да обмисли целите и задачите на курсовата работа. Планът е много обширна концепция, която определя основните въпроси на бъдещ проект. Целите и задачите са лични понятия. Основните цели и задачи, които авторът е определил за себе си, са посочени във въведението. Една или две цели често са достатъчни за една работа, но може да има много повече задачи.

Целта е това, което ученикът възнамерява да постигне в края на своята работа. Целта може да бъде както процесът на задълбочено проучване на всеки актуален въпрос или проблем, така и формирането на собствено мнение или позиция по отношение на конкретно твърдение.

Също така целта може да бъде изпълнението и разработването на някакъв план, проект и т.н. Често целта се поставя преди написването на основната част от работата, като се вземе предвид уместността на избраната тема. Освен това изводите и гледната точка се формират в процеса на изследване на въпроса. Сега малък пример за това как правилно да съставите целите и задачите на курсова работа.

Примери за правилно разпределение на целите и задачите

Например темата на проекта " основни характеристикиЕлектронна поща".

Целта на нашата работа е да характеризираме такова понятие като "електронна поща", както и задълбочено проучване на принципите на работа.

Целите са ясно дефинирани етапи, които трябва да бъдат преодолени по пътя към целта. Ако нашата цел определя доказателството на твърдението, то задачите трябва да клонят към нея. Често една глава обхваща конкретна задача. Малък пример за задачи за горната тема.

Цели на курсовата работа:

1. напълно разкриват същността на понятието "електронна поща";
2. подчертават основните предимства на използването на електронна поща;
3. покажете основните недостатъци на електронната поща;
4. идентифициране на необходимостта от защита на услугата от различни спам и вируси;
5. дефинирам по-добри начинизащита на пощенска кутия;
6. дефинирайте протоколите, чрез които функционира имейл услугата.

За да се определи точно темата, както и методите и начините за нейното изучаване, е необходимо ясно да се определят целите на курсовата работа. Анализът на конкретен обект на изследване трябва да започне с формулирането на проблемите.

Ако задачите са определени правилно, за ученика ще бъде много по-лесно да разкрие темата, която го интересува, както и да провежда изследователски дейности по отношение на избрания обект. Задачите трябва да бъдат посочени в определен ред, тъй като по-късно в работата те ще трябва да бъдат разкрити в същия ред. Започваме гладко със самата теория и задачи от теоретично естество и завършваме с практическата част на работата.

Първата задача е подобна за преобладаващата част от курсовите работи - "Изследване, изучаване на научна литература", посоката зависи от специализацията на студента.

Втората задача е следната - да се намерят, изследват, анализират, изучават, разглеждат основните понятия и формулировки, които пряко се отнасят до темата на работата. Тази задача трябва да съдържа основните термини, използвани в курса, както и техните формулировки и обяснения.

Третата задача има за цел да идентифицира всякакви специфични условия, показатели и фактори, които влияят по някакъв начин на изследвания процес. Това е задача с практическа насоченост, която предполага разбиране на теорията и нейната връзка с реалната сфера на човешката дейност. Решението на проблема е практически съветии подходи, които се обсъждат във втората глава на курсовата работа.

В четвъртата задача студентът предлага редица препоръки за подобряване и рационализиране на определени процеси от човешкия живот. Тези препоръки се основават на резултатите от измислици и внимателно проучване на всеки обект. Това е четвъртата задача, която трябва да помогне за пълното решаване на основния проблем на курса. Също така четвъртата задача разкрива напълно същността на проблема и предлага реални действия за модернизация.

Например студент има работа по темата „Образователният процес на предучилищна възраст образователни институции(DOW)".

Задачите за тази работа ще изглеждат така:

1. Извършете задълбочено проучване на литературата по темата /
2. Разгледайте основните понятия, които се отнасят до проблема: учител Предучилищно образование, образователен процес и предучилищна образователна институция.
3. Провеждане на проучване на процеса на обучение в предучилищна образователна институция, както и изследване на въздействието му върху децата от съответната възрастова група.
4. Да разработи и предложи компетентни препоръки, които значително ще подобрят образователния процес на предучилищните образователни институции.

Изглежда, че няма по-лесна задача от писането на резюме. Има тема, има информация, след това - ловкост и никаква магия. Но и тук много студенти имат проблеми. Резюмето, подобно на други студентски работи, изисква компетентен дизайн.

Уводна част, правилна структура, текуща тема, оригинален текст, заключение и, разбира се, поставяне на цели и задачи - всички тези елементи трябва да бъдат взети под внимание, за да напишете правилно резюме. Така че, ако имате проблеми с компилирането на този тип работа, прочетете нашата статия: ние ще ви разкажем всичко, обещаваме.

Как да напишете целта на резюме: правила и пример

Целта на резюмето зависи от темата. Ако темата е добре написана, тогава няма да има проблеми с поставянето на цели и задачи. Но за да разберете каква е тяхната разлика, е необходимо да знаете как правилно да напишете целта и задачите в резюмето.

Целе това, което искате да постигнете в резултат на изследването.

Задачи- това са конкретните стъпки-подцели, с които постигате обща цел.

Целта трябва да е обща, ясна, кратка и постижима. Задачите са вид подцели, които в никакъв случай не трябва да повтарят целта.

Освен това целите трябва да са конкретни. Подробният план за действие ще ви помогне да поставите цели и задачи и да ги разкриете правилно в отчета.

Как се пишат абстрактни задачи: зависимост от целта

Сега нека да разгледаме много важен момент: как да напишем цели и задачи в резюмето. Студентите често бъркат тези две понятия, което е недопустимо при писане на научна студентска работа, независимо дали е курсова работа, есе или дипломен проект. Ето защо е толкова важно да разберем тези определения.

Целите обикновено се формулират със следните глаголи: анализирам, обобщавам, описвам, идентифицирам, обяснявам.

Например, целта на разработка на тема „Техники за изследване на вулканичен кратер“ е: „да се обобщят и накратко опишат успешни методи за изследване на вулканичен кратер“. Както можете да видите, в изложението на целта има името на темата (тя е и обект на изследване). Разделяме целта на задачи-подцели:

• да разкрие съдържанието на понятието "метод за изследване на вулканични кратери";
• описват съвременни техники за изследване на вулканични кратери;
• анализирайте най-успешните от тях.

Между другото! За нашите читатели вече има 10% отстъпка от всякакъв вид работа

Къде да напишете цели и задачи в резюмето: образец

Целта и задачите са разположени в уводната част (въведение). Обръщаме вашето внимание на факта, че във въведението предписваме целта и задачите, в основната част ги разкриваме с помощта на избраните методи, а в заключението задължително издаваме присъда: постигната ли е целта?

Обект и предмет на изследване

В допълнение към формулирането на целите и задачите е необходимо да се определят обектът и предметът на изследването. Обектът е научна област, а предметът е нейната съставна част. Тези понятия не трябва да се бъркат по същия начин, както понятията цели и задачи - това е сериозна грешка.

Цели и задачи: броят им в резюмето

Често срещан въпрос за тези, които съставят резюме: "Колко цели и задачи трябва да бъдат написани в резюме?" Ако работата е малка, тогава ще са достатъчни една цел и две или три задачи.

Ако резюмето е обемно, тогава можете да предпишете повече от тях. Този въпрос е най-добре да се обсъди с учителя.

Ако след като прочетете тази статия, решите, че е трудно и не е необходимо да пишете цели и задачи в резюмето, тогава можете да се свържете със студентската служба и да получите помощ от специалисти, които ще напишат всичко бързо, ясно и по същество. И за да сте в крак с актуалните новини и студентския живот, абонирайте се за нашия

Въведението е важна част от курсовата работа, на която рецензентите обръщат внимание на първо място. Един от задължителни елементитова е определянето на цели и задачи - и тук е важно ясно да се разбере как целта се различава от задачата в курсовата работа.

Как да напиша цел в курсова работа

Целта на курсовата работа обикновено е една.

Определение 1

Целта е нещо, за което обикновено се работи.

Много студенти пишат курсови работи на принципа „само за преминаване“, но тази формулировка на целта няма да работи. Целта трябва да е свързана с темата на работа, с крайния резултат от изследването (научен или практически, а не определен от организацията на обучението).

Курсовата работа може да отразява различен подход:

• За чисто теоретична работа (която обикновено се пише в първите курсове) целта на курсовата работа може да бъде формулирана по следния начин: „Изучаване на темата“. Това отразява чисто образователната насоченост на творбата.

• За проектни работи целта на курсовата работа се формулира с помощта на глаголите "разработване" или "проектиране".

Пример 2

Например: „Разработване на софтуерен продукт за автоматизиране на работата на мениджър продажби“, „Разработване на проект за интериорен дизайн на кафене за 30 места“, „Разработване на проект за внедряване на ERP система в предприятие“.

• За произведения, съдържащи препоръки за подобряване на всеки аспект от предприятието, те са целта.

Пример 3

Как се пишат задачи в курсова работа

След като успеете да определите целта, можете да продължите с писането на задачите на курсовата работа.

Определение 2

Целите са етапи, "стъпки" по пътя към постигане на целта.

Ако целта се основава на темата, тогава задачите са модифицирани елементи от плана (съдържанието) на работата.

Ясното съответствие между задачите и параграфите на основния текст впоследствие ще улесни написването на заключение (което трябва да отразява решението на задачите, поставени във въведението) - ще бъде достатъчно заключенията да се съберат по параграфи.

Фигура 1. Пример за целта и задачите на курсовата работа

Задачите са свързани с определени действия, така че тяхното формулиране обикновено започва с глагол (по-рядко - с отглаголни съществителни).

Полезни глаголи за формулиране на задачи:

• Запознайте се.
• Разгледайте.
• Систематизирайте.
• Класифицирайте.
• Описвам.
• Водя.
• Характеризирайте.
• Разкрие.
• Оценка.
• Сравнете.
• Трансфер.
• Анализирам.
• Развивайте се.
• Дизайн.

Пример 5

Ето пример за трансформиране на елементи от работен план в списък със задачи:

• По отношение на: „Законодателни основи счетоводство”, задачата е „Да се ​​разгледат законодателните основи на счетоводството”.
• В плана: „Предимствата на опростената система за данъчно облагане“ задачата е „Да се ​​идентифицират предимствата на опростената система за данъчно облагане“.
• В план: „Мерки за повишаване на възвръщаемостта на активите” задачата е „Разработване на мерки за повишаване на възвръщаемостта на активите”.

Броят на задачите трябва да съответства на броя на точките в плана (задачите най-често се пишат по отношение на елементи от второ ниво - параграфи. Заглавията на главите не са включени в списъка със задачи, тъй като те служат като обобщение за параграфи).

Въпреки че по ред на приоритет въведението е преди основната част на работата, не винаги е удобно то да се напише първо. Ако целта може да бъде формулирана веднага след получаване на темата на работата и изискванията към нея (в насоките обикновено се предписва дали работата трябва да бъде от чисто теоретичен, аналитичен или дизайнерски характер), тогава е по-добре да не бързате да пиша задачи.

Като минимум задачите за писане трябва да бъдат отложени, докато бъдат написани и одобрени от ръководителя на плана, за да не се върши допълнителна работа (ако се направят промени в плана, задачите ще трябва да бъдат преработени). Но дори и това не гарантира, че след като напишете основната част от курсовата работа, няма да се налага да правите промени - понякога в хода на изследването се появяват неотчетени преди това аспекти на темата, има нужда от допълнително развитие , или има промени в предметната област, които ви принуждават да промените съдържанието на работата.

Нито една от задачите не трябва напълно да повтаря целта, в противен случай ще възникне въпросът защо са необходими всички останали задачи. Редът на задачите се определя от логиката на изследването:

• Първо трябва да проучите какво вече е създадено по темата, която се разработва (теоретична глава). В същото време разглежданата проблематика се задълбочава - първо се описват най-общите аспекти (основните понятия), след това по-тесните.
• Освен това се анализира „както е“ в предметната област.

Пример 6

Това може да бъде финансово-икономически анализ на предприятието като цяло и отделни области на неговото функциониране, анализ на използваните методи и структури на управление, анализ на технологии и съществуващи софтуерни продукти - всичко зависи от темата и дисциплината, върху която курсовата работа е написана.

• Последният етап е разработването на нещо ново, ваше собствено. Тези задачи допълват списъка със задачи и тези параграфи са последните в курсовата работа.

Пример 7

Това може да включва както формулиране на предложения и разработване на дейности, така и оценка на тяхната ефективност (потвърждение чрез изчисления, че някой ще се почувства по-добре от изпълнението на предложенията).

Глава 2. Анализ на системата за мотивация в СтройМонтаж-14 ООД 19

Глава 3

Приложения……………………………………………………………………… 30

Въведение

За да се заинтересуват служителите в решаването на конкретен проблем, е необходимо да се намери мотивацията, която да ги насърчи да действат.

Но как да създадем ефективна система за мотивация? Въпреки изобилието от съвети и препоръки, универсална схема няма. Всеки служител има свои собствени нужди и желания, които се променят под въздействието на различни фактори. Разбирането им и още повече промяната им не е лесно. В крайна сметка мотивите не само не се проявяват директно в поведението, но често дори не се осъзнават от самия човек.

Въпреки това съществуват модели на мотивация, които ви позволяват да определите съдържанието на човешките нужди и да предвидите поведението му. След като ги усвои, мениджърът ще може значително да разшири възможностите си за привличане на служител за изпълнение на задачи, насочени към постигане на целите на организацията.

Темата на изследването е актуална, тъй като едно от условията, които осигуряват конкурентоспособността на съвременната организация, е ефективната мотивация. Голямото разнообразие от литература по проблемите на мотивацията на персонала е придружено от също толкова голямо разнообразие от гледни точки за тяхната същност.

Целта на тази курсова работа е да се проучи мотивацията на персонала в предприятието.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните задачи:

1. Изучаване на теоретичните аспекти на мотивацията.

2. Анализирайте най-известните теории за мотивацията.

3. Запознайте се със съществуващите методи за изграждане на системи за мотивация.

4. Анализирайте текущата система на мотивация в АД "Aviaenergo"

5. Анализирайте резултатите от изследването и направете изводи.

Обект на изследване: мотивация на персонала на Авиаенерго АД.

Предмет на изследване: изследване и анализ както на теоретични, така и на практически подходи към организацията на системите за мотивация в предприятието.

1. Теоретични аспектимотивация на персонала

1.1 Понятие, функции и видове мотивация

Мотивацията в широк смисъл е еволюционно установена система за управление на поведението на човека чрез неговите вътрешни мотиви.

Най-общо под мотивацията на дейността на човек се разбира съвкупността от движещите сили, които го подтикват да извърши определен вид действие. Такива сили са както извън, така и вътре в човек, те го тласкат към съзнателно или несъзнателно извършване на определени действия. Следователно връзката между човешките сили и действия има сложна система от взаимодействия различни хорареагират напълно различно на едни и същи влияния от едни и същи сили. В допълнение, самото поведение и действия на човек влияят върху реакцията на въздействието, така че степента на въздействие и посоката на поведение, причинено от него, също могат да се променят.

Мотивацията в определен момент е комплекс от вътрешни мотиви (мотиви), които насърчават човек към определена дейност, както и определят границите и формите на тази дейност, като я насочват към постигане на цел.

мотив- материален или идеален обект, постигането на който е смисълът на дейността. Мотивът, намирайки се "вътре" в човека, има свой "индивидуален" характер, зависещ от много фактори, както външни, така и вътрешни, както и от действията на други паралелни мотиви. В допълнение към мотивацията за дейност, мотивът определя какво точно трябва да се направи и как да се извърши това или онова действие. Дори със същата нужда, различни хораще предприеме различни действия за справяне с тази нужда. Човек е в състояние да повлияе и дори да премахне мотивите от своята мотивационна съвкупност, тъй като мотивът се поддава на съзнанието.

По правило човешкото поведение се определя не от един мотив, а от тяхната комбинация, в която те се намират в определено отношение помежду си. Това отношение се определя от степента на тяхното въздействие върху човешкото поведение. По този начин мотивационната структура може да се разглежда като основа за изпълнението на определени действия от дадено лице. Въпреки факта, че мотивационната структура е стабилна, тя може да бъде променяна съзнателно в процеса на обучение или възпитание на човек.

Мотивът често се бърка с нужда и цел, но нуждата е по същество несъзнателно желание за премахване на дискомфорта, а целта е резултат от съзнателно поставяне на цели.

Нуждата е недостиг, изпитван от човек на нещо, което е извън него, необходимо за поддържане на нормален живот. Хората в процеса на работа се стремят да задоволят различни нужди, както физиологични, така и социални. За много хора работата е начин за печелене на пари, с помощта на който могат да бъдат задоволени основните биологични потребности (от храна, облекло, жилище и др.). Професионалната работа позволява на човек да задоволи не само биологични, но и социални потребности, тоест нуждите, които са присъщи на човека като социално същество. Освен да прави пари, човек се стреми да направи добро впечатление на другите, да се утвърди добра връзкас тях се утвърждават, развиват, влияят на други хора или имат увереност в бъдещето.

Мотивацията прави човешкото поведение целенасочено. Целта тук е това, което може да доведе до елиминиране на състоянието на нужда от нещо у човека. Постигането на целта води до намаляване или изчезване на стреса. Постигането на целта възстановява физиологичния и психологически баланс. Храненето засища глада, срещите с приятели допринасят за запълване на дефицита в общуването. Целите в тези случаи са храна и признание от други хора.

Основните функции на мотивацията са:

Мотивация за действие. Мотивите са това, което кара човек да действа или е стимул за действие. В този смисъл човек, който активно действа за постигане на определена цел, която ще му позволи да задоволи някаква потребност, ще се счита за мотивиран, а пасивен, безразличен или неактивен - за немотивиран или с ниска мотивация.

Направление на дейност. Хората постоянно вземат решения за това как ще постигнат целите си. Например, гладен човек може да избира между обяд вкъщи, на работа или хранене навън. Човек, който изпитва чувство на самота, може да избира между различни приятели или различни компании. Служител, който иска да направи благоприятно впечатление на своя ръководител, също може да избере различни варианти: да работите особено усърдно по важна задача, да окажете някаква услуга на лидера или да го ласкаете. Всички тези действия имат нещо общо - те са някакви избори, които насочват усилията на човек към постигане на определена цел, която позволява задоволяване на съответната потребност.

Контрол и поддържане на поведениетонасочена към постигане на целта, се изразява в известно постоянство в постигането на тази цел. Мотивацията прави човек предубеден, заинтересован. Така че човек, чието поведение се определя от парична мотивация, стремеж да спечели пари, в различни ситуации и при различни обстоятелства ще действа в съответствие с тази доминанта. Той ще разглежда възложените му задачи или възможностите, които се откриват главно от гледна точка на възможността за печелене на пари.

Видове мотивация:

Външна мотивация(външна) - мотивация, която не е свързана със съдържанието на определена дейност, а се дължи на външни обстоятелства по отношение на предмета.

вътрешна мотивация(вътрешна) - мотивация, свързана не с външни обстоятелства, а със самото съдържание на дейността.

Положителна и отрицателна мотивация. Мотивацията, основана на положителни стимули, се нарича положителна. Мотивацията, основана на отрицателни стимули, се нарича отрицателна.

Стабилна и неустойчива мотивация. Мотивацията, която се основава на нуждите на дадено лице, се счита за устойчива. не изисква допълнително укрепване. А нестабилната мотивация изисква допълнително подсилване.

1.2 Теории за мотивацията и тяхната класификация

Ф. У. Тейлър се счита за основател на класическата теория за научното управление. Разсъжденията на учения бяха прости и се свеждаха до следните твърдения: ако енергичните работници, които работят усилено, установят, че печелят не повече от мързелив работник, те няма да имат интерес да правят колкото могат.

Е. Майо стана лидер на движението за въвеждане на нови форми и методи на управление, предложени от Тейлър - хронометър и бонусна система за плащане, по-късно наречена „училище за човешки отношения“.

Известните експерименти на Е. Майо позволиха да се открият нови направления в теорията на управлението. Е. Мейо установи, че не винаги, дори добре проектираните работни операции и достойните заплати, водят до повишаване на производителността на труда. Силите, които възникват в процеса на взаимодействие между хората, често надхвърлят усилията на лидера. Нерядко служителите реагират много по-силно на натиск от страна на колеги в групата, отколкото на желанията на ръководството и различни материални стимули.

извършвани през целия 20 век. научните изследвания позволиха да се дадат определени обобщения, в резултат на което бяха формирани теории за мотивацията, които могат да бъдат разделени на две групи: процедурни и съдържателни.

Процесните теории се основават на изучаването на поведението на хората, вземат предвид тяхното възприятие и знания. Основните процедурни теории включват теориите за очакванията на W. Vroom, теорията на справедливостта и модела на мотивацията на Портър-Лоулър.

Процедурните теории и теориите за съдържанието се допълват взаимно и се използват за решаване на проблемите с насърчаването на хората да работят ефективно.

За да разберем значението на теорията както за съдържателната, така и за процесната мотивация, е необходимо да се запознаем с такива понятия като „нужда“ и „награда“. Понятието „нужда“ вече беше разгледано по-рано, така че ще се съсредоточим само върху „наградата“.

В контекста на мотивацията на понятието „награда“ се придава по-дълбоко значение от просто пари и удоволствие. Наградата е всичко, което е ценно за човека. Но тъй като концепцията за стойност не е еднаква за хората, тогава както оценката на наградата, така и нейната относителна стойност са различни.

Наградата може да бъде вътрешна или външна.

Вътрешното възнаграждение възниква в процеса на работа. Такива награди включват например чувство за постигане на висок резултат, усещане за значимостта на работата, както и самочувствие. Приятелството и комуникацията, които възникват в процеса на съвместна дейност, могат да се разглеждат като вътрешна награда. За да осигурите вътрешно възнаграждение, най-простото нещо е да създадете необходимите условия за работа.

Понятието външно възнаграждение е еквивалентно на понятията „насърчение“ и „бонус“, т.е. издадени директно от организацията, които не възникват в процеса на работа и не са резултат от дейността. Външните награди включват заплати, надбавки, обезщетения, повишения, похвали, допълнителен отпуск, застрахователни плащания и всякакви други допълнителни плащания.

1.2.1 Мотивация на персонала от гледна точка на процесните теории

В основата на всяка процедурна теория е поведението на хората, като се вземат предвид техните възприятия и знания. Тези теории анализират разпределението на усилията на човек за постигане на цел и избора му на конкретен тип поведение.

Вече знаем, че поведението на индивида до голяма степен се определя от нуждите, но поведението е и функция на възприятието и очакването, които са свързани с конкретна ситуация. Поведението се влияе и от разбирането за възможните последствия от избрания тип поведение.

Основните процедурни теории включват теориите за очакванията на W. Vroom, теорията на справедливостта и модела на мотивацията на Портър-Лоулър.

Теория на очакванията. Теорията на очакванията е свързана с трудовете на V. Vroom и се основава на факта, че наличието на активна потребност не е единственото условие за мотивиране на човек за постигане на определена цел. Човек, освен това, трябва да вярва, че типът поведение, който е избрал, ще доведе до удовлетворение или придобиване на желаното.

Очакванията са оценката на индивида за вероятността от определено събитие. Когато анализира мотивацията, теорията на очакванията подчертава значението на три връзки: разходи за труд – резултати; резултати - награда; награда - удовлетворение от наградата.

Ако хората не усещат пряка връзка между положените усилия и постигнатите резултати, тогава мотивацията ще отслабне. Липсата на връзка може да възникне поради неправилна самооценка на служителя, лоша подготовка или неправилно обучение, липса на права на служителя да изпълни задачата.

Очакванията за награда за представяне са очаквания за някакъв вид възнаграждение или възнаграждение в отговор на постигнато ниво на представяне.

Стойността на наградата или наградата, наречена валентност, също определя мотивацията в теорията на очакванията. Валентността е възприеманата степен на относително удовлетворение или неудовлетвореност, която възниква при получаване на определена награда. Ако стойността на полученото възнаграждение за човек е малка, тогава теорията на очакванията предвижда, че мотивацията за работа ще отслабне.

Ако стойността на някой от мотивационните фактори е ниска, тогава мотивацията ще бъде слаба и резултатите от труда ще бъдат ниски.

Използване на теорията на очакванията на практика. За ефективна мотивация мениджърът трябва да установи твърда връзка между постигнатите резултати и възнаграждението. В тази връзка е необходимо да се дава възнаграждение само за ефективна работа. Мениджърите трябва да поставят високо, но реалистично ниво на очаквания за изпълнение на подчинените и да им внушават, че могат да ги постигнат, ако положат усилия. Освен това ръководителят трябва да знае как един или друг от неговите подчинени оценява този или онзи вид възнаграждение. Трябва да се помни, че служителите ще могат да постигнат нивото на представяне, необходимо за получаване на ценни награди, ако нивото на делегираните им правомощия и техните професионални умения са достатъчни за изпълнение на задачата.

Теория на справедливостта.Теорията на справедливостта постулира, че хората субективно определят съотношението на полученото възнаграждение към изразходваните усилия и след това го съпоставят с възнаграждението на други хора, извършващи подобна работа. Ако сравнението показва несправедливост, например служител смята, че негов колега е получил повече възнаграждение за същата работа, тогава той изпитва психологически стрес. В резултат на това е необходимо да се мотивира този служител, да се облекчи напрежението и да се възстанови справедливостта.

Можете да възстановите чувството за справедливост, като промените нивото на изразходваните усилия или нивото на получената награда. По този начин тези служители, които смятат, че са ниско платени в сравнение с другите, могат или да работят по-малко интензивно, или да търсят по-високи награди. Служителите, които смятат, че са надплатени, ще са склонни да поддържат интензивността на работата си на същото ниво или дори да я увеличат. Обикновено, когато хората усетят, че са ниско платени, те започват да работят по-малко интензивно. Тези, които смятат, че получават надплатени, е по-малко вероятно да променят поведението си.

Използване на теорията на справедливостта в практикатаможе да бъде успешна, ако е възможно да се установи справедлива система на възнаграждение и да се обяснят нейните възможности на служителите.

Модел на Портър-Лоулървключва елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта. В техния модел се появяват пет променливи: изразходвани усилия, възприятие, получени резултати, награда, степен на удовлетворение. Според този модел постигнатите резултати зависят от усилията, положени от служителя, неговите способности и характерни особеностии осъзнаване на тяхната роля. Нивото на изразходваното усилие ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че дадено ниво на усилие всъщност ще доведе до точно определено ниво на награда. Освен това се установява връзка между възнаграждението и резултатите – човек задоволява потребностите си чрез награди за постигнатите резултати.

Резултатите от работата на служителя зависят от три фактора: 1) изразходваните усилия; 2) способности и характеристики на човек; 3) осъзнаване на ролята му в трудовия процес.

Нивото на изразходваните усилия от своя страна зависи от: 1) стойността на наградата; 2) доколко човек вярва в съществуването на силна връзка между цената на усилията и възможната награда.

Постигането на необходимото ниво на производителност може да включва:

1) вътрешни награди, като чувство на удовлетворение от извършената работа, чувство за компетентност и самочувствие;

2) външни награди, като похвала от ръководителя, бонус, повишение.

Използване на модела на Портър –Lawler на практика. Едно от най-важните открития на Портър и Лоулър е, че изпълнението води до удовлетворение. Това е точно обратното на това, което повечето мениджъри мислят в това отношение, които вярват, че удовлетворението води до висока производителност на работа или, с други думи, по-щастливите работници работят по-добре. Портър и Лоулър вярват, че чувството за постижение води до удовлетворение и подобрява представянето.

1.2.2 Мотивация на персонала от гледна точка на теориите за съдържанието

Йерархия на потребностите според А. Маслоу. Според добре известната теория на А. Маслоу всички човешки потребности се разделят на 5 групи:

Физиологични нужди, чието задоволяване е необходимо за оцеляването. Те включват нуждите от храна, вода, подслон, почивка и сексуални нужди.

Потребности от сигурност и увереност в бъдещето. Те включват нуждата от защита от физически и психологически опасности от външния свят и увереността, че физиологичните нужди ще бъдат задоволени в бъдеще.

Социални потребности. Те включват нуждата от социални връзки, чувството, че са приети от другите, чувствата на обич и подкрепа.

Нужди от уважение. Те включват нуждата от самоуважение, лични постижения, компетентност, уважение от другите, признание.

Потребности от себеизразяване. Те включват нуждата да реализират потенциала си и да израснат като личност.

Мотивация и йерархия на потребностите. Подреждайки нуждите под формата на строга йерархична структура, Маслоу показа, че нуждите на по-ниските нива, т.е. физиологичните нужди и нуждите от сигурност, изискват приоритетно задоволяване. За да може потребността от следващото ниво да се превърне в мощен фактор при определяне на човешкото поведение, е необходимо да се задоволи потребността от по-ниско ниво (и не непременно напълно). Мениджърът, за да определи активните потребности, които движат подчинените, трябва постоянно да ги наблюдава.

На практикатази йерархия не е толкова ясна, колкото предлага теорията на Маслоу.

Теория на потребностите на Д. Макклеландсе фокусира върху нуждите по-високи нива. Д. Макклеланд вярва, че хората имат три нужди: власт, успех и участие.

Нужда от властизразява се като желание за влияние върху други хора. Хората с нужда от власт не са непременно жадни за власт кариеристи в негативния и най-често използван смисъл на тези думи. Когато хората се нуждаят от власт в най-чистата й форма, според тази теория няма склонност към авантюризъм или тирания, основното е необходимостта да се прояви влиянието.

Нуждата от успехе удовлетворен не от провъзгласяването на успеха на този човек, което само потвърждава неговия статус, а от процеса на довеждане на работата до успешен край. Хората със силно развита потребност от успех поемат умерени рискове, като ситуации, в които могат да поемат отговорност за намирането на решение на проблем, и искат конкретни награди за своите резултати. За да мотивирате хората с нужда от успех, трябва да им поставяте задачи с умерена степен на риск или възможност за провал, да им делегирате достатъчно пълномощия, за да отприщи инициативата им, редовно и конкретно да ги награждавате в съответствие с постигнатите резултати.

На базата на мотивация потребност от принадлежностопределя интереса на хората към компанията на познати, създаване на приятелства, помощ на другите. Хората с развита потребност от принадлежност ще бъдат привлечени от работа, която ще им даде широки възможности за социално общуване. Лидерът може също така да гарантира, че техните нужди са задоволени, като им отделя повече време и периодично събира такива хора в отделни групи.

Двуфакторна теория на Ф. Херцбергсе основава на идеята, че хигиенните фактори и мотивацията трябва да бъдат разграничени.

хигиенни факторисвързано с околен святкъдето се извършва работата. Липсата или недостатъчността на хигиенните фактори води до неудовлетвореност на човека от работата. Но достатъчността на тези фактори сама по себе си не предизвиква удовлетворение от работата и не може да мотивира човек да прави нещо. Тези фактори включват доходи, условия на труд, административна политика, степен на контрол, взаимоотношения с колеги, началник, подчинени.

Мотивациясвързани със самата природа и същност на произведението. Липсата или неадекватността на мотивация не води до неудовлетвореност от работата, но нейното наличие предизвиква удовлетворение и мотивира служителите да подобряват работата. Мотивацията може да включва успех, повишение, признание на резултатите от работата, възможност за творческо израстване, висока отговорност.

Приложимост на теорията на Херцберг в практикататествани в много организации. Резултатите от експериментите показаха, че за да се използва ефективно теорията на Херцберг, е необходимо да се състави списък от хигиенни и особено мотивиращи фактори и да се даде възможност на служителите да определят и посочват какво предпочитат.

1.3 Методи за мотивиране на труда

Дори в един отличен екип от високопрофесионални специалисти, работещи в полза на общите цели, в необходимите за работа условия, един ден настъпва момент, в който служителите губят интерес към работата си и дори напускат компанията. Разбира се, причините могат да бъдат най-различни, но същността им винаги е една и съща – липса на мотивация.

Нека представим съществуващите методи за мотивиране на трудовата дейност под формата на схема 1:

Схема 1. Методи за мотивация на трудовата дейност.

Мотивацията на труда е процесът на стимулиране на индивидуален изпълнител или група хора да работят, насочени към постигане на целите на организацията, за продуктивно изпълнение на взети решения или планирана работа.

Днес много компании разработват сериозни цялостни програми за мотивация на служителите, които не винаги работят ефективно, тъй като не отчитат характеристиките на отделните служители. Например, неуместно е да се мотивира активен предприемчив човек с надбавка за прослужено време.

Удовлетворението от работата е резултат от баланс на мотивиращи (признание, растеж, постижения, отговорност) и подкрепящи (пари, условия, инструменти за работа) фактори.

При липса на двете групи фактори работата става непоносима. Само подкрепящите фактори водят до неудовлетвореност от работата, а мотивиращите фактори водят до ситуация, в която служителят обича работата си, но не може да си я позволи.

Заключения по глава 1:

Има две групи теории за мотивацията: процесни и съдържателни. Особеност на теориите за мотивацията е, че до днес нито една от тях не е остаряла, добавят се нови теории, но старите не губят своята актуалност. Този факт се обяснява с факта, че различните организации използват основните идеи, изводи и препоръки на различни теории за мотивацията. Разпоредбите на тези теории са своеобразни инструменти за оценка на съществуващата или възникваща система на мотивация.

Сложна процедурна теория, която съчетава елементи от теориите на очакването и справедливостта, е моделът на Портър-Лоулър, от който следва, че продуктивната работа води до удовлетворение, което е директно противоположно на заключенията на теориите за човешките отношения.

Работата носи максимално удовлетворение само когато има две групи мотивиращи и подкрепящи фактори.

Трябва също така да се отбележи, че в компания с несъздадени предпоставки за нормална работа никаква система за мотивация няма да има ефект. С други думи, правилното стимулиране на служителите не е възможно без да се вземат предвид мотивите на тяхната работа.

Анализ на системата за мотивация в EuroHome LLC

EuroHome LLC се намира на адрес: Кудимкар, ул. 50 години 21 октомври. Компанията е основана през 2001г.

Целите на дейността на дружеството са разширяване на пазара на стоки и услуги, както и реализиране на печалба.

Фирмата извършва следните дейности: строителство; правни и финансови (консултантски) услуги; реконструкция на сложни обекти; производство и реализация на потребителски стоки и продукти за промишлени цели.

През 2002 г. в сравнение с 2001 г. се наблюдава увеличение на приходите от продажби с 2502 хиляди рубли. или 36,5%.

Имайте предвид, че през 2002 г. печалбата се е увеличила само с 14 хиляди рубли, което е повлияло на намаляването на индекса на рентабилност на продуктите, който е намалял с 2,3% и възлиза на 6,9% през 2002 г.

През 2002 г. се наблюдава спад в рентабилността на продажбите поради строителните дейности на EuroHome LLC, въпреки увеличението на обема на продажбите в сравнение с 2001 г. с 1,34 пъти, имаше спад в показателите за печалба и рентабилност, които възлизат на 331 хиляди рубли през 2001 г., съответно. и 5,6%, през 2002 г. 182 хиляди рубли. и 2,3%, от своя страна, консултантската посока на дейността на компанията се развива много динамично, увеличението на приходите от продажби през 2002 г. спрямо 2001 г. с 51,6%, възвръщаемостта на продажбите през 2002 г. - 31,3%.

Ръководството на LLC "EuroHome" използва икономически, социални и административни методи за мотивация, за да стимулира работата на служителите.

Много важен икономически метод за мотивация в предприятието са заплатите, начислени според системите за заплащане на часове и на парче. Използването на директна индивидуална система на заплащане на парче предполага, че размерът на доходите на работника се определя от количеството продукция, произведена от него за определен период от време. Цялата продукция на един работник се заплаща на една фиксирана цена на парче. С оглед на това заплатата на работника нараства правопропорционално на неговата продукция. За ръководителите, специалистите и служителите се използва система от официални заплати. Официална заплата - абсолютният размер на заплатите, установен в съответствие със заеманата длъжност. В допълнение към заплатата се изплаща бонус, свързан с резултатите от дейността на предприятието (размерът на бонуса не надвишава 40% от официалната заплата). На служителите се изплаща еднократно възнаграждение за трудов стаж, изплаща се на работници, ръководители и служители, които са работили в това предприятие за пълна календарна година. Освен това на служителите се изплащат допълнителни плащания и надбавки: плащането за цялото време на извънреден труд и през почивните дни се извършва в двойна ставка; надбавка за майсторство в размер на 20% от тарифната ставка; допълнителна такса за високи постижения. Също така служителите на предприятието получават материална помощ за погребения и във връзка с трудни материални условия.

В предприятието се извършват следните дейности за социална мотивация: повишаване на квалификацията на служителите на предприятието (обучението се заплаща от предприятието); подпомагане на работниците, стриктно спазване на гаранциите, установени в трудовото законодателство за работещите майки.

За спазване на трудовата производствена дисциплина се прилага административна мотивация под формата на наказания, предупреждения, забележки, строги порицания, глоби и уволнение от работа.

Методът на проучването беше използван за получаване на данни за ефективността на използването на системата за мотивация като цяло и отделни елементи в частност.

Основните методи за стимулиране на персонала са икономически, сред които: системата на възнаграждение; система за условия на труд. участие на служител в управлението на производството; MVO (управление по цели); използването на ефективни комуникационни системи според служителите не се използва достатъчно ефективно или изобщо не се използва.

Разпределението на оценките на персонала за методите за стимулиране на труда, използвани от ръководството, е отразено в Приложение 1.

Ръководството на фирмата разполага със система за мотивация на персонала, чиито основни компоненти са: създаване на условия на труд; създаване на система за заплати; формиране на благоприятни отношения в екипа; осигуряване на самостоятелност в работата и търсене на резултати.

Приложение 1 показва оценката от персонала на методите за стимулиране, използвани от ръководството на EuroHome LLC, резултатите показват неудовлетвореност на персонала, по-специално от организацията на системата за възнаграждение.

Възнаграждението е неразделна част от системата за мотивация на персонала и цялата система за управление на предприятието като цяло. Следователно е препоръчително този компонент да се разглежда от гледна точка на систематичен подход. Сравнението на целите на ръководството на компанията и целите на стимулите и възнагражденията ни позволява да заключим, че те са взаимосвързани и взаимозависими.

Корпоративните цели включват разпоредба за стимулиране на иновативната активност, предприемчивостта и инициативността на персонала, повишаване на интензивността на тяхната работа с цел повишаване на ефективността на предприятието и на тази основа създаване на условия за живот и работа на служителите на корпорацията.

Наредбата „За възнаграждението на служителите на предприятието EuroHome LLC“ гласи: „Системата за възнаграждения е предназначена да въведе материални лостове за стимулиране на иновативната дейност, развитие на предприемачеството, насърчаване на инициативността и интензивността на труда и разширяване на полето на задълженията на персонала.“

По този начин целта на системата за възнаграждение, провъзгласена от ръководството на предприятието - стимулиране на активността на персонала, се съгласува с корпоративните цели.

Според нас платежната система е изправена пред следните задачи:

1) Повишаване на интензивността на работа на служителя;

2) Заинтересоваността на служителя от увеличаване на интензивността на труда, за да се постигне висок краен показател на предприятието;

3) Диференциран подход към оценката на работата на служителя;

4) Мониторинг и оценка на дейността на служителя;

5) Предотвратяване на отклонения в работата на персонала, свързани с отношението към изпълнението на служебните задължения и правилника на предприятието;

6) Включване на екипа в оценката на представянето на служителя.

При разглеждане на системата за възнаграждение, съществуваща в предприятието, установихме, че повечето от служителите нямат постоянен компонент на възнаграждението за труд (използването на система за възнаграждение на парче). Това противоречи на рационалния подход и социално-психологическото възприятие на работника на тази система.

По този начин, въз основа на проучването на системата за възнаграждение на служителите на LLC "EuroHome", може да се заключи, че Наредбата "За възнаграждението на служителите на предприятието LLC "EuroHome" остава официален документ, който не е изпълнен, тъй като задачите, пред които са изправени системата за плащане труд не се реализира.

Направено е изследване на значението на работната заплата за служител на предприятие (чрез анкета на служители на предприятие). Данните са дадени в Приложение 2. Индикаторите ни позволяват да направим редица изводи относно важността на заплатите за един служител: - заплатите са изключително важен показател за тяхното представяне; - в днешните условия персоналът свързва нивото на заплащане със самочувствието и положението в обществото; - има тясна връзка между заплащане, уважение, отношение в екипа; - служителите обръщат внимание на системата за възнаграждение и справедливостта на оценката на труда; -служителите не са доволни нито от системата на заплащане, нито от реалната заплата; - сравняването на вашата заплата с други служители на вашия отдел (секция) е важен показател за служител; - заплатите, отношението към тях са сравними със ситуацията в региона; - сравнението на заплатите на работниците и ръководството не е значим показател, за разлика от сравнението на заплатите на специалистите.

По този начин тези условия показват значението на възнаграждението като мотивиращ фактор за служителите на EuroHome LLC, но като цяло служителите не са доволни от системата за възнаграждение.

Моралното стимулиране не е достатъчно развито в предприятието, няма присвояване на титли за постигнатите резултати, поощряване с награди и благодарности в писмена форма, не се провеждат състезания по професионални умения, служителите не участват в управлението на организацията, новогодишни подаръци за децата на служителите не се издават, изисква се подобряване на условията на труд, по-специално има проблеми с осветлението на помещенията и като цяло с ремонта на помещенията, няма озеленяване на работните места, помещенията са зле вентилирани, в много от тях няма климатици.

3. Подобряване на мотивацията в предприятието LLC "EuroHome"

След анализ на предприятието беше установено, че най-важният фактор в системата за мотивация на персонала е системата за възнаграждение, също така беше разкрито, че съществуващата система за възнаграждение не съответства на задачите, декларирани от ръководството на предприятието. Това означава, че постигането на целите пред платежната система и като цяло компанията в тази ситуация и с този подход е проблематично, а резултатите показват неефективността на системата.

Ръководството използва концепцията за възнаграждение според резултата (заплащане на парче) в системата на възнагражденията. Въпреки това, за по-ефективно функциониране на предприятието, резултатът трябва да се разбира като крайния резултат от дейността на предприятието - печалба, което позволява да се вземат предвид заплатите, като се вземе предвид приносът на всеки служител въз основа на разработената система.

Връзката на заплащането с ефективността на цялата система има смисъл, но е необходимо ясно да се тълкуват понятията резултат и съотношението на приноса на всеки служител към крайния резултат на предприятието.

Използването на функционална диференциация е целесъобразно, когато има няколко подсистеми на възнаграждение за всяка функционална област: доставка, производство, управление, консултантска дейност. Принципът на плащане "Постоянен компонент + Променлив компонент" е общ подход, включително фиксираната част се формира според единен корпоративен подход. В същото време променливият компонент на заплатата се формира въз основа на показатели, които осигуряват връзката между резултата от дейността на служител на дадена функционалност и предприятието като цяло. По-специално, за производствените единици такива критерии ще бъдат: качество на продукта, време за производство на конкурентни и продаваеми продукти; за консултантски отдели - качеството и обема на предоставяните услуги. Препоръчително е да се вземе за основа подходът на системата от месечни бонуси, когато начисляването на стимули е пряко свързано с резултата от дейността, което позволява да се намалят разходите (разходите); имат икономии на сили и средства; получавате приходи. Всеки модел на заплащане трябва да отчита ситуацията на пазара на труда и финансово-икономическото състояние на предприятието.

Въз основа на горната концепция, ние предлагаме следния подход за подобряване на системата за възнаграждение, като основен компонент на системата за мотивация на EuroHome LLC.

Системата на работната заплата има два компонента: постоянен и променлив. Постоянният компонент се изплаща независимо от успеха на предприятието въз основа на изпълнението на функционалните задължения на служителя. За целите на диференцирането на възнагражденията е целесъобразно да се използва следният подход при определяне на постоянния компонент: да се определят нивата на квалификация на служителите в рамките на тяхната длъжност с диференцирана ставка от 1 (тарифна ставка) до 2 с интервал от 0,25, по този начин ще има пет работни нива: едно; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлага се провеждане на годишна атестация по следните показатели: квалификация; професионален опит; работен опит; отговорност; овладяване на сродна професия; психологически стрес; стрес от упражнения; условията на труд. За всеки показател се определя оценка от 0 до 2 и се определя среден показател, който ви позволява да определите нивото на квалификация на служителя за следващата година. Този подход ви позволява да свържете професионалните умения на служителя, неговото отношение към работата, сложността на работата и условията на труд, което ще допринесе не само за вертикалната кариера на служителя, но и за желанието му да работи по-ефективно в тази позиция, като по-добросъвестно отношение и повишаване на квалификацията плюс „лоялност към фирмата” ще му осигури увеличение на постоянния компонент на дохода.

Променливият компонент може да се формира, както следва:

1) DB (базов дял) се установява въз основа на нивото на квалификация на служителя, но не е свързан с тарифната ставка и е точка от съотношението на преизпълнение или неизпълнение на задълженията за квалификация на длъжността;

2) Системата от премиални акции или бонуси трябва да бъде обвързана с постигането на икономически ефект в дейността на служителя. Според нас следва да се предложи да се приеме система от месечни бонуси (критерии) като основа и да се установят следните критерии за начисляване на дялове или бонуси;

а) предложение за рационализация, което е повлияло на намаляването на разходите или увеличаването на печалбите;

б) предотвратяване на извънредни ситуации, които могат да доведат до увеличаване на разходите;

в) спестяване на сили и ресурси (включващи позиции, спестяване на материали и енергия при запазване на качеството и количеството), психологическия климат в екипа. Системата от наказателни дялове или бонуси трябва да бъде свързана както с икономически, преки, така и с косвени загуби: - липса на работа; - нарушение на технологията; - брак; - счупване на механизми, инструменти; - нарушение на дисциплината; - Нарушаване на принципите на организационната култура.

3) Диапазонът на бонусните и наказателните дялове трябва да е в интервала (0¸2), което също ще стимулира служителите с висок базов дял.

4) При определяне на дела от печалбата за формиране на променливия компонент на работната заплата е препоръчително той да бъде най-малко 30% в работната заплата. При този подход споделяме резултатите от изследването на Ф. Тейлър за степента на бонус възнаграждение към постоянна заплата.

Ние не целим получаване на икономически ползи под формата на заплати. Целта на успешното управление е да се плащат високи заплати.

Целта на предложението е да покаже, че рационалният подход към формирането на системата за работна заплата, основана на предложената концепция и необходимостта от задължително изплащане на заплатите на служителите, е приемлив и икономически обоснован, т.е. могат да бъдат приложени при най-ниски разходи за управление, за да се създаде основа за подобряване и развитие на предложения подход.

Така системата на заплатите ще изглежда така:

ZP \u003d P (KDU) + P /, където P е постоянен компонент; KDU - заплата по ставка; P/ - променлив компонент; ЗП - работна заплата; P / P / - £ 70% / ³ 30%.

Изчислените показатели са сравними по размер с разходите при максималните показатели за заплати, което не противоречи на подхода на ръководството на корпорацията за планираните максимални възможности на компанията да заплаща труда на своите служители. В същото време се използва коренно различен подход при формирането на възнагражденията.

В контекста на увеличаване на рентабилността на предприятието има смисъл да се използва по-диференцирана система за плащане, която според нас трябва да се състои от три части:

1) Постоянно - служебна заплата, като се вземе предвид KDU (квалификационно официално ниво);

2) Променлива (А) - базирана на оценка на качеството на работата на служителя, т. нар. "заслужен доход";

3) Променлива (B) - свързана с ефективността на предприятието като цяло, в зависимост от печалбата на предприятието и оценката на приноса на обекта (отдела) към този резултат.

Постоянният компонент трябва да разграничава професионалиста и начинаещия в тяхното еднакво отговорно отношение към материята.

Променливият компонент (А) дава оценка на служителя в отношението му към бизнеса, желанието за повишаване на интензивността, качеството, инициативността и др. Определя се въз основа на оценка от прекия ръководител в края на годината по скала (0¸5) и се изчислява като процент от работната заплата (CSC), като е свързана с CSC.

При този подход, ceteris paribus, увеличението на заплатата се случва повече за служители с по-добра оценка и по-нисък CPL, за да се стимулира по-добро представяне и желание за получаване на по-висок CPL.

Променливият компонент (B) се определя с цел обвързване на ефективната работа на служителя на обекта (отдела) и предприятието.

Ръководството определя процента на печалбата за формиране на променливата (B); определя процента на отпусканата сума - към обекта, отдела въз основа на приноса му за постигане на ефекта от предприятието; ръководителят на отдел (отдел), въз основа на корпоративни критерии и въз основа на мнения (непосредствен ръководител, служители на отдела (отдел), изпълнители (услуги, потребители и др.)) определя дела на служителя.

Така променливата "B" е процент от печалбата на компанията. Следователно материалният доход на служител включва:

1) Заплата въз основа на ниво на изпълнение или функционалност;

2) Оценка на личен резултат, който засяга общия резултат от дейността на предприятието при изпълнение на задачи, свързани пряко със зоната на неговата власт;

3) Оценка на приноса му към крайния резултат от икономическата дейност на предприятието въз основа на оценката на приноса структурна единицаи служител в това звено (% от приходите на компанията).

Тази система осигурява:

1) Изпълнение от страна на служителя на функционални задължения, което осигурява гладкото функциониране на цялото предприятие в съответствие с планираните цели;

2) Проявата на инициатива, отговорност на служителя с цел подобряване на работата в рамките на неговата функционалност;

3) Интересът на служителя да поеме инициативата за осигуряване на ефективна работа на звеното и предприятието като цяло с цел получаване на дивиденти.

По този начин, за да се създаде ефективна система за възнаграждение, е необходимо да се извършат действия в следните области: Диференциация на възнаграждението: мениджъри, т.е. ръководство; специалисти от консултантски отдели; първично производство. Предпоставка е гарантирана ставка (постоянен компонент). Решенията за използването на системата за заплащане трябва да се вземат на базата на: възможности за промяна; перспективи за развитие на промените; приоритизиране на плащанията. Системата за възнаграждение трябва да се разглежда преди всичко като мотивация на персонала, следователно като подсистема на общата система за стимулиране на персонала. Всяка система за възнаграждение, насочена към повишаване на инициативата и отговорността, може да бъде ефективна само ако има развита и ефективна система за мотивация на персонала. Това от своя страна е възможно, ако има организационна култура на предприятието като основа на мотивационната система.

Анализът на оценката на методите за стимулиране от персонала показва, че служителите не са доволни от това как ръководството решава проблемите на участието в бизнеса и решава проблемите на предприятието, възможността за самореализация. Следователно има диспропорция между целите на системата за възнаграждения и реалните действия на ръководството, което дава възможност да се приеме, че е проблематично да се постигнат целите на тази система за възнаграждения и валидността на нашите предложения.

За постигане на целите на системата за възнаграждение е препоръчително да се използва интегриран подход: Мотивация = å възнаграждение + методи на стимулиране (икономически, целенасочени, комуникация, обогатяване на труда).

Широко разпространена е практиката служителите да се мотивират с подаръци, но при условие, че подаръците са подходящи за целта. Има много причини да подарявате подаръци. Добър стимул би бил подарък, посветен на края на работата или преследване на конкретна цел. Специална радост може да предизвика подарък просто така. Подаръкът е подходящ в следните случаи: рожден ден на служител, годишнина от работата му във фирмата или излизане на почивка; постигане от екипа на всяка цел или завършване на следващия етап от работата по проекта; всеки път, когато клиент изрази задоволство от работата на някой от вашите служители; когато един служител прави повече от всичко, за да помогне на колега.

Следват съвети и предупреждения, свързани с подаръците: трябва да избягвате да давате подаръци само на един служител, без да са свързани с резултата от работата; подаръците не трябва да притесняват; подаръкът не трябва да предвижда никакви реципрочни задължения. служи само като знак на внимание; подаръци, които са сексуално внушителни или показват лош вкус, могат да ви създадат проблеми; не прекалявайте; бъдете креативни.

По време на работа трябва да давате такива подаръци: всякакви лакомства, включително торти, сладкиши, плодове, шоколад; Компютърни аксесоари: подложки за мишка, скрийнсейвъри и подложки за китки; настолни играчки, тетрадки; необичайни държачи за визитки или химикалки; Билети за културни събития; CD-та, книги, видео касети.

Моралното стимулиране трябва да се извършва в две посоки: насърчаване (знаци, символи за отличие, награди, благодарности в устна и писмена форма) и порицание. Ефективността на порицанието зависи от индивида психологически особеностиработник.

Да се ​​използва такъв мотивационен фактор като морално стимулиране. Трябва да познавате добре отбора. Това изисква индивидуален подход към всеки човек, както и широк обхватвсякакви стимули. Като събития от този вид е възможно да се предложи провеждане на състезания по професионални умения в мащаба на фирма, град, регион; награждаване на най-добър счетоводител, мениджър продажби и др. за постигнати резултати. Възможен вариантморален стимул може да се счита за участието на служителите в участието в управлението на организацията, планирането, създаването на стратегии и тактики.

Условията на труд. Положителна психическа нагласа трудова дейностсъздават условия за работа. Когато условията на труд са достатъчно добри, служителите не се фокусират върху това, ако са лоши, това рязко намалява мотивацията, т.е. вниманието на работниците се насочва към този фактор. За да направите работното място интересно, трябва: да окачите снимки на видни места; работни места с добро естествено и изкуствено осветление; позволяват на служителите да поставят лични вещи до тях; държат живи растения в работните помещения; използвайте за декорация на стени не само бяло или стандартно зелено за бизнес помещения. Многобройни проучвания показват, че цветовете влияят на настроението на човека; правилната комбинацияцветовете ви позволяват да създадете атмосфера, благоприятна за концентрация, усвояване на информация и запаметяване. За да използвате цвят в офиса, можете да намерите различни декоративни елементи или просто да боядисате стените.

Осветление. Възприемането на цветовете зависи от осветлението. Луминесцентни лампиподсилете студените тонове, по-специално синьото, заглушете топлите тонове, да речем червеното. Дневната светлина и лампите с нажежаема жичка създават обратен ефект - заглушават студените тонове и подчертават топлите. В тесни работни пространства трябва да се използват цветове с ниска интензивност (т.е. наситеност на цветовете).

Ергономичните устройства значително намаляват умората по време на работа: поставка за крака, която намалява натоварването на долната част на гърба; подглавници за тези, които трябва да водят бизнес преговори с часове по телефона; възглавници на столове, които поддържат долната част на гърба. Монотонният характер на повечето операции, извършвани на компютъра - натискане на клавиши и щракане на мишката - може да причини сериозен дискомфорт. Сериозен проблем е уморяващото очите излъчване на монитора. Има много устройства за улесняване на работата на компютъра, по-специално те включват: опора за китката; ергономична клавиатура; ергономична форма на мишката; Тъчпад; прибираща се стойка за клавиатура.

3.2 Демотивация

Често се случва за първи път (шест месеца - година) нов служител да работи с ентусиазъм, да проявява искрен интерес и след това отношението му към работата става по-формално, а често дори непрофесионално. Така започва загубата на вътрешна мотивация. И често ръководството на организацията е виновно за такава „болест“, която не може да създаде наистина комфортна атмосфера за работа.

Всеки лидер трябва да знае какво трябва да се направи, за да мотивира и какво да не прави под заплахата от демотивиране на служителите.

Основните фактори на демотивацията:

Неизпълнение на очакванията

Неизползване на ключови умения (всеки се радва да знае, че не само вършите работата си добре, но и по-добре от другите)

Пренебрегване на инициативата (нерядко идеите на млад специалист просто се отхвърлят, причината за това може да е недоверие към новодошлите или просто нежелание да се разделят с обичайната рутина на работа)

Липса на чувство за принадлежност към компанията (най-често при фрийлансъри)

Липса на чувство за постижение

Липса на признаване на резултатите

Без промяна в статуса (в резултат на което служителят може да напусне в друга компания за по-висока позиция)

Заключение

В заключение на работата, в съответствие с целта на изследването, която беше да се изучат процедурните теории за мотивацията в дейността на търговската организация, трябва да се направят следните изводи.

В EuroHome LLC, за да стимулира работата на служителите, ръководството използва икономически, социални и административни методи за мотивация. Важен икономически метод за мотивация в предприятието е работната заплата, начислена според системата за възнаграждение на часове и на парче, цялата продукция на работника се заплаща на една постоянна ставка на парче, за ръководители, специалисти и служители системата на официални заплати се ползва, изплаща се бонус. Установено е еднократно възнаграждение за трудов стаж, на служителите се изплащат допълнителни плащания и надбавки: плащане за цялото време на извънреден труд и през почивните дни в двойна ставка; доплащане за майсторство 20% от тарифната ставка; допълнителна такса за високи постижения. На служителите се изплаща финансова помощ във връзка с погребение, тежки материални условия. Мерки за социална мотивация в предприятието: повишаване на квалификацията на служителите на предприятието (обучение за сметка на предприятието); подпомагане на работничките, стриктно спазване на гаранциите, установени в трудовото законодателство за работещите майки. За спазване на трудовата производствена дисциплина се използва административна мотивация.

Основните методи за стимулиране на персонала са икономически, сред които: системата на възнаграждение; система за условия на труд. участие на служител в управлението на производството; MVO (управление по цели); използването на ефективни комуникационни системи според служителите не се използва достатъчно ефективно или изобщо не се използва. Ръководството на фирмата разполага със система за мотивация на персонала, чиито основни компоненти са: създаване на условия на труд; създаване на система за заплати; формиране на благоприятни отношения в екипа; осигуряване на самостоятелност в работата и търсене на резултати.

Целта на системата за възнаграждение, провъзгласена от ръководството на предприятието - да стимулира дейността на персонала, корелира с корпоративните цели. Наредбата „За възнагражденията на служителите на предприятието EuroHome LLC“ остана официален документ. Проучванията сред служителите показват значението на възнаграждението като фактор за мотивация, но като цяло служителите не са доволни от системата на възнаграждение.

Предложени мерки за подобряване на системата за възнаграждение, като основен компонент на системата за мотивация на EuroHome LLC. Считаме, че за диференциране при изплащане на трудовите възнаграждения е необходимо да се определят нивата на квалификация на служителите в рамките на тяхната длъжност с диференциран процент, предлага се провеждането на годишна атестация по следните показатели: квалификация; професионален опит; работен опит; отговорност; овладяване на сродна професия; психологически стрес; стрес от упражнения; условията на труд. Системата от наказателни акции или бонуси трябва да бъде свързана както с икономически, преки, така и с косвени загуби. Системата за възнаграждение трябва да се разглежда преди всичко като мотивация на персонала, следователно като подсистема на общата система за стимулиране на персонала. Вярваме, че компанията трябва да засили моралните стимули. Изисква индивидуален подход към всеки човек и разнообразни мерки за стимулиране. Състезанията по професионални умения трябва да се провеждат в мащаба на компанията, града, региона; награждаване на най-добър счетоводител, мениджър продажби и др. за постигнати резултати. Възможен вариант за морално стимулиране може да се разглежда включването на служителите в управлението на организацията, планирането, създаването на стратегии и тактики. Подобряването на условията на труд ще създаде положителна психологическа нагласа за работа.

Списък на използваната литература

1. Блинов А.А. Мотивация на персонала на корпоративните структури // Маркетинг.- 2007. - № 1. - С. 88-101.

2. Вихански О.С., Наумов А.И. Мениджмънт: Учебник. – М.: Гардарики, 2006. – 296 с.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление на персонала и ефективност на предприятието. - М.: Финанси и статистика, 2006. - 213 с.

4. Герчикова I.N. Мениджмънт: Учебник. - 3-то изд., преработено. и допълнителни - М .: UNITI, 2006 - 480s.

5. Егоршин А.П. Управление на персонала. –N.Novg.: Дело, 2005 - 720 с.

6. Илин Е.П. Мотивация и мотиви. - Санкт Петербург: Питър, 2006 - 514 с.

7. Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията. – М .: Инфра-М, 2007 -512 с.

8. Комарова Н. Н. Мотивация на труда и подобряване на ефективността на труда. // Човек и труд, бр.10, 2005г

9. Кузнецова M.I. Мотивация на дейността. - Санкт Петербург: Фирма, 2005. - 301s.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Управление на персонала на предприятието. – М.: Дело, 2006 – 405 с.

Приложение 1

Оценка от персонала на методите за стимулиране, използвани от ръководството на Строител ООД

Метод	Оценка, среден бал
	работници		специалисти
Създаване на условия на труд	4		4,4
Награди: Заплата Нематериални ползи Социални проблеми (решение)	удовлетворение	Използване на стимул	задоволителен	използване на стимул
Безопасност: рискът да станеш излишен уважение стил на управление
Участие в бизнеса: познаване на цели, задачи Комуникации участие в решаването на проблеми на предприятието отношение в екипа
Способност за самореализация: образование растеж на уменията
Интерес към работата: управление по цели независимост отговорност

Приложение 2

Стойността на заплатата на служител на Строител ООД

Показатели за качество	Среден резултат
	работници		специалисти
	Важност	задоволителен	важност	задоволителен
Трябва	5	1,7	5	1,2
Статус, самочувствие	4,5	2,8	5	3,1
Степен на значимост в сравнение Заплата интересна работа уважение отношение в екипа
Справедливост при оценката на труда и определянето на заплатите
Удовлетворение от платежната система	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворение от получената заплата	-	0,2	-	0,5
Сравнение на заплатите със служителите на вашия отдел (раздел)
Сравнение на заплата със заплата в региона	3,6	3,4	3,8	3,8
Сравнение на заплатите със заплатите на ръководството	3,2	4	4,1	3,8

Кибанов А., Захаров Д. Формиране на системата за управление на персонала в предприятието. М.: ИНФРА-М, 2001.

Pileno L. Ronald Управление на човешките ресурси и ефективност на компанията. //Човек и труд, 2001, N 2. По петобална система.

Оценяване по петобална система

Всяка научна работа (теза и курсова работа, резюме или проект) започва с въведение. Това е най-важният компонент, на който се обръща повишено внимание по време на проверката.

На свой ред въведението е разделено на няколко компонента, сред които освен това има цел и задачи. Много студенти срещат трудности при идентифицирането и проектирането на тези елементи и именно върху тях се основава цялото изследване, очертано в научната работа.

Често има такива грешки, когато целите и задачите в дипломата са разменени или са толкова тясно преплетени, че се сливат в едно цяло. За да се избегнат подобни грешки, когато е важно ясно да се знаят правилата за определяне на цели и задачи.

Основното правило при търсене на целта и задачите на работата е, че има само една цел, научната работа не може да има няколко цели. В същото време той е разделен на няколко задачи, които го разкриват и отговарят на въпроса как авторът на изследването ще постигне желания резултат.

Що се отнася до местоположението на тези елементи, в научната общност има няколко варианта. Разрешено е да ги поставите непосредствено след проблема или малко по-ниско, след обекта (субекта) на изследването. За да се изяснят съмненията, е необходимо да се обсъди този въпрос с ръководителя, тъй като във въведението няма дреболии.

Ехото на формализирани цели и задачи достига до заключението, когато авторът на научна работа споделя заключенията си, дали е успял да постигне желания резултат. Трябва да се помни, че заключението отразява въведението, което създава известна симетрия на изследването.

Как да определим целта на работата

Целта на научната работа отразява нейната същност и обяснява защо е решено да се изследва избраният обект. Това е един вид прогнозиране на заключението, тоест целта разкрива очакванията на автора от неговото изследване. Важно е уверено да се заяви значимостта на очаквания резултат, неговите ползи за обществото.

В зависимост от избраната тема изследването може да има една от следните цели:

• Детайлно проучване и анализ на всеки проблем;
• Разработване на методи за решаване на проблема;
• Търсене на възможности за подобряване на функционирането на проблемната зона;
• Колекция от теории за този проблем, техният анализ с последващо одобрение или опровержение.

Следните шаблони ще помогнат при формулирането на цел:

• Целта на проучването е разработване на проект;
• Целта на работата е да се анализира проблема и да се намерят варианти за неговото решаване;
• Целта на дипломната/курсовата работа е да се установи взаимозависимостта между двата изследвани фактора;
• Целта на работата е описание, характеристика и анализ на ново явление.

В научните трудове се допуска и кратко изложение на целта, например:

Цел на работата: Анализ на съществуващия проблем.

Важно е да запомните, че темата на научната работа е тясно свързана с нейната цел, така че тези два компонента практически съвпадат. Достатъчно е леко да промените темата на работата, за да получите готова и обемна цел. Друг помощник при формулирането на целта е изследователският проблем. Това също е част от въведението и описва изследвания проблем, както и начините за разрешаването му вече предлагат цел и задачи.

Когато е необходимо ясно и ясно да формулирате целта, избягвайте общи фрази и абстрактни твърдения. За да направите това, трябва да помислите конкретно и дори на етапа на въвеждане да решите дали научната работа ще помогне за решаването на изследвания проблем. Ако отговорът е да (а в други случаи дори няма нужда да се започва работа), тогава целта се представя като изход от трудна ситуация.

Идентифициране и проектиране на задачи

Ако целта е в или тезаАко може да е само една, тогава броят на задачите варира от 3 до 6. Всяка от тях показва стъпките, чрез които авторът планира да реализира първоначалното си намерение. Можете да се съсредоточите върху такъв малък трик: всяка глава в основната част изпълнява една или повече специфични задачи. Ето защо се препоръчва да се финализира въведението, а с него и целта и задачите, след завършване на основната част от научната работа. След това, въз основа на информацията в главите, няма да е трудно да изброите задачите. Те трябва да бъдат подредени в такъв ред, че всеки следващ да води по-близо до целта от предишния. Например, ако целта е да се търси доказателство за твърдение, то задачите трябва да се доближават все повече и повече до него.

Обичайно е задачите да се формулират в номериран списък, в който глаголите са изброени в неопределена форма. Следните шаблони ще ви помогнат да формулирате целите си:

• Да се ​​проучи спецификата на проблема;
• Опишете явлението
• Проучете наличната информация за проблема;
• Анализирайте дейността;
• Систематизира съществуващите теории;
• Да разкрива прилики и разлики на изучаваните проблеми;
• Разкрийте същността на ново явление;
• Разработете методи за решаване на изследвания проблем.

Грешки при формулирането на цели и задачи

Примери за често срещани грешки ще ви помогнат да ги избегнете.

• Целта и задачите не са свързани нито с темата, нито с проблематиката. Това може да се дължи на невнимание или бързане при подготовката на тези елементи. Има и случаи, когато в процеса на корекция, заедно с ръководителя, текстът на основната работа се променя изцяло, но въведението не е в крак с промените. Ето защо, след всички промени в текста, въведението трябва да се провери отново за съответствието на всеки от неговите елементи с основната част на работата.
• Задачите не отговарят на целта. Понякога е трудно да се изберат такива задачи, които точно да следват дадена цел. За да избегнете тази грешка, трябва да си зададете първия въпрос: „Какво искам да постигна с работата си?“ (така се формира целта) и вторият въпрос: „Как мога да постигна желания резултат?“ (От списъка с етапи по пътя към целта се формират задачи).
• Целта и задачите не са ясно дефинирани, твърде абстрактни. Тогава не е ясно какъв е търсеният резултат от научната работа. За да се избегне тази грешка, трябва да се избягва многословието във формулирането на тези елементи, но да се изрази сбито същността.
• Задачите повтарят целта, само с други думи. Трябва да се помни, че задачите са неразделна част от целта, така че не могат да я дублират.
• Невалиден брой задачи. Една или две задачи не са достатъчни за реализиране на целта. От друга страна, изобилието от стъпала също е излишно. Оптималният брой задачи: 3-6, като е по-добре да обсъдите точния им брой с ръководителя.

Примери за формулиране на цели и задачи

Следните примери ще ви помогнат да формулирате тези важни компоненти на работата на учениците.

Пример 1

Тема: "Изучаване на теории за възникването на живота на Земята"

Цел: Проучване, сравнение и анализ на съществуващи теории за възникването на живота.

1. Да изучава научни трудове, съдържащи различни теории за произхода на живота;
2. Сравнете и анализирайте получените сгради;
3. Проследява хронологията на появата на различни теории и тяхната еволюция във времето;
4. Намерете потвърждение или опровержение на изучаваните теории.

Пример 2

Тема: „Организация на кредита лица»

Целта на работата е да се анализира съществуващата организация на кредитирането на лица от различни слоеве от населението.

От поставената цел произтичат следните задачи:

1. Изучаване на теоретични данни за кредитните операции на физически лица;
2. Анализирайте текущото състояние на кредитирането на физически лица;
3. Намерете проблеми, свързани с кредитирането на различни лица;
4. Разработване на методи за решаване на идентифицираните проблеми за подобряване на системата за кредитиране.

Пример 3

Тема на работа: "Развитие на имиджовата дейност на компанията"

Цел на работата: Анализ на имиджовите дейности на компанията и предложение за нейното разширяване

Работни задачи:

1. Да проучи историята и процеса на създаване на имиджа на компанията;
2. Запознайте се с основните компоненти на дейността по изграждане на имидж на компанията;
3. Запознайте се с имиджовите дейности на конкурентни компании в същия сектор;
4. Разработете допълнителни компоненти на имиджовите дейности на компанията.

Парадоксът на целта и задачите на студентската работа се крие във факта, че тези елементи заемат малко място във въведението, но може да отнеме много време, за да ги идентифицирате и формулирате. Необходимо е да се положат всички усилия при подготовката на тази част от работата, тъй като успехът или дипломата зависи от правилната и правилна формулировка на въведението. Ако има затруднения на този етап, не забравяйте да потърсите съвет от куратора.

2 юни 2018 г Мария Жукова