Κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα στην αρχή της οικοδόμησης της καριέρας ενός νέου. Περίληψη: Ψυχολογικά θεμέλια της επαγγελματικής ανάπτυξης

Η συστηματοποίηση των παραγόντων που επηρεάζουν την επιλογή του επαγγελματικού προσανατολισμού και της επαγγελματικής ανάπτυξης εκπροσώπων διαφορετικών επαγγελμάτων είναι ένα από τα κεντρικά προβλήματα τόσο της κοινωνικής ψυχολογίας όσο και της ψυχολογίας της προσωπικότητας. Ωστόσο, το ζήτημα της σχέσης αυτών των κατασκευών με τους επαγγελματικούς προσανατολισμούς και την καριέρα γενικότερα παραμένει ανοιχτό. Μέχρι σήμερα, δεν έχει υπάρξει ακόμη οριστικός ορισμός της έννοιας της καριέρας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η καριέρα χαρακτηρίζεται ως φαινόμενο μόνο επαγγελματικής δραστηριότητας, που αντικατοπτρίζει τη σειρά των βημάτων που γίνονται στο παραγωγικό, το περιουσιακό ή το κοινωνικό περιβάλλον. Σύμφωνα με άλλους, καριέρα είναι μια ατομικά συνειδητή θέση και συμπεριφορά ενός ατόμου που σχετίζεται με την εργασία, την εμπειρία και τις δραστηριότητές του καθ' όλη τη διάρκεια της επαγγελματικής του ζωής. Η καριέρα νοείται ως ένα σύνθετο κοινωνικο-ψυχολογικό φαινόμενο, που εκφράζεται με την εναλλαγή σκαμπανεβάσεων επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης. Μπορεί να καλύψει όλες τις σφαίρες της ανθρώπινης ζωής και να έχει μη γραμμικό χαρακτήρα.

Μια εκτεταμένη θεωρία καριέρας προτάθηκε από τον D. Super (αναφέρεται στο). Σύμφωνα με τον D. Super, ο πιο σημαντικός καθοριστικός παράγοντας για την επαγγελματική πορεία ενός ατόμου είναι η ιδέα του για την προσωπικότητά του - μια «επαγγελματική αυτοαντίληψη» που ένα άτομο ενσωματώνει σε μια σειρά επαγγελματικών αποφάσεων, συχνά ασυνείδητα. Η βάση για αυτό είναι η προσωπική ιδέα, οι ικανότητες, οι κλίσεις, τα κίνητρα και οι αξίες που δεν μπορεί να συμβιβαστεί όταν επιλέγει μια καριέρα. Σε αυτό το πλαίσιο, οι επαγγελματικοί προσανατολισμοί εμφανίζονται ως έννοιες που θέλει να συνειδητοποιήσει ένα άτομο όταν επιλέγει και επιδιώκει την καριέρα του.

Η ανάπτυξη του προβλήματος των επαγγελματικών προσανατολισμών συνεχίστηκε στα έργα των E. Shein, E.G. Moll, E.F. Rybalko, N.A. Volkova και άλλοι.

Από την άποψη του E. Shane, η έννοια του «επαγγελματικού προσανατολισμού» αντιστοιχεί στον όρο «career anchor». Η άγκυρα σταδιοδρομίας είναι ένα σημαντικό συστατικό του επαγγελματικού εαυτού - μια έννοια που προκύπτει στη διαδικασία κοινωνικοποίησης με βάση και ως αποτέλεσμα της συσσώρευσης επαγγελματικής εμπειρίας στα πρώτα χρόνια της εξέλιξης της σταδιοδρομίας και χρησιμεύει στη διαχείριση, τη σταθεροποίηση και την ενσωμάτωση ενός ατομική καριέρα σε όλη τη διάρκεια της ζωής. Ο E. Shane προσδιορίζει πέντε κύριες επιλογές αγκύρωσης σταδιοδρομίας σύμφωνα με τα κριτήρια: 1) λειτουργικότητα, 2) διοικητική ικανότητα, 3) δημιουργικότητα και πρωτοβουλία, 4) αυτονομία και ανεξαρτησία, 5) ασφάλεια.

Η εξέλιξη της σταδιοδρομίας εξαρτάται από διάφορους εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες. Το πρώτο περιλαμβάνει την κοινωνικοοικονομική κατάσταση, το επαγγελματικό περιβάλλον, την οργανωτική κουλτούρα της εταιρείας κ.λπ., το δεύτερο - κίνητρα, αυτοεκτίμηση, επίπεδο αξιώσεων, κατάσταση υγείας. Όσον αφορά τους εσωτερικούς παράγοντες εξέλιξης της σταδιοδρομίας, είναι απαραίτητο να σταθούμε στην έννοια της αυτοαποτελεσματικότητας ως ένα σύμπλεγμα ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών που χαρακτηρίζουν τη σφαίρα αντίληψης της ικανότητας, της αποτελεσματικότητας και της προσωπικής επιρροής. Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς τους από τα άτομα καθορίζει την επιλογή των τομέων δραστηριότητας και του περιβάλλοντος. Τα άτομα, κατά κανόνα, τείνουν να αποφεύγουν εκείνες τις δραστηριότητες και καταστάσεις στις οποίες οι δυνατότητές τους είναι ανεπαρκείς. Όσο ισχυρότερη είναι η εμπιστοσύνη των ανθρώπων στη δική τους αποτελεσματικότητα, τόσο περισσότερες επιλογές σταδιοδρομίας θεωρούν πιθανές για εφαρμογή.

Ο E. Hugh πρότεινε τη διαίρεση των τύπων σταδιοδρομίας σε αντικειμενικούς και υποκειμενικούς:

1. Η αντικειμενική επιτυχία είναι ένα θετικό αποτέλεσμα σε μια καριέρα που μπορεί να αξιολογηθεί από τους γύρω. Κατά κανόνα, μετριέται με χαρακτηριστικά όπως ο μισθός, ο αριθμός των προαγωγών και το επίπεδο της θέσης που κατέχει στην ιεραρχία του οργανισμού.

2. Υποκειμενική επιτυχία είναι το σύνολο των κρίσεων ενός ατόμου για τα επαγγελματικά του επιτεύγματα και αποτελέσματα. μετριέται με παραμέτρους της ικανοποίησης από την εργασία και της επαγγελματικής ικανοποίησης.

Για να εξηγήσουν την αλληλεξάρτηση αυτών των δύο τύπων επιτυχίας, ορισμένοι ερευνητές προτείνουν μοντέλα συγγραφέα. Ένα από αυτά προτάθηκε από το D.T Hall και το D.E. Κηροποιός.

Ένα άτομο που αντιλαμβάνεται την καριέρα ως επάγγελμα, επικεντρώνεται στους στόχους και τους στόχους του, καθώς και στις προσπάθειες που πρέπει να γίνουν για να επιτευχθούν αυτοί οι στόχοι. Μια τέτοια συγκέντρωση προσπαθειών, υποστηρίζουν οι συγγραφείς, οδηγεί στην επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων (αντικειμενική επιτυχία), που ακολουθείται από ικανοποίηση με την απόδοση του ατόμου (υποκειμενική επιτυχία). Η αντικειμενική επιτυχία παρέχει αναγνώριση από τους γύρω ανθρώπους και αυτό οδηγεί στη μεταμόρφωση της προσωπικότητας και της εικόνας, αυξημένη αυτοπεποίθηση, θέτοντας νέους στόχους και νέες προσπάθειες. Όλος αυτός ο κύκλος συμβάλλει στην ικανοποίηση με τη δική του δραστηριότητα, δηλ. επίτευξη αντικειμενικής επιτυχίας. Έτσι, η αντικειμενική επιτυχία οδηγεί σε υποκειμενική επιτυχία τόσο άμεσα (μέσω της προσωπικής ικανοποίησης με τη δική του αντικειμενική επιτυχία) όσο και έμμεσα (μέσω της κοινωνικής αναγνώρισης).

Η οικοδόμηση καριέρας μπορεί να οριστεί ως μια διαδικασία επαγγελματικής αυτοδιάθεσης, η οποία είναι μια σειρά επιλογών. Ένα άτομο αντιμετωπίζει μια τέτοια επιλογή αρκετές φορές στη ζωή του: μετά την αποφοίτησή του από το σχολείο, το πανεπιστήμιο, όταν μετακομίζει σε άλλο επαγγελματικό τομέα δραστηριότητας.

Υπάρχουν τέσσερις κύριοι τομείς ανάπτυξης καριέρας σε έναν οργανισμό (R. Peck, D. Levinson, D. Super, W. Slocum, S. Sears, S. Shartle, D. Greenhus, E. Shane και άλλοι):

1) Ανάπτυξη εντός του τρέχοντος ρόλου - εμβάθυνση στον επιλεγμένο τομέα δραστηριότητας και ενίσχυση της κατάστασης.

2) Οριζόντια κίνηση - μετάβαση σε μια νέα λειτουργική περιοχή και κατάκτηση νέων επαγγελματικών δεξιοτήτων.

3) Κάθετη κίνηση - απόκτηση νέων καθηκόντων υπηρεσίας, άνοδος σε υψηλότερο επίπεδο στην ιεραρχική δομή του οργανισμού.

4) Κεντρομόλος ανάπτυξη – κίνηση προς τον πυρήνα της διοίκησης της εταιρείας.

Ωστόσο, αυτή τη στιγμή, ένας διαφορετικός τύπος οικοδόμησης καριέρας επικρατεί στη Ρωσία, όπου ουσιαστικά απουσιάζει η πρακτική της δια βίου απασχόλησης, η οποία ήταν ευρέως διαδεδομένη στην ΕΣΣΔ. Σήμερα, οι νέοι επαγγελματίες προσπαθούν να αναπτυχθούν πέρα ​​από τα όρια μιας εταιρείας, αφιερώνοντας κατά μέσο όρο ενάμιση έως δύο χρόνια για να εργαστούν σε αυτήν.

Άρα, ο σχεδιασμός σταδιοδρομίας είναι η διαδικασία καθορισμού στόχων εξέλιξης σταδιοδρομίας και καθορισμού των μέσων και των μεθόδων για την επίτευξή τους.

Μεταφορικά, μπορούμε να πούμε ότι το κλειδί για τον σχεδιασμό της σταδιοδρομίας βρίσκεται μέσα στην προσωπικότητα, στις ευκαιρίες, στις ικανότητες, στους προσανατολισμούς αξίας, στην ικανότητα σωστής αξιολόγησης της κατάστασης στην αγορά εργασίας και καθορίζεται από το τι θέλει να πάρει ένα άτομο από ένα καριέρα.

Το κύριο καθήκον του σχεδιασμού και της υλοποίησης της σταδιοδρομίας είναι να διασφαλίσει την αλληλεπίδραση δύο σταδιοδρομιών: επαγγελματικής και ενδοοργανωτικής. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει ξεκάθαρα όχι μόνο τις προοπτικές του βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, αλλά και ποιους δείκτες πρέπει να επιτύχει για να υπολογίζει στην προαγωγή.

Εισαγωγή

Με τις δεξιότητες της αυτο-παρακίνησης, ένα άτομο είναι σε θέση να διαχειρίζεται τον χρόνο του πιο αποτελεσματικά. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τους ηγέτες, των οποίων η εργασία στοχεύει σε μεγάλο βαθμό στην παρακίνηση άλλων ανθρώπων. Κάποιος πρέπει να γνωρίζει το γεγονός ότι το εγγενές κίνητρο ενός ηγέτη πρέπει να διαφέρει από το αυτο-κίνητρο των υφισταμένων με πολλούς σημαντικούς τρόπους. Πρώτον, το αυτο-κίνητρο του μάνατζερ πρέπει να είναι αρκετές φορές ισχυρότερο προκειμένου να ξεπεραστούν πιο αποτελεσματικά τα προβλήματα και να λυθούν εργασίες αυξημένης δυσκολίας και σημασίας. Δεύτερον, το αυτο-κίνητρο του ηγέτη αντανακλάται σε μεγάλο βαθμό στην αποτελεσματικότητα ολόκληρου του οργανισμού, καθώς οι εργαζόμενοι, όταν εκτελούν εργασία, καθοδηγούνται κυρίως από τη διοίκηση.

Προβλήματα αυτοπαρακίνησης του ηγέτη

Αντικείμενο μελέτης στη μελέτη των προβλημάτων αυτο-παρακίνησης ήταν το περιβάλλον διαχείρισης των επιχειρήσεων στην πόλη της Penza. Οι πηγές της μελέτης ήταν υλικό αναφοράς για τα υπό μελέτη θέματα, δεδομένα από επιστημονικά και οικονομικά περιοδικά και εφημερίδες και δημοσιεύσεις στο Διαδίκτυο. Τα δεδομένα μιας κοινωνιολογικής έρευνας των ηγετών της πόλης Penza κατέστησαν δυνατό τον εντοπισμό μιας ορισμένης σειράς προβλημάτων που επηρεάζουν αρνητικά την αυτο-κίνητρο του ηγέτη. Αυτή η κοινωνιολογική έρευνα αποτελούνταν από ένα ερωτηματολόγιο αποτελούμενο από 25 ερωτήσεις σχετικά με το πρόβλημα της αυτο-παρακίνησης. Όλοι οι ερωτηθέντες που συμμετείχαν στην έρευνα ήταν είτε στελέχη οργανισμών είτε ιδιώτες επιχειρηματίες.

Μια ανάλυση των δεδομένων της έρευνας έδειξε ότι, σε γενικές γραμμές, οι διευθυντές που συμμετείχαν στην έρευνα δεν δίνουν επαρκή προσοχή στα εγγενή κίνητρα για διάφορους λόγους - απασχόληση στην εργασία, ικανότητα αντιμετώπισης των πραγμάτων "και έτσι" και, τέλος, απλά απροθυμία να αναπτυχθεί. Περισσότεροι από τους μισούς διευθυντές που συμμετείχαν στην έρευνα προτιμούν να ασχολούνται με «φλεγόμενες υποθέσεις», παραμελώντας τους κανόνες Pareto, τη μήτρα του Eisenhower κ.λπ. Μόνο το 43% των διευθυντών γνωρίζει και χρησιμοποιεί μια τέτοια μέθοδο αυτο-παρακίνησης ως αυτο-επιβράβευση. Παρά το γεγονός ότι αυτή η μορφή αυτοπαρακίνησης είναι γενικά αποδεκτή, είναι από τις πιο κοινές στον κόσμο. Και μόνο το 13% των ερωτηθέντων είναι εξοικειωμένοι

και χρησιμοποιήστε τη μέθοδο «αυτοτιμωρίας», η οποία χρησιμοποιείται εάν η εργασία δεν έγινε ή έγινε κακώς. Την ίδια στιγμή, το 53% των ερωτηθέντων δεν το χρησιμοποιεί καθόλου. Ταυτόχρονα, παρατηρήθηκε η ακόλουθη τάση - ένας ηγέτης που δεν ήταν εξοικειωμένος με τη μέθοδο της αυτο-επιβράβευσης δεν υπέδειξε τη μέθοδο της αυτοτιμωρίας στο 80% των περιπτώσεων και το αντίστροφο. Είναι δύσκολο να μιλήσουμε για ένα ανεπτυγμένο και υψηλής ποιότητας σύστημα αυτοπαρακίνησης απλές μεθόδουςεσωτερική διέγερση.

Οι συνιστώμενες μέθοδοι επιτρέπουν τη μείωση της επίδρασης αρνητικών παραγόντων στο επίπεδο αυτο-κίνητρου του διευθυντή. Προκειμένου να ξεπεραστούν οι αρνητικοί παράγοντες που συμβάλλουν στη μείωση των κινήτρων για τον εαυτό του, ο διευθυντής πρέπει να κάνει περιοδικά μια απογραφή του χρόνου του, για να συνειδητοποιήσει σε τι ξοδεύεται. Αυτό σας επιτρέπει να κάνετε χρονομέτρηση - μια συνεχή καταγραφή του χρόνου για μια συγκεκριμένη περίοδο.

Επιπλέον, ο «καθορισμός σαφών χρονικών ορίων» βοηθά στην ανάπτυξη ανθεκτικότητας σε αρνητικούς παράγοντες. Η εστίαση του ηγέτη σε αρνητικούς στόχους οδηγεί σε μείωση των κινήτρων για τον εαυτό του. Οι αρνητικοί στόχοι είναι προγραμματισμένοι για αποτυχία, στερώντας σας την ευκαιρία να κερδίσετε. Θετικοί στόχοι, γεμάτοι ενέργεια και πίστη στις δυνατότητες να πετύχεις με επιτυχία αυτό που είχε προγραμματιστεί.

Προκειμένου να μειωθεί η επιρροή αρνητικών παραγόντων που με τον ένα ή τον άλλο τρόπο επηρεάζουν τη διαμόρφωση ενός συστήματος αυτο-παρακίνησης σε έναν ηγέτη, πρώτον, είναι απαραίτητο να μάθουμε πώς να χαλαρώνουμε σωματικά. Για αυτό, το πιο κατάλληλο διαφορετικά είδηαθλήματα όπως η γιόγκα (τεχνικές διαλογισμού) και τα extreme sports όπως η αναρρίχηση ή η κατάδυση. Δεύτερον, οι διευθυντές πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με ψυχολογικά κόλπα, που βοηθούν να δεις ένα φαινομενικά άλυτο πρόβλημα από την άλλη πλευρά ή να βελτιώσεις τη διάθεσή σου και, ως εκ τούτου, την απόδοσή σου, μπορείς να το μάθεις αυτό σε ειδικά ψυχολογικά μαθήματα.

Αναφορά στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού

Στις μέρες μας, όλο και περισσότερη προσοχή των διευθυντών προσελκύεται από ψυχολογικές μεθόδους παρακίνησης, επιλογής και επιλογής προσωπικού. Από αυτή την άποψη, τίθεται το ερώτημα σχετικά με την άτυπη δομή του οργανισμού, η οποία έχει σημαντικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Αποτελώντας έναν από τους παράγοντες λειτουργίας μιας κοινωνικής ομάδας, αντικείμενο μελέτης μας είναι η αναφορά των εργαζομένων στον οργανισμό.

Η ιστορία της μελέτης της αναφοράς μας οδηγεί στις αρχές του 20ου αιώνα, αλλά αυτή τη στιγμή δεν υπάρχει καν ένας σαφής και γενικά αποδεκτός ορισμός των ομάδων αναφοράς. Μια ομάδα αναφοράς νοείται απλώς ως μια ομάδα "στην οποία ένα άτομο θεωρεί τον εαυτό του ψυχολογικά" - αυτός είναι ένας από τους πρώτους ορισμούς μιας ομάδας αναφοράς που δόθηκε από τον T. Newcomb και "μια ομάδα πραγματικών ή φανταστικών, οι στόχοι δραστηριότητας και αξίας οι προσανατολισμοί των μελών της οποίας αποτελούν πρότυπα για το άτομο που θεωρεί ότι είναι ομάδα αναφοράς για τον εαυτό του», είναι ο σύγχρονος γενικός ορισμός της ομάδας αναφοράς στη ρωσική κοινωνική ψυχολογία.

Στη δυτική και εγχώρια κοινωνική ψυχολογία και κοινωνιολογία, έχουν αναπτυχθεί διάφορες παραδόσεις στη μελέτη της επιρροής των άτυπων οργανωτικών δομών στις άμεσες δραστηριότητές της. Στην εγχώρια ψυχολογία, η ερμηνεία της βασίστηκε στη στιγμή της σημαντικής επιλεκτικότητας στον καθορισμό του θέματος των προσανατολισμών του (απόψεις, θέσεις, εκτιμήσεις). Η ιδιαιτερότητα της αναφοράς έγκειται στο γεγονός ότι η εστίαση του υποκειμένου σε κάποιο σημαντικό αντικείμενο για αυτόν πραγματοποιείται με την αναφορά σε άλλο σημαντικό πρόσωπο. Έτσι, η αναφορικότητα έχει τη μορφή σχέσης υποκειμένου-υποκειμένου-αντικειμένου, δηλ. εκείνα στα οποία η σχέση του υποκειμένου με ένα αντικείμενο που είναι σημαντικό για αυτόν διαμεσολαβείται από σύνδεση με άλλο υποκείμενο.

Η θεωρία των ομάδων αναφοράς στην αμερικανική κοινωνική ψυχολογία αναπτύχθηκε στο πλαίσιο ενός αλληλεπιδραστικού προσανατολισμού και η έννοια της «ομάδας αναφοράς» συνδέεται στενά κυρίως με την έννοια του «ρόλου» και του «συμβόλου της αλληλεπίδρασης».

Ωστόσο, οι περισσότεροι ψυχολόγοι που ασχολούνται με αυτό το πρόβλημα συμφωνούν ότι η έννοια της ομάδας αναφοράς και, ιδιαίτερα, οι λειτουργίες της συνδέονται με τους ανθρώπινους κανόνες και αξίες.

Έτσι, οι εργαζόμενοι του οργανισμού, για τους οποίους είναι ομάδα αναφοράς, μαθαίνουν τους κανόνες και τις αξίες του ως προσωπικές τους, προσπαθούν να γίνουν αποδεκτοί σε αυτόν, ανεβάζοντας έτσι την κατάστασή τους. Υποθέτουμε ότι αυτοί οι εργαζόμενοι, ως φορείς οργανωτικών αξιών, μπορούν να επιτελούν πιο παραγωγικά διευθυντικά καθήκοντα, έχοντας τις απαραίτητες ηγετικές δυνατότητες.

Για να προσδιοριστεί ο βαθμός αποδοχής των οργανωτικών κανόνων και των προσδοκιών για τη συμπεριφορά των εργαζομένων, προτείνουμε να χρησιμοποιήσουμε την τεχνική των δικτυωμάτων ρεπερτορίου. Αυτή η τεχνική βασίζεται στη θεωρία των δομών προσωπικότητας του J. Kelly. Ορίζει μια κατασκευή ως «ένα ειδικό υποκειμενικό εργαλείο κατασκευασμένο από το ίδιο το άτομο, επαληθευμένο (επικυρωμένο) με βάση τη δική του εμπειρία, με τη βοήθεια του οποίου ένα άτομο εντοπίζει, αξιολογεί και προβλέπει γεγονότα, οργανώνει τη συμπεριφορά του, «κατανοεί» τους άλλους ανθρώπους και αναδομεί το σύστημα των σχέσεων και χτίζει μια «εικόνα του Εαυτού». Οι κατασκευές είναι πολύπλοκα οργανωμένα συστήματα. Λόγω της κοινότητας και της κοινωνικής εμπειρίας ενός ατόμου, πολλές κατασκευές διαφορετικοί άνθρωποιείναι παρόμοια.

Τα πλέγματα ρεπερτορίου, σε αντίθεση με άλλες μεθόδους, δεν στοχεύουν στη μελέτη του αντικειμένου της κλιμάκωσης, αλλά στη λήψη πληροφοριών σχετικά με το άτομο που γεμίζει το πλέγμα.

Παρέχουν μια ευκαιρία για την αναδόμηση της εσωτερικής εικόνας του κόσμου του υποκειμένου, αυτή είναι η εξατομικευμένη φύση τους. Η παραγοντική ανάλυση, που πραγματοποιήθηκε σε μεμονωμένα δεδομένα, υπογραμμίζει τις πραγματικές εμπειρικές γενικεύσεις ενός συγκεκριμένου θέματος. Έτσι, η τεχνική των πλεγμάτων ρεπερτορίου είναι ένα είδος συμβιβασμού μεταξύ ιδεογραφικών περιγραφικών μεθόδων και τυποποιημένων μεθόδων μέτρησης.

Ψυχολογικές βάσεις της έννοιας της καριέρας

Μεγάλο Σοβιετική Εγκυκλοπαίδειαορίζει μια σταδιοδρομία ως «γρήγορη και επιτυχημένη προώθηση στον τομέα κοινωνικών, επιστημονικών, επίσημων ή άλλων δραστηριοτήτων· επίτευγμα φήμης, δόξας ή υλικού κέρδους». Στη σοβιετική εποχή, αυτή η έννοια χρησιμοποιήθηκε συχνά κοντά σε έναν άλλο όρο - καριερισμό - η επιδίωξη προσωπικής επιτυχίας σε επίσημες, επιστημονικές ή άλλες δραστηριότητες που προκαλούνται από εγωιστικούς στόχους σε βάρος των δημοσίων συμφερόντων (σύμφωνα με το ίδιο TSB). Η αρνητική στάση που ενσωματώθηκε στον τελευταίο ορισμό υπαγορεύτηκε από τη γενική ιδεολογική στάση που κυριαρχούσε σε αυτήν την κοινωνία.

Ταυτόχρονα, τις τελευταίες δύο δεκαετίες, υπήρξε μια ταχεία αύξηση του ενδιαφέροντος για την έννοια της καριέρας στη δυτική και ρωσική ψυχολογία, που οφείλεται στις ιδιαιτερότητες των διαδικασιών που λαμβάνουν χώρα στις κοινωνίες μας. Όντας διεπιστημονικό, αυτό το κοινωνικο-πολιτισμικό φαινόμενο δεν θα μπορούσε παρά να κεντρίσει την προσοχή και των ψυχολόγων.

Με τα χρόνια, συσσωρεύτηκε μεγάλος αριθμόςέργα αφιερωμένα στην καριέρα και τα χαρακτηριστικά της. Τα περισσότερα από αυτά (τόσο εγχώρια όσο και ξένα) μπορούν να ονομαστούν εκτελεσμένα σύμφωνα με το ακόλουθο σχήμα: πρώτα, ο συγγραφέας εισάγει έναν ορισμό της καριέρας και στη συνέχεια, με βάση αυτόν τον ορισμό, προσπαθεί να αναλύσει κάποια πτυχή αυτού του φαινομένου (για παράδειγμα , μοντέλα ανάπτυξης σταδιοδρομίας ή παράγοντες που επηρεάζουν την επαγγελματική επιτυχία). Έτσι, αποδεικνύεται ότι κάθε ερευνητής παραμένει «όμηρος» της δικής του αντίληψης για μια καριέρα, στην οποία βασίζονται περαιτέρω συμπεράσματα.

Οι περισσότεροι ερευνητές θεωρούν την καριέρα ως ένα δυναμικό σχηματισμό, τονίζοντας αντικειμενικές μεταβλητές ως κύριους καθοριστικούς παράγοντες, όπως η ανάπτυξη της σταδιοδρομίας, οι αυξήσεις μισθών και ο συνολικός αριθμός προαγωγών. Με βάση αυτή την κατανόηση της καριέρας, διακρίνονται οι παράγοντες που επηρεάζουν τη δυναμική μιας καριέρας: στρατηγικές οικοδόμησης καριέρας, διαπροσωπικές σχέσεις, οικογενειακές σχέσεις, επενδύσεις σε ανθρώπινο κεφάλαιο, παρακινητικοί παράγοντες, χαρακτηριστικά του οργανισμού και του ίδιου του ατόμου (Hammer, 2008). Καθένας από αυτούς τους παράγοντες χωρίζεται σε πρόσθετες μεταβλητές έναντι των οποίων διεξάγονται διάφορα πειράματα. Παρεμπιπτόντως, πρόσφατες εγχώριες εμπειρικές μελέτες υποδεικνύουν τον ηγετικό ρόλο των ενδοατομικών καθοριστικών παραγόντων που επηρεάζουν την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και, ειδικότερα, την κατανομή μιας τέτοιας δομής όπως η αυτο-αποτελεσματικότητα (πίστη στην αποτελεσματικότητα των δικών του ενεργειών) ως ηγετική " εσωτερικός» καθοριστικός παράγοντας της επαγγελματικής ανέλιξης.

Ο. Ο. ΜΠΟΓΑΤΥΡΕΒΑ

Λαμβάνονται υπόψη οι παράγοντες που επηρεάζουν την επαγγελματική αυτοπραγμάτωση και την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας. Αποδεικνύεται ότι οι άνθρωποι που έχουν κάνει καριέρα έχουν μια σειρά από κοινά χαρακτηριστικά - χαρακτηρίζονται από μη συμμόρφωση, εστίαση στα αποτελέσματα και αυτο-αποτελεσματικότητα στις δραστηριότητες. Τα δεδομένα που ελήφθησαν υποδηλώνουν ότι η εσωτερική δυσαρέσκεια με την εργασία είναι σημαντική για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας, ενώ η γνώση της εταιρικής κουλτούρας, η απόκτηση των απαραίτητων γνώσεων και οι διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα δεν έχουν μεγάλη επίδραση στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας σε καμία από τις επαγγελματικές ομάδες.

Λέξεις-κλειδιά Λέξεις κλειδιά: επαγγελματική αυτοπραγμάτωση, οργανωτική κοινωνικοποίηση, επαγγελματικοί προσανατολισμοί.

Η συστηματοποίηση των παραγόντων που επηρεάζουν την επιλογή του επαγγελματικού προσανατολισμού και της επαγγελματικής ανάπτυξης εκπροσώπων διαφορετικών επαγγελμάτων είναι ένα από τα κεντρικά προβλήματα τόσο της κοινωνικής ψυχολογίας όσο και της ψυχολογίας της προσωπικότητας. Σε αυτό το πλαίσιο, εξετάζεται ένα ευρύ φάσμα εννοιών, που κυμαίνονται από τα χαρακτηριστικά της σφαίρας κινήτρων, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και τελειώνουν με φαινόμενα όπως η επαγγελματική προσαρμογή και η οργανωτική κοινωνικοποίηση. , , , , , - .

Ωστόσο, το ζήτημα της σχέσης αυτών των κατασκευών με τους επαγγελματικούς προσανατολισμούς και την καριέρα γενικότερα παραμένει ανοιχτό. Μέχρι σήμερα, δεν έχει υπάρξει ακόμη οριστικός ορισμός της έννοιας της καριέρας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η καριέρα χαρακτηρίζεται ως φαινόμενο μόνο επαγγελματικής δραστηριότητας, που αντικατοπτρίζει τη σειρά των βημάτων που γίνονται στο παραγωγικό, το περιουσιακό ή το κοινωνικό περιβάλλον. . Σύμφωνα με άλλους, καριέρα είναι μια ατομικά συνειδητή θέση και συμπεριφορά ενός ατόμου που σχετίζεται με την εργασία, την εμπειρία και τις δραστηριότητές του καθ' όλη τη διάρκεια της επαγγελματικής του ζωής. Η καριέρα νοείται ως ένα σύνθετο κοινωνικο-ψυχολογικό φαινόμενο, που εκφράζεται με την εναλλαγή σκαμπανεβάσεων επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης. Μπορεί να καλύψει όλες τις σφαίρες της ανθρώπινης ζωής και να έχει μη γραμμικό χαρακτήρα. , .

Μια λεπτομερής θεωρία σταδιοδρομίας προτάθηκε από τον D. Super (αναφέρεται από ). Σύμφωνα με τον D. Super, ο πιο σημαντικός καθοριστικός παράγοντας για την επαγγελματική πορεία ενός ατόμου είναι η ιδέα του για την προσωπικότητά του - μια «επαγγελματική αυτοαντίληψη» που ένα άτομο ενσωματώνει σε μια σειρά επαγγελματικών αποφάσεων, συχνά ασυνείδητα. Η βάση για αυτό είναι η προσωπική ιδέα, οι ικανότητες, οι κλίσεις, τα κίνητρα και οι αξίες που δεν μπορεί να συμβιβαστεί όταν επιλέγει μια καριέρα. Σε αυτό το πλαίσιο, οι επαγγελματικοί προσανατολισμοί εμφανίζονται ως έννοιες που θέλει να συνειδητοποιήσει ένα άτομο όταν επιλέγει και επιδιώκει την καριέρα του.

Η ανάπτυξη του προβλήματος των επαγγελματικών προσανατολισμών συνεχίστηκε στα έργα των E. Shein, E. G. Moll, E. F. Rybalko, N. A. Volkova και άλλων . Από τη σκοπιά του E. Shane Η έννοια του «επαγγελματικού προσανατολισμού» αντιστοιχεί στον όρο «άγκυρα καριέρας». Η άγκυρα σταδιοδρομίας είναι ένα σημαντικό συστατικό της επαγγελματικής αντίληψης του εαυτού, η οποία προκύπτει κατά τη διαδικασία της κοινωνικοποίησης με βάση και ως αποτέλεσμα της συσσώρευσης επαγγελματικής εμπειρίας στα πρώτα χρόνια της εξέλιξης της σταδιοδρομίας, και χρησιμεύει στη διαχείριση, τη σταθεροποίηση και την ενσωμάτωση ενός ατομική καριέρα σε όλη τη διάρκεια

Ολη η ζωή. Ο E. Shane προσδιορίζει πέντε κύριες επιλογές αγκύρωσης σταδιοδρομίας σύμφωνα με τα κριτήρια: 1) λειτουργικότητα, 2) διοικητική ικανότητα, 3) δημιουργικότητα και πρωτοβουλία, 4) αυτονομία και ανεξαρτησία, 5) ασφάλεια.

Η εξέλιξη της σταδιοδρομίας εξαρτάται από διάφορους εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες. Τα πρώτα περιλαμβάνουν την κοινωνικοοικονομική κατάσταση, το επαγγελματικό περιβάλλον, την οργανωτική κουλτούρα της εταιρείας κ.λπ., τα δεύτερα περιλαμβάνουν τα κίνητρα, την αυτοεκτίμηση, το επίπεδο των φιλοδοξιών, την κατάσταση της υγείας. . Όσον αφορά τους εσωτερικούς παράγοντες εξέλιξης της σταδιοδρομίας, είναι απαραίτητο να σταθούμε στην έννοια της αυτοαποτελεσματικότητας ως ένα σύμπλεγμα ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών που χαρακτηρίζουν τη σφαίρα αντίληψης της ικανότητας, της αποτελεσματικότητας και της προσωπικής επιρροής. Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς τους από τα άτομα καθορίζει την επιλογή των τομέων δραστηριότητας και του περιβάλλοντος , . Τα άτομα, κατά κανόνα, τείνουν να αποφεύγουν εκείνες τις δραστηριότητες και καταστάσεις στις οποίες οι δυνατότητές τους είναι ανεπαρκείς. Όσο ισχυρότερη είναι η εμπιστοσύνη των ανθρώπων στη δική τους αποτελεσματικότητα, τόσο περισσότερες επιλογές σταδιοδρομίας θεωρούν πιθανές για εφαρμογή.

Η αυτο-αποτελεσματικότητα συχνά μεσολαβεί στην επίδραση των ικανοτήτων στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Όταν οι άνθρωποι βλέπουν τους εαυτούς τους ως ικανούς να επιτύχουν επιτυχία και την προβλέπουν στις δραστηριότητές τους, ο πήχης των στόχων που θέτουν ανεβαίνει, τονώνοντας την κινητοποίηση και τη διατήρηση των προσπαθειών που είναι απαραίτητες για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας. .

Γενικά, υπάρχουν τέσσερις κύριοι τομείς ανάπτυξης καριέρας στον ίδιο οργανισμό (R. Peck, D. Levinson, D. Super, W. Slocum, S. Sears, S. Shartle, D. Greenhus, E. Shane και άλλοι) :

1) ανάπτυξη εντός του τρέχοντος ρόλου - εμβάθυνση στον επιλεγμένο τομέα δραστηριότητας
και παγίωση του καθεστώτος·

2) μετακίνηση οριζόντια - μετακίνηση σε μια νέα λειτουργική περιοχή και κατοχή νέων επαγγελματικών δεξιοτήτων.

3) κίνηση κάθετα - απόκτηση νέων καθηκόντων υπηρεσίας, άνοδος σε υψηλότερο επίπεδο στην ιεραρχική δομή του οργανισμού.

4) κεντρομόλος ανάπτυξη - μετακίνηση στον πυρήνα της διοίκησης της εταιρείας.
Ωστόσο, αυτή τη στιγμή, ένας διαφορετικός τύπος οικοδόμησης καριέρας επικρατεί στη Ρωσία, όπου

Στην πραγματικότητα, δεν υπάρχει πρακτική της δια βίου απασχόλησης, η οποία ήταν ευρέως διαδεδομένη στην ΕΣΣΔ. Σήμερα, οι νέοι επαγγελματίες προσπαθούν να αναπτυχθούν πέρα ​​από τα όρια μιας εταιρείας, αφιερώνοντας κατά μέσο όρο ενάμιση έως δύο χρόνια για να εργαστούν σε αυτήν.

Από αυτή την άποψη, προκύπτουν ερωτήματα: υπάρχει σχέση μεταξύ της επιτυχίας της οργανωτικής κοινωνικοποίησης και του τύπου οικοδόμησης σταδιοδρομίας, ποια ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά επηρεάζουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την επιλογή του επαγγελματικού προσανατολισμού, υπάρχουν διαφορές στην ανάπτυξη σταδιοδρομίας ανάλογα με τον επαγγελματικό τομέα; Αυτές οι ερωτήσεις ήταν που ενέπνευσαν αυτή τη μελέτη.

σκοπόςΑυτή η εργασία στοχεύει στον προσδιορισμό της σχέσης μεταξύ των προσωπικών χαρακτηριστικών των ερωτηθέντων, της οργανωσιακής τους κοινωνικοποίησης, της επαγγελματικής ανάπτυξης και των επαγγελματικών προσανατολισμών. Σε σχέση με το σκοπό της εργασίας, τα ακόλουθα Καθήκοντα:

1) να διερευνήσει την επιρροή της αυτό-αποτελεσματικότητας, των κινήτρων επίτευξης, της νοημοσύνης, αφενός, και των χαρακτηριστικών της κοινωνικής αλληλεπίδρασης, αφετέρου, στον προσανατολισμό σταδιοδρομίας και στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.

2) να διερευνήσει τη σχέση οργανωτικής κοινωνικοποίησης και ανάπτυξης σταδιοδρομίας.

3) να προσδιορίσει πώς πραγματοποιείται η σχέση μεταξύ της οργανωτικής κοινωνικοποίησης, των επαγγελματικών προσανατολισμών και της επαγγελματικής ανάπτυξης σε διάφορες επαγγελματικές ομάδες.

ΘΕΜΑΤΑ ΚΑΙ ΜΕΘΟΔΟΙ

Για την επίλυση των εργασιών, πραγματοποιήθηκε μελέτη τριών σταδίων. Τα υποκείμενα της δοκιμής ήταν δείγμα εκπροσώπων διαφόρων ειδικοτήτων που έπιασαν δουλειά μέσω γραφείου πρόσληψης κατά το 2003.

Όλοι οι ερωτηθέντες αναζητούσαν νέα θέση εργασίας και ήταν υποψήφιοι για κενές θέσεις που άνοιξαν σε εταιρείες - πελάτες γραφείου προσλήψεων.

Πρώτο στάδιοΗ έρευνα διεξήχθη το 2003 με βάση το πρακτορείο προσλήψεων Sapnis, όπου, κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης με τους αιτούντες, τους ζητήθηκε να συμπληρώσουν μια σειρά ερωτηματολογίων.

Το ακόλουθο Μέθοδοι:

1) Η πολυπαραγοντική τεχνική της προσωπικότητας του Cattell, μορφή C , ;

2) TAT στην τροποποίηση του Heckhausen, με στόχο τη μέτρηση δύο τάσεων κινήτρων: "ελπίδα για επιτυχία" και "φόβος αποτυχίας" ;

3) ερωτηματολόγιο αυτοαποτελεσματικότητας, το οποίο αποτελείται από δύο κλίμακες -
αυτο-αποτελεσματικότητα στον τομέα της δραστηριότητας και αυτο-αποτελεσματικότητα στον τομέα της επικοινωνίας, και
που στοχεύει στη μέτρηση της «δύναμης του Εγώ», της αίσθησης του ατόμου για τη δική του ικανότητα,
αποτελεσματικότητα και προσωπική επιρροή .

Σε αυτό το στάδιο, στη μελέτη συμμετείχαν 326 ερωτηθέντες (198 άνδρες και 128 γυναίκες ηλικίας 19 - 55 ετών, μέση ηλικία 35,2 ετών).

Δεύτερη φάσηΗ έρευνα διεξήχθη σε εταιρείες - πελάτες γραφείου προσλήψεων αφού ένας νεοφερμένος πέρασε δοκιμαστική περίοδο (τρεις μήνες). Σε αυτό το στάδιο, στη μελέτη συμμετείχαν 141 άτομα (94 άνδρες και 47 γυναίκες ηλικίας 21 - 55 ετών, μέση ηλικία 34,5 ετών) - εκπρόσωποι τεσσάρων επαγγελματικών κατηγοριών. Η ιδιότητά τους προσδιορίστηκε χρησιμοποιώντας αξιολόγηση εμπειρογνωμόνων, η οποία δόθηκε από τον άμεσο επόπτη αυτών των ειδικών χρησιμοποιώντας την ταξινόμηση των επαγγελμάτων ανά είδος καθηκόντων που πρότεινε ο D. Mechem (βλ. ). Όλα τα επαγγέλματα χωρίστηκαν σε τέσσερις κατηγορίες: 1) επαφές με το κοινό και πελάτες, 2) γραφείο γραφείου, 3) τεχνική εργασία, 4) εργασία που σχετίζεται με τη λήψη αποφάσεων, την επικοινωνία με τους ανθρώπους ή τη γενική ευθύνη. Δεν λάβαμε υπόψη το είδος και το εύρος δραστηριότητας των εταιρειών που απασχολούν, καθώς η μελέτη της οργανωτικής κουλτούρας αυτών των οργανισμών δεν ήταν μέρος του σκοπού της μελέτης μας.

Σε αυτό το στάδιο της μελέτης, δύο Τεχνικές:

1) μια μεταφρασμένη έκδοση του ερωτηματολογίου οργανωτικής κοινωνικοποίησης, που αποτελείται από τρία
κλίμακες που αξιολογούν την επιτυχία της οργανωτικής, ομαδικής και εργασιακής κοινωνικοποίησης
ατομική αντίστοιχα ;

2) ερωτηματολόγιο επαγγελματικής προσαρμογής με στόχο τη μελέτη τέτοιων
συστατικά της επαγγελματικής προσαρμογής, όπως η εργασιακή ικανοποίηση,
την κοινωνική σημασία της εργασίας, τον αντίκτυπό της στην προσωπική ζωή κ.λπ. . Ερωτηματολόγιο,
το οποίο συμπλήρωσε ο άμεσος προϊστάμενος του υπαλλήλου, ο οποίος έδωσε
αξιολόγηση από εμπειρογνώμονες των δραστηριοτήτων του, είναι μια επίσημη συνέντευξη,
αναπτύχθηκε από κοινού με τον R. L. Krichevsky με βάση το μοντέλο της οργάνωσης

Κοινωνικοποίηση , .

Τρίτο στάδιοΗ έρευνα διεξήχθη το 2006. Ζητήθηκε από όλους τους ερωτηθέντες να υποβληθούν σε εξετάσεις και να παράσχουν πληροφορίες σχετικά με την τρέχουσα κατάσταση εργασίας τους.

Το ακόλουθο Μέθοδοι:

1) το ερωτηματολόγιο «Career Anchors», με στόχο τη μελέτη αξιακών προσανατολισμών στο
σταδιοδρομία του ατόμου ;

2) ανάλυση μεμονωμένων βιογραφικών σύμφωνα με δείκτες ανάπτυξης σταδιοδρομίας.
Από τον συνολικό αριθμό των ερωτηθέντων που συμμετείχαν στη μελέτη το 2003 - 326

Απάντησαν 86 άτομα Από αυτόν τον αριθμό των υποκειμένων, 30 άτομα δεν έπιασαν δουλειά στο πρώτο στάδιο της μελέτης και δεν έχουμε στοιχεία για τα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής τους κοινωνικοποίησης και επαγγελματικής προσαρμογής, ενώ 56 άτομα συμμετείχαν και στα τρία στάδια της μελέτης. Έτσι, η ομάδα των ατόμων το 2006 περιελάμβανε 56 άτομα (33 άνδρες και 23 γυναίκες ηλικίας 25-48 ετών, μέση ηλικία 31,6 ετών), των οποίων οι επαγγελματικοί προσανατολισμοί δοκιμάστηκαν και ελήφθη ένα ενημερωμένο βιογραφικό (Εικ.).

Ο ίδιος: (αποτελεσματικότητα

OS, PA, EO

Άγκυρες καριέρας

□ - ερωτηθέντες που έπιασαν δουλειά στο πρώτο στάδιο

□ - ερωτηθέντες που δεν βρήκαν δουλειά στο πρώτο στάδιο

Ρύζι.Στάδια και σχήμα της μελέτης του OS - μια μεθοδολογία για τη διάγνωση της οργανωτικής κοινωνικοποίησης. PA - μια τεχνική για τη διάγνωση της επαγγελματικής προσαρμογής. EE - αξιολόγηση ειδικών οργανωτικής κοινωνικοποίησης

Σε αυτό το στάδιο της μελέτης, το δείγμα χωρίστηκε σε δύο ομάδες ανάλογα με το κριτήριο της ύπαρξης ή απουσίας επαγγελματικής ανέλιξης. Προκειμένου να τελειοποιηθεί αυτό το κριτήριο, αναλύθηκε η επαγγελματική πορεία κάθε ερωτώμενου, την οποία έχει ολοκληρώσει σε διάστημα τριών ετών. Έτσι, προσδιορίστηκαν τέσσερις κύριοι δείκτες ανάπτυξης σταδιοδρομίας:

1) αύξηση θέσεων εργασίας σε μία εταιρεία (9 ερωτηθέντες).

2) αύξηση θέσεων εργασίας με μεταφορά σε άλλη εταιρεία (11 ερωτηθέντες).

3) οργάνωση της δικής της επιχείρησης (4 ερωτηθέντες).

4) μετάβαση σε πολυεθνική εταιρεία σε θέση υψηλότερη ή παρόμοια με την προηγούμενη (2 ερωτηθέντες).

Ως αποτέλεσμα της ανάλυσης, η ομάδα των ερωτηθέντων που έλαβαν επαγγελματική ανέλιξη περιελάμβανε 26 άτομα και η ομάδα των ερωτηθέντων που παρέμειναν στις προηγούμενες θέσεις τους περιελάμβανε 30.

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ

Για να προσδιοριστεί η επίδραση της αυτοαποτελεσματικότητας, του κινήτρου επίτευξης, της νοημοσύνης και των παραγόντων αποτελεσματικής κοινωνικής αλληλεπίδρασης στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας, πραγματοποιήθηκε ανάλυση σύμφωνα με τα κριτήρια Student και Mann-Whitney σε ομάδες ερωτηθέντων που έκαναν καριέρα και δεν είχαν επαγγελματική ανέλιξη. Στην περίπτωση αυτή, χρησιμοποιήθηκαν δεδομένα για 86 άτομα (30 από τα οποία δεν επιλέχθηκαν από την εταιρεία) από 326 συμμετέχοντες στο πρώτο στάδιο, για τα οποία ελήφθησαν όλες οι απαραίτητες πληροφορίες, καθώς τα δεδομένα από το δεύτερο στάδιο της μελέτης δεν ήταν απαιτείται για την επίλυση αυτού του προβλήματος. Από αυτούς τους 86 ερωτηθέντες, η ομάδα των ατόμων που έκαναν καριέρα περιελάμβανε 41 άτομα και η ομάδα των ερωτηθέντων που δεν είχαν επαγγελματική ανέλιξη - 45.

Η ανάλυση των δεδομένων που προέκυψαν αποκάλυψε σημαντικές διαφορές σε δύο παραμέτρους, όπως η αυτό-αποτελεσματικότητα στον τομέα της δραστηριότητας και η ελπίδα για επιτυχία. Και για τις δύο παραμέτρους, στην ομάδα των ερωτηθέντων που έχουν κάνει καριέρα, οι δείκτες είναι σημαντικά υψηλότεροι όταν χρησιμοποιείται τόσο το Student's T-test όσο και το Mann-Whitney U-test. Ως εκ τούτου, παράμετροι όπως η ελπίδα για επιτυχία και η αυτό-αποτελεσματικότητα στον τομέα της δραστηριότητας μπορούν να θεωρηθούν προγνωστικά έγκυρες σε σχέση με την πιθανή εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

Ένα ενδιαφέρον γεγονός είναι ότι η ανάλυση δεν αποκάλυψε σημαντικές διαφορές στην κλίμακα Β (νοημοσύνη) της μεθόδου Cattell. Αυτό το γεγονός υποδηλώνει ότι οι ατομικές διαφορές στη νοημοσύνη δεν καθορίζουν την ικανότητα των ερωτηθέντων να ανέβουν τη σταδιοδρομία. Μαζί με αυτό, προέκυψαν σημαντικές διαφορές για δύο παράγοντες Q-, όπως "συμμόρφωση-μη-κομφορμισμός" και "χαλάρωση-ένταση". Η ανάλυση δεδομένων έδειξε ότι οι λαμβανόμενες τιμές και για τους δύο παράγοντες είναι σημαντικά υψηλότερες σύμφωνα με τα κριτήρια Student και Mann-Whitney στην ομάδα των ερωτηθέντων που έκαναν καριέρα.

Συνοψίζοντας τα αποτελέσματα της ανάλυσης, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι εκπρόσωποι της ομάδας των ερωτηθέντων που ανέβηκαν στην καριέρα έχουν ορισμένα κοινά χαρακτηριστικά στη σφαίρα κινήτρων και στη σφαίρα της κοινωνικής αλληλεπίδρασης. Σημαντικές ομαδικές διαφορές στους δείκτες

Η αυτοαποτελεσματικότητα στον τομέα της δραστηριότητας και ο αντικομφορμισμός χαρακτηρίζουν τους εκπροσώπους αυτής της ομάδας ως ανεξάρτητους ανθρώπους με έμφαση στις δικές τους αποφάσεις και προσπαθώντας να επιτύχουν τους στόχους τους. Παράλληλα, υψηλές βαθμολογίες ελπίδα για επιτυχίαΚαι έντασηΧαρακτηρίζουν τη σφαίρα κινήτρων των εκπροσώπων αυτής της ομάδας από την άποψη παραμέτρων όπως η στενότητα, η εστίαση στα αποτελέσματα, η ψυχραιμία, η προσπάθεια για την επίτευξη του στόχου.

Προκειμένου να προσδιοριστεί η σχέση μεταξύ αυτοαποτελεσματικότητας, κινήτρων επίτευξης, νοημοσύνης, παραγόντων κοινωνικής αλληλεπίδρασης και επιλογής επαγγελματικού προσανατολισμού, πραγματοποιήθηκε ανάλυση συσχέτισης αυτών των παραμέτρων σε ομάδες ερωτηθέντων που έκαναν και δεν έκαναν καριέρα.

Στην ομάδα των ερωτηθέντων που έκαναν καριέρα, οι δείκτες αυτο-αποτελεσματικότητας σχηματίζουν έναν γαλαξία συσχέτισης με το κίνητρο επίτευξης, δηλαδή την αυτοαποτελεσματικότητα στον τομέα της δραστηριότητας με την ελπίδα της επιτυχίας ( R = 0,53; Π < 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; Π < 0,05) и Q4 (R = –0,73; Π < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 έως R = 0,29.

Συνολικά, τα δεδομένα υποδηλώνουν ότι η αυτοαποτελεσματικότητα αποκτά μια λειτουργία σχηματισμού συστήματος, η οποία εκφράζεται στην ολοκλήρωση προσωπικά χαρακτηριστικάκαι αυξάνοντας τη στενότητα των δεσμών τους με αυτό, αποκτώντας ρόλο παράγοντα που επηρεάζει την οργάνωση της ανθρώπινης συμπεριφοράς στη διαδικασία οικοδόμησης μιας καριέρας.

Τα αποτελέσματα που προέκυψαν συσχετίζονται με τα δεδομένα του A. Bandura, ο οποίος έδειξε ότι όσο ισχυρότερη είναι η εμπιστοσύνη των ανθρώπων στη δική τους αποτελεσματικότητα, τόσο περισσότερες επιλογές σταδιοδρομίας ή επαγγελματικοί προσανατολισμοί θεωρούν πιθανές για εφαρμογή και τόσο καλύτερη εκπαίδευση επιδιώκουν να λάβουν για διάφορες επαγγελματικές επιχειρήσεις. .

Ας εξετάσουμε τους δεσμούς μεταξύ της αυτό-αποτελεσματικότητας και των αγκυρώσεων σταδιοδρομίας σε ομάδες ερωτηθέντων που έχουν κάνει και δεν έχουν κάνει καριέρα. Στην πρώτη από αυτές τις ομάδες, η σημασία της αυτό-αποτελεσματικότητας ως παράγοντα οργάνωσης εκδηλώνεται με την παρουσία σημαντικών συσχετίσεων μεταξύ των δεικτών αυτοαποτελεσματικότητας στον τομέα της δραστηριότητας και της επικοινωνίας και προσανατολισμών σταδιοδρομίας όπως η διοίκηση R = –0,42 και R = –0,425, Π < 0,05), автономия (R = 0,5; Π > 0,05) και σερβίρισμα ( R = –0,426; R = –0,43; Π < 0,05).

Στην ομάδα των ερωτηθέντων που δεν έκαναν καριέρα, δεν βρέθηκαν σημαντικές συσχετίσεις μεταξύ των δεικτών αυτοαποτελεσματικότητας και των επαγγελματικών προσανατολισμών.

Έτσι, τα άτομα που δεν έχουν κάνει καριέρα διαφέρουν από τα άτομα που έχουν κάνει καριέρα στον ρόλο που παίζει η αυτοαποτελεσματικότητα στον τομέα της δραστηριότητας στη δομή της προσωπικότητάς τους. Δεν είναι μόνο σημαντικά υψηλότερο σε σοβαρότητα, αλλά επίσης ενσωματώνει μια σειρά από χαρακτηριστικά προσωπικότητας και επαγγελματικούς προσανατολισμούς σε ένα ενιαίο σύμπλεγμα συμπτωμάτων που διακρίνει ριζικά τους επιτυχημένους στην καριέρα τους από τους αποτυχημένους. Τα δεδομένα που ελήφθησαν υποδηλώνουν ότι αυτή η ομάδα προσωπικές ιδιότητες, το κεντρικό της οποίας είναι η αυτό-αποτελεσματικότητα, μπορούν να θεωρηθούν ως προγνωστικοί παράγοντες της επαγγελματικής επιτυχίας.

Ωστόσο, είναι αδύνατο να θεωρηθούν μόνο προσωπικοί, ενδοατομικοί παράγοντες μιας τόσο περίπλοκης και πολύπλευρης διαδικασίας όπως η οικοδόμηση καριέρας, χωρίς τη σύνδεσή τους με διαπροσωπικούς, διαπροσωπικούς παράγοντες που χαρακτηρίζουν την αλληλεπίδραση ενός ατόμου με έναν οργανισμό και μπορεί να ποικίλλουν ανάλογα με χαρακτηριστικά του. Αυτοί οι παράγοντες στη μελέτη μας περιλαμβάνουν την οργανωτική κοινωνικοποίηση και την επαγγελματική προσαρμογή.

Σύμφωνα με τα παραπάνω, το επόμενο καθήκον της μελέτης μας ήταν να εντοπίσουμε τη σχέση μεταξύ αυτών των παραγόντων και της επαγγελματικής ανάπτυξης. Για την επίλυση αυτού του προβλήματος, έγινε ανάλυση των δεδομένων 56 ερωτηθέντων που συμμετείχαν στο δεύτερο στάδιο της μελέτης (2003-2004). Η ανάλυση πραγματοποιήθηκε χρησιμοποιώντας τα τεστ Mann-Whitney και Student τόσο για ολόκληρο το δείγμα όσο και για κάθε ομάδα ξεχωριστά.

Τα αποτελέσματα της ανάλυσης δεδομένων για το σύνολο του δείγματος δείχνουν ότι υπάρχουν διαφορές μεταξύ των ομάδων των ερωτηθέντων που έχουν κάνει και δεν έχουν κάνει καριέρα όσον αφορά την αξιολόγηση των ειδικών και την επαγγελματική προσαρμογή. Ο δείκτης αξιολόγησης εμπειρογνωμόνων, δηλαδή το εξωτερικό κριτήριο για την επιτυχία της οργανωτικής κοινωνικοποίησης στην ομάδα όσων έχουν κάνει καριέρα, είναι σημαντικά υψηλότερος από αυτόν των ερωτηθέντων που δεν είχαν επαγγελματική εξέλιξη, ενώ ο δείκτης επαγγελματικής προσαρμογής, Η εργασιακή ικανοποίηση και η προσωπική σημασία της εργασίας, στην ομάδα των ερωτηθέντων που έχουν κάνει καριέρα είναι πολύ χαμηλότερη.

Η ανάλυση σύμφωνα με το κριτήριο Mann-Whitney σε τέσσερις επαγγελματικές κατηγορίες αποκάλυψε τα εξής. Για τους υπαλλήλους γραφείου, ο δείκτης αξιολόγησης εμπειρογνωμόνων είναι σημαντικά υψηλότερος για τους ερωτηθέντες που έχουν κάνει καριέρα ( R< 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (R< 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (R< 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (R< 0,05).

Σύμφωνα με τις εκτιμήσεις των εμπειρογνωμόνων των μάνατζερ, η οργανωτική κοινωνικοποίηση των ατόμων που έκαναν καριέρα ήταν πιο επιτυχημένη από εκείνη των ατόμων που δεν είχαν στη συνέχεια επαγγελματική ανέλιξη. Στο πλαίσιο αυτό, ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι διαφορές στον δείκτη επαγγελματικής προσαρμογής, η αξία του οποίου είναι σημαντικά χαμηλότερη στην ομάδα των ερωτηθέντων που έχουν κάνει καριέρα. Το κύριο ψυχολογικό περιεχόμενο αυτής της κατασκευής σχετίζεται με την εργασιακή ικανοποίηση, επομένως τα αποτελέσματα που προέκυψαν υποδεικνύουν το αντίθετο σε άτομα που χτίζουν με επιτυχία μια καριέρα. Είναι πιθανό ότι η χαμηλή ικανοποίηση από τις δραστηριότητές τους είναι ο παράγοντας που παρακινεί τους ερωτηθέντες σε πιο εντατικές και αποτελεσματικές εργασιακή δραστηριότητα.

Για να εντοπίσουμε διαφορές στους επαγγελματικούς προσανατολισμούς των ατόμων που έκαναν και δεν έκαναν καριέρα σε διαφορετικές επαγγελματικές θέσεις, αναλύσαμε τα δεδομένα για τη συνδυασμένη ομάδα ερωτηθέντων και για κάθε επαγγελματική ομάδα ξεχωριστά. Ως αποτέλεσμα, σημειώθηκαν σημαντικές διαφορές μόνο στην «υπηρεσία» του προσανατολισμού σταδιοδρομίας (ένας από τους δείκτες του ερωτηματολογίου «Άγκυρες σταδιοδρομίας»), η αξία του οποίου είναι σημαντικά υψηλότερη στην ομάδα των ερωτηθέντων που δεν είχαν ανάπτυξη σταδιοδρομίας. Τα δεδομένα που ελήφθησαν επιβεβαιώνουν τα αποτελέσματα που προσδιορίστηκαν σύμφωνα με την πρώτη εργασία της μελέτης μας: όσο υψηλότερη είναι η αυτοαποτελεσματικότητα στις δραστηριότητες, τόσο μικρότερη είναι η πιθανότητα επιλογής της «υπηρεσίας» του επαγγελματικού προσανατολισμού.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

Κατά την ανάλυση των ψυχολογικών προϋποθέσεων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την επιλογή των επαγγελματικών προσανατολισμών, μπορεί κανείς να ξεχωρίσει διαπροσωπικούς και ενδοατομικούς παράγοντες που καθορίζουν τη δυναμική τους. Οι ενδοατομικοί παράγοντες περιλαμβάνουν την αυτό-αποτελεσματικότητα, το κίνητρο επίτευξης, τη δραστηριότητα και τη μη συμμόρφωση. Οι ενδοατομικοί παράγοντες περιλαμβάνουν την οργανωτική κοινωνικοποίηση και την επαγγελματική προσαρμογή.

Ως θεμελιώδης προσωπικός παράγοντας που καθορίζει την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την επιλογή του επαγγελματικού προσανατολισμού, ξεχωρίζεται η αυτοαποτελεσματικότητα, η οποία αποτελεί τη ραχοκοκαλιά

Λειτουργία. Η αυτοαποτελεσματικότητα εκδηλώνεται στην ικανότητα να οργανώνει κανείς τις δραστηριότητές του και να επιτυγχάνει επιτυχία στην αλληλεπίδραση με τους άλλους.

Η διαδικασία της οργανωτικής κοινωνικοποίησης επηρεάζει επίσης την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας. Οι εργαζόμενοι που ανέβηκαν στα σκαλοπάτια, κατά κανόνα, είχαν υψηλούς δείκτες για το εξωτερικό κριτήριο επιτυχίας της οργανωτικής κοινωνικοποίησης, ενώ οι δείκτες επαγγελματικής τους ικανοποίησης είναι πολύ χαμηλότεροι από εκείνους των ερωτηθέντων που δεν είχαν επαγγελματική ανέλιξη. Ως εκ τούτου, η δυσαρέσκεια με την εργασία έχει μια κινητήρια λειτουργία, ενθαρρύνοντας ένα άτομο να εκτελέσει εργασία σύμφωνα με τα κριτήρια που θέτει ο εργοδότης και να επιτύχει ανάπτυξη σταδιοδρομίας.

Η επιλογή των επαγγελματικών προσανατολισμών δεν εξαρτάται από την επαγγελματική ομάδα στην οποία ανήκει ο ειδικός, καθώς και από τη σχέση μεταξύ δεικτών οργανωτικής κοινωνικοποίησης και εξέλιξης της σταδιοδρομίας. Κατά μέσο όρο, σε κάθε επαγγελματική κατηγορία, ο αριθμός των ερωτηθέντων που έκαναν και δεν έκαναν καριέρα ήταν 48,6% και 51,6%, αντίστοιχα.

1. Boyarintseva A. V. Προτρεπτικά και γνωστικά χαρακτηριστικά ενός νέου ατόμου
επιχειρηματίας: Cand. dis. Μ., 1995.

2. Gibson J., Ivantsevich D., Donnelly D.Οργανισμοί: συμπεριφορά, δομή, διαδικασίες. Μ.:

INFRA-M, 2000.

3. Τζουελ Λ. Βιομηχανική-οργανωσιακή ψυχολογία. Αγία Πετρούπολη: Peter, 2001.

4. Zankovsky A.N. Οργανωσιακή ψυχολογία: Proc. επίδομα για τα πανεπιστήμια. Μ.: Φλίντα, 2001.

5. Ilgunova O. E.Επίδραση της δυναμικής της σταδιοδρομίας στην ιδέα των παραγόντων επιτυχίας: Cand.

Dis. Petrozavodsk, 2004.

6. Καπουστίνα Α. Ν. Η πολυπαραγοντική τεχνική της προσωπικότητας του Cattell. Αγία Πετρούπολη: Ομιλία, 2001.

7. Karpenko L. A., Petrovsky A. V. Κοινωνική Ψυχολογία: Λεξικό. Μόσχα: Ομιλία, 2005.

8. Klimov E. A., Noskova O. G. Ιστορία της εργασιακής ψυχολογίας στη Ρωσία. Μ.: Εκδοτικός Οίκος του Κρατικού Πανεπιστημίου της Μόσχας, 1992.

9. Κριτσέφσκι Ρ. Λ.Αυτοαποτελεσματικότητα και ακμεολογική προσέγγιση στη μελέτη της προσωπικότητας //

Ακμεολογία. 2001. Νο. 1. σελ. 13-21.

10. Krichevsky R. L., Bogatyreva O. O.Ψυχολογικοί προγνωστικοί παράγοντες της επαγγελματικής
επιτυχία // Πολιτισμική-ιστορική προσέγγιση στη μελέτη των διαδικασιών κοινωνικοποίησης /
Εκδ. V. F. Spiridonova, Yu. E. Kravchenko. M.: Publishing House of the Russian State Humanitarian University, 2005. S. 150-160.

11. Magomed-EminovM. Μ. Διαγνωστικά κινήτρων επίτευξης με τη βοήθεια προβολικής τεχνικής: Εργαστήριο ψυχοδιαγνωστικής. Μ.: Εκδοτικός Οίκος του Κρατικού Πανεπιστημίου της Μόσχας, 1988.

12. Μάρκοβα Α. Κ. Ψυχολογία του επαγγελματισμού. Μ.: Πρακτική. ανθρωπιστικό. Ταμείο «Γνώση», 1996.

13. Turchinov A. I. Κράτος και προσωπικό δυναμικό της Ρωσίας // Κράτος. υπηρεσία. 2004. Αρ. 4. Σ. 43-49.

14. Τσάικερ Β. Α. Ψυχολογική διάγνωση του οργανισμού και του προσωπικού. Μόσχα: Ομιλία, 2004.

15. Μπαντούρα Α. Μέτρηση της σχέσης μεταξύ της κρίσης αυτοαποτελεσματικότητας και της δράσης // Cognit. θεραπεία

Και Έρευνα. 1980. V. 4. Σ. 263-268.

16. Cable D. M., δικαστής T. A. Ταίριασμα ατόμου-οργανισμού, αποφάσεις επιλογής εργασίας και οργανωτική είσοδος //

Οργάνωση. η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ. & Διαδικασίες Ανθρώπινων Αποφάσεων. 1996. V. 67. Σ. 294-311.

17. Cattell R.B.Η επιστημονική ανάλυση της προσωπικότητας. L.: Penguin, 1965.

18. Gerhard M. W., Brown K. G. Ατομικές διαφορές στην ανάπτυξη αυτο-αποτελεσματικότητας: Τα αποτελέσματα του στόχου

Προσανατολισμός και συναισθηματικότητα // Learn. άτομο. Διαφ. 2006.v. 16. Iss. 1. Σ. 43-59.

19. Haueter J. L., Hoff Macan T., Winter J.Μέτρηση κοινωνικοποίησης νεοφερμένων: Κατασκευή
επικύρωση πολυδιάστατης κλίμακας // Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού. Τέταρτο γαλονιού. 2003. V. 17. Iss. 3.Π.
305-324.

20. Heath D. Έφηβοι και ενήλικες προβλέψεις επαγγελματικής προσαρμογής // J. of Vocational Behav. 1976.

21. Jones G. R. Ψυχολογικός προσανατολισμός και η διαδικασία της οργανωσιακής κοινωνικοποίησης: Μια διαδραστική προοπτική // Ακαδημία Διοίκησης Αναθ. 1983. V. 8. Σ. 464-474.

22. Ο δικαστής Τ. Α. et al. Αυτο-αποτελεσματικότητα και απόδοση που σχετίζεται με την εργασία: Ο αναπόσπαστος ρόλος των ατομικών διαφορών // J. Appl. Psychol. Ιαν. 2007. V. 92. Iss. 1. Σ. 107-127.

23. Klein H. J., Weaver N. A. Η αποτελεσματικότητα ενός εκπαιδευτικού προγράμματος προσανατολισμού σε οργανωτικό επίπεδο σε

Η κοινωνικοποίηση των νέων προσλήψεων // Προσωπικό Ψυχ. 2000. V. 53. Σ. 47-66.

24. Morrison E. W. Διαχρονική μελέτη των επιπτώσεων της αναζήτησης πληροφοριών στην κοινωνικοποίηση νεοφερμένων

// J.Appl. Psychol. 1993. V. 78. Σ. 173-183.

25. Schein E.H. Το άτομο, ο οργανισμός και η καριέρα: Ένα εννοιολογικό σχήμα // J. Appl.
η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ. sci. 1971. V. 7. Σ. 401-426.

Λήφθηκε στην έκδοση 5.VI2007

Ενότητα IV. ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ

Βιβλιογραφία

1. Ignatiev D., Beketov A. Desktop Encyclopedia of Public Relations. - 2η έκδ. - Μ.: Alpina Business Books, 2004.

2. Gundarin M. Το βιβλίο του επικεφαλής του τμήματος δημοσίων σχέσεων. - Αγία Πετρούπολη: Peter, 2006. - 368 p. - ISBN 5-469-00880-0.

3. Rogozhin M.Yu. Έγγραφα επιχειρηματικής επικοινωνίας. 2η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον - Μ., 2007.

ΣΤΟ αγγλική γλώσσαέννοια "καριέρα" καθιστά δυνατό να ξεχωρίσουμε έννοιες παρόμοιες με αυτές που χρησιμοποιούνται στα ρωσικά: επάγγελμα και επάγγελμα, που συχνά απαιτούν ειδική εκπαίδευση. δουλειά της ζωής? επιτυχία στο επάγγελμα, επαγγελματική δραστηριότητα. γραμμή συμπεριφοράς και κατεύθυνση δράσης· έχουν επάγγελμα ή επάγγελμα.

Το πρόβλημα της επιτυχίας στην εργασιακή δραστηριότητα ανησυχούσε τους ανθρώπους στην αρχαιότητα. Έτσι, ο Ησίοδος, μιλώντας για τις κοινωνικές αιτίες και τις προσωπικές προϋποθέσεις του πλούτου και της φτώχειας ως επιτυχία και αποτυχία, σημείωσε ότι εκφράζονται στις ικανότητες και τις προσπάθειες του ατόμου που στοχεύουν στην επίτευξη ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος (υλικό επίπεδο διαβίωσης). Κίνητρα φήμης και αναγνώρισης μεγάλη προσοχήπλήρωσε στους διαλόγους του ο Πλάτων. Η δόξα, κατά τη γνώμη του, είναι μια μορφή αναγνώρισης ορισμένων προσόντων ενός ατόμου, μια αξιολόγηση των πραγματικών και φανταστικών πλεονεκτημάτων ενός ατόμου.

Ο ψυχολογικός προσανατολισμός προς την επαγγελματική επιτυχία εκδηλώνεται πιο ξεκάθαρα στις ακόλουθες ιστορικές μορφές: "αγώνα"στους αρχαίους Έλληνες και στην προτεσταντική εργασιακή ηθική, η οποία έχει λάβει μια από τις πιο λαμπρές ενσαρκώσεις στην αμερικανική εργασιακή κουλτούρα. Το μυστήριο του «ελληνικού θαύματος» εξηγείται από τον προσανατολισμό των αρχαίων Ελλήνων στην επιτυχία και την πρωτοκαθεδρία σε θέματα όχι μόνο ζωτικής σημασίας, αλλά και σε εκείνα που δεν προκαλούνται από άμεση ανάγκη. Με βάση τη διαμόρφωση της προσπάθειας για επίτευξη, σε μια ατμόσφαιρα ανταγωνιστικότητας, απελευθερώνονται εσωτερικά κίνητρα σε όλους τους τύπους δραστηριότητας ενός ατόμου. Υπάρχει ένας «αγωνικός» τύπος προσωπικότητας, που επικεντρώνεται στην αποκάλυψη του δημιουργικού δυναμικού, σε υψηλό επίπεδο συνειδητοποίησης των ικανοτήτων, αποτελεσματικότητα στα επιτεύγματα, νίκη σε διαγωνισμούς. Ο προσανατολισμός του Έλληνα στον ανταγωνισμό δεν υπόκειται σε ορθολογικές, και πολύ περισσότερο σε ωφελιμιστικούς λόγους, αλλά συνδέθηκε με επίδειξη δεξιοτεχνίας. Αυτό φαίνεται στην ανάλυση του Πλάτωνα για την αρχαιοελληνική επιθυμία για δόξα. Ο Πλάτων εκτίμησε ιδιαίτερα αυτό το φαινόμενο, βλέποντας σε αυτό μια από τις κινητήριες δυνάμεις του πολιτισμού.

Καριέρα- αυτές είναι οι υποκειμενικά πραγματοποιημένες κρίσεις του εργαζομένου σχετικά με το εργασιακό του μέλλον, τους αναμενόμενους τρόπους αυτοέκφρασης και την εργασιακή ικανοποίηση. Πρόκειται για μια προοδευτική προαγωγή στην κλίμακα της σταδιοδρομίας, μια αλλαγή στις δεξιότητες, τις ικανότητες, τα προσόντα και τις αμοιβές που σχετίζονται με τις δραστηριότητες των εργαζομένων. Η ζωή ενός ατόμου εκτός εργασίας έχει σημαντικό αντίκτυπο στην καριέρα, είναι μέρος μιας καριέρας. Αυτό είναι πρόοδος κατά μήκος του άλλοτε επιλεγμένου μονοπατιού δραστηριότητας. Αλλά καριέρα δεν είναι μόνο προαγωγή. Η έννοια της καριέρας δεν σημαίνει μια απαραίτητη και συνεχή μετακίνηση προς τα πάνω στην οργανωμένη ιεραρχία.

Το πρόβλημα της επαγγελματικής ανάπτυξης στη Δύση έχει μελετηθεί εδώ και πολύ καιρό. Βρήκε «την αντανάκλασή του» στην ψυχοδυναμική θεωρία του Ζ. Φρόυντ, στην έννοια του Α. Άντλερ, στη θεωρία του σεναρίου του Ε. Μπερν, στην τυπολογική θεωρία του Τζ. Χόλαντ. Ας εξετάσουμε το καθένα από αυτά.

Εκπρόσωποι της ψυχοδυναμικής κατεύθυνσης, η θεωρητική βάση της οποίας είναι τα έργα του Z. Freud, εξετάζουν τα ζητήματα καθορισμού της επαγγελματικής επιλογής και ικανοποίησης του ατόμου στο επάγγελμα με βάση την αναγνώριση της καθοριστικής επίδρασης της πρώιμης παιδικής εμπειρίας στο σύνολο του η μετέπειτα μοίρα ενός ατόμου. Η επαγγελματική επιλογή και η επακόλουθη επαγγελματική συμπεριφορά του αντικειμένου εξηγούνται από αυτούς όπως καθορίζεται από τη δομή των αναγκών που αναπτύσσονται στην πρώιμη παιδική ηλικία. εμπειρίες σεξουαλικότητας πρώιμης παιδικής ηλικίας· Η εξάχνωση ως κοινωνικά χρήσιμη μετατόπιση της ενέργειας των βασικών ορμών ενός ατόμου και ως διαδικασία προστασίας από ασθένειες από την απογοήτευση των βασικών αναγκών. εκδήλωση ενός συμπλέγματος αρρενωπότητας στις γυναίκες και φθόνου της «μητρότητας» στους άνδρες, ενός συμπλέγματος κατωτερότητας.

Στην έννοια του A. Adler, το υπερβολικό αίσθημα κατωτερότητας που ενυπάρχει σε ορισμένους ανθρώπους, το οποίο έχει γίνει ένας τρόπος αποφυγής των δυσκολιών της ζωής, χαρακτηρίζεται ως σύμπλεγμα κατωτερότητας. Τα αισθήματα κατωτερότητας και οι στρατηγικές για ανωτερότητα θεωρούνται τόσο καθοριστικοί παράγοντες συμπεριφοράς όσο και παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή σταδιοδρομίας. Προκαλεί την κυρίαρχη ανάπτυξη ορισμένων ικανοτήτων, για παράδειγμα, καλλιτεχνικές, καλλιτεχνικές, μαγειρικές. Το περιεχόμενο (σημαντικά γεγονότα της ζωής) και η μορφή (κυρίως οπτικές ή κινητικές αναμνήσεις) των εντυπώσεων της πρώιμης παιδικής ηλικίας καθορίζουν τον τρόπο ζωής ενός ατόμου και, από αυτή την άποψη, είναι οι πλέον κατάλληλες για την πρόβλεψη επαγγελματικών επιλογών ενηλίκων.

Θεωρία σεναρίων για τα επιτεύγματα του επαγγέλματος και της σταδιοδρομίας,θεωρείται από τα μέσα της δεκαετίας του 1950 από τον Αμερικανό ψυχοθεραπευτή E. Berne, εξηγεί το περιεχόμενο της επαγγελματικής επιλογής από τη δομή της προσωπικότητας του υποκειμένου και την κυριαρχία μιας από τις καταστάσεις-Ι (Γονέας, Ενήλικας, Παιδί).

Αυτό που έχει σημασία για την επαγγελματική σταδιοδρομία είναι η ικανότητα των ανθρώπων να απομονώνουν τους Γονείς, τους Ενήλικες και τα Παιδιά, προκειμένου να επιτρέψουν σε καθένα από αυτά να εκτελεί τα καθήκοντά του. Για κάποιους, κυρίαρχα κράτη-γίνομαι κύριο χαρακτηριστικότα επαγγέλματά τους: στρατιωτικοί, νοικοκυρές, πολιτικοί, πρόεδροι εταιρειών, δάσκαλοι, κληρικοί είναι κατά βάση «Γονείς. Στην ομάδα «Ενήλικες» περιλαμβάνονται διαγνωστικοί, οικονομολόγοι, φυσικοί, χημικοί, μαθηματικοί. Εργάτες γραμμής συναρμολόγησης, αθλητές, κλόουν - αυτοί είναι "Παιδιά".

Η θεωρία του σεναρίου υποστηρίζει ότι στις πιο σημαντικές πτυχές της ζωής (γάμος, ανατροφή των παιδιών, επιλογές σταδιοδρομίας και σταδιοδρομία, διαζύγιο, ακόμη και ο τρόπος θανάτου), οι περισσότεροι άνθρωποι καθοδηγούνται από ένα σενάριο, δηλ. πρόγραμμα προοδευτικής ανάπτυξης. Περιλαμβάνει ένα είδος σχεδίου ζωής που αναπτύχθηκε στην πρώιμη παιδική ηλικία (έως 6 ετών) υπό την επιρροή των γονέων και καθορίζει τη συμπεριφορά ενός ενήλικα.

Σύμφωνα με τη θεωρία του σεναρίου, ένα άτομο που καθοδηγείται πλήρως από το σενάριο δεν αποτελεί αντικείμενο οικοδόμησης καριέρας και επιτευγμάτων σταδιοδρομίας. Το γενικό σχήμα της επιλογής σεναρίου της καριέρας ενός ατόμου έχει ως εξής. Κατά την οικοδόμηση του σχεδίου σταδιοδρομίας ενός ατόμου, η καθοριστική (κινητήρια) επιρροή προέρχεται από το «Παιδί» του γονέα του αντίθετου φύλου. Η «ενήλικη» κατάσταση του Ι-γονέα του ίδιου φύλου δίνει σε ένα άτομο πρότυπα, ένα πρόγραμμα συμπεριφοράς. Οι «γονικές» καταστάσεις δύο γονέων (μητέρας και πατέρας) προικίζουν σε ένα άτομο «συνταγές», κανόνες και κανονισμούς συμπεριφοράς που αποτελούν το αντίθετο ενός ατόμου. Η θεωρία του σεναρίου «βεβαιώνει» ότι το σενάριο είναι πιθανό να επηρεάσει τις επαγγελματικές επιλογές των αγοριών.

Για να πραγματοποιηθούν «καλά» σενάρια καριέρας, πρέπει να πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις: οι γονείς πρέπει να είναι πρόθυμοι να το μεταβιβάσουν και το παιδί να είναι έτοιμο, προδιατεθειμένο να αποδεχθεί αυτό το σενάριο. Το παιδί πρέπει να αναπτύξει τις κατάλληλες ικανότητες για το σενάριο. Η ζωή του πρέπει να περιέχει γεγονότα που δεν έρχονται σε αντίθεση με το περιεχόμενο του σεναρίου. και οι δύο γονείς πρέπει να έχουν τα δικά τους «νικητήρια» σενάρια (τα δικά τους σενάρια και τα αντι-σενάρια πρέπει να ταιριάζουν).

Σύμφωνα με τον Kondrakov I.M. και Sukharev A.V. Ο τύπος προσωπικότητας προκαθορίζει την κύρια κατεύθυνση και τη σταθερότητα της επαγγελματικής επιλογής, δίνει βάση για πρόβλεψη επαγγελματικών επιτευγμάτων, συμπεριφορά στην εργασία, ικανοποίηση και επιτυχία.

Η γενικά αναγνωρισμένη τυπολογική θεωρία του Αμερικανού ερευνητή J. Holland είναι ειδικά σχεδιασμένη για την επίλυση προβλημάτων σταδιοδρομίας και χρησιμοποιείται στην πρακτική των υπηρεσιών απασχόλησης. Ο κύριος στόχος αυτής της θεωρίας είναι να μελετήσει το σύμπλεγμα των προσωπικών χαρακτηριστικών που παρέχουν ικανοποίηση, επαγγελματική αποτελεσματικότητα, αυτοπραγμάτωση του ατόμου σε διάφορα στάδια της καριέρας του.

Με τη βοήθεια της θεωρίας του, ο J. Holland τεκμηριώνει την ύπαρξη έξι τύπων προσωπικότητας στη δυτική κουλτούρα: ρεαλιστική (R), ερευνητική (I), καλλιτεχνική (A), κοινωνική (S), επιχειρηματική (P), συμβατική (K ). Καθένας από αυτούς τους τύπους είναι το προϊόν μιας συνεχούς αλληλεπίδρασης μεταξύ ποικίλων πολιτιστικών και προσωπικών παραγόντων, συμπεριλαμβανομένων των γονέων, της κοινωνικής τάξης, του φυσικού περιβάλλοντος και της κληρονομικότητας. Ο J. Holland περιέγραψε αλληλουχίες τύπων προσωπικότητας που καθιστούν δυνατή την πρόβλεψη ορισμένων επαγγελματικών επιτευγμάτων. Για παράδειγμα, οι υψηλές επαγγελματικές φιλοδοξίες και επιτεύγματα συνδέονται θετικά με τους τύπους προσωπικότητας με αυτή τη σειρά: P-S-A-I-K-R. Η πρόβλεψη της πιθανότητας δημιουργικής συμπεριφοράς θα είναι επαρκής για μια διαφορετική αλληλουχία τύπων προσωπικότητας: A-I-S-P-R-K. Η ικανότητα στη διαπροσωπική επικοινωνία παρέχεται από την ακόλουθη σειρά τύπων: C-P-A (σε όλες τις παρουσιαζόμενες αλληλουχίες, οι τύποι προσωπικότητας διατάσσονται με φθίνουσα σειρά των τιμών των προγνωστικών δεικτών).

Ο J. Holland τεκμηρίωσε την ύπαρξη έξι μοντέλων του κοινωνικού περιβάλλοντος (ανάλογα με τους τύπους προσωπικότητας). Ένα μοντέλο περιβάλλοντος ορίζεται ως μια κατάσταση ή ατμόσφαιρα που δημιουργείται από τα άτομα που κυριαρχούν σε αυτό το περιβάλλον. Κάθε περιβάλλον περιγράφεται ως προς τις απαιτήσεις του, τις δραστηριότητες που εκτελούνται, την ικανότητα και τις ιδιαιτερότητες αντίληψης και ερμηνείας του κόσμου από τον τύπο προσωπικότητας που «κατοικεί» σε αυτό το περιβάλλον. Το μοντέλο περιβάλλοντος αξιολογείται σύμφωνα με τον βαθμό ομοιογένειας με την ακόλουθη σειρά: K-R-I-P-S-A, και σύμφωνα με την επιρροή του στην επαγγελματική σταθερότητα του ατόμου ως I-A-S-P-K-R.

Η κεντρική έννοια στην έννοια του J. Holland είναι η συνάφεια - η αντιστοιχία του τύπου της προσωπικότητας στο μοντέλο του περιβάλλοντός της. Ο βαθμός συνάφειας καθιστά δυνατή την πρόβλεψη της επιλογής επαγγέλματος, την αλλαγή εργασίας, τα επιτεύγματα σταδιοδρομίας, την κοινωνική και εκπαιδευτική συμπεριφορά και την ανάπτυξη ικανοτήτων. Για κάθε τύπο, το κατάλληλο περιβάλλον διασφαλίζει ότι οι ευκαιρίες ξεκλειδώνονται και οι ανάγκες ικανοποιούνται. Ένα άτομο κάνει μια επαγγελματική επιλογή με την έννοια της αναζήτησης συνθηκών που είναι σύμφωνες με τον προσωπικό του τύπο. Η ασυμφωνία μεταξύ του ατόμου και του περιβάλλοντος οδηγεί σε δυσαρέσκεια, καταστροφικότητα στη συμπεριφορά του ατόμου και διεγείρει τρόπους επίλυσης της ασυμφωνίας: το άτομο είτε αναπλάθει το περιβάλλον (προσλαμβάνει άτομα που της αρέσουν), είτε αλλάζει τον εαυτό του (προσπαθεί να είναι σαν το κυρίαρχο περιβάλλον), ή εγκαταλείπει αυτό το επάγγελμα.

Έτσι, στην τυπολογική θεωρία του J. Holland εφιστάται η προσοχή στην καθοριστική σημασία της αντιστοιχίας του επαγγελματικού περιβάλλοντος και του τύπου της προσωπικότητας για την ανάπτυξη του τελευταίου. Τα πρότυπα που αποκαλύπτονται στη θεωρία καθιστούν δυνατή την πρόβλεψη των επαγγελματικών προσδοκιών, των επιτευγμάτων, της ικανοποίησης, της επαγγελματικής σταθερότητας, της εκπαιδευτικής και επαγγελματικής συμπεριφοράς των ανθρώπων.

Στις μέρες μας, οι όροι «καριέρα» και «επάγγελμα» (επάγγελμα) χρησιμοποιούνται συχνά ως συνώνυμοι. Στην πραγματικότητα, ο όρος «καριέρα», σύμφωνα με τον Klimov E.A., είναι ευρύτερος και αντιστοιχεί στην κατανόηση των επαγγελμάτων ως επαγγέλματος που εκτελείται σε ορισμένες περιόδους της επαγγελματικής ζωής ενός ατόμου. Μπορεί να αναλυθεί σε σχέση με τα πιο σημαντικά στάδια της εργασίας: 1) δραστηριότητες που συγχωνεύονται με τον τρόπο ζωής και την υλοποίηση των στόχων της ζωής. 2) σταδιοδρομία ορίζεται επίσης ως η επαγγελματική εμπειρία ενός συγκεκριμένου ατόμου, η οποία δεν μπορεί να περιοριστεί μόνο σε επάγγελμα ή επαγγελματικό ρόλο· 3) η καριέρα συσχετίζεται με έννοιες όπως η εργασία (μια δραστηριότητα που απαιτεί προσπάθεια για να επιτευχθεί ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα). εργασία, υπηρεσία (ομάδα παρόμοιων θέσεων σε μία επιχείρηση). θέση (ένα σύνολο εργασιών που εκτελούνται από ένα άτομο). επάγγελμα ως επάγγελμα (μισθωμένο, επίσημη δραστηριότητα, των οποίων τα καθήκοντα είναι τα ίδια στο διαφορετικές καταστάσεις) το επάγγελμα είναι μια κλήση.

Επιπλέον, σύμφωνα με τον Polyakov V.R. (αναφέρεται από τον Malinin E.D., 1999), η καριέρα νοείται επίσης ως επαγγελματική πορεία ενός ατόμου, στη διαδικασία της οποίας αναπτύσσεται ο ίδιος. Θεωρείται ως ένα εξελισσόμενο, αβέβαιο και μεταβλητό φαινόμενο, που περιλαμβάνει διαφορετικές φάσεις: τον καθορισμό στόχων και τον τρόπο επίτευξης αυτών των στόχων. Το να μελετάς την εξέλιξη της σταδιοδρομίας σημαίνει να μελετάς το αναπτυσσόμενο άτομο σε ένα μεταβαλλόμενο και πολύπλοκο περιβάλλον. Η εσωτερική πλευρά μιας καριέρας είναι διάφορα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και η εξωτερική πλευρά είναι οι κοινωνικο-πολιτιστικές συνθήκες.

Μια τέτοια κατανόηση μιας καριέρας συμπίπτει σε μεγάλο βαθμό με την ερμηνεία μιας επαγγελματικής πορείας ζωής και χαρακτηρίζεται από τη μελέτη της ανάπτυξης ενός θέματος σταδιοδρομίας, η οποία είναι δυνατή υπό την επίδραση τόσο των μεταβαλλόμενων αξιών, απόψεων, σχεδίων, προσωπικών χαρακτηριστικών του , και επαγγελματική κατάρτιση, συμβουλευτική, σε σχέση με ένα αλλαγμένο επαγγελματικό περιβάλλον. Από αυτό προκύπτει ότι το κεντρικό ψυχολογικό πρόβλημα μιας καριέρας είναι η ανάπτυξή της και η ανάπτυξη της προσωπικότητας σε αυτήν.

Οι ψυχολόγοι Zeer E.F. και Symanyuk E.E. μελετώνται ειδικές στιγμές που αλλάζουν την κατεύθυνση της επαγγελματικής εξέλιξης του ατόμου:

κρίσεις ηλικίας που βιώθηκαν σε μια επαγγελματική σταδιοδρομία.

1- κανονιστικές κρίσεις σωστής επαγγελματικής ανάπτυξης (κρίση εκπαιδευτικού και επαγγελματικού προσανατολισμού, κρίση αναθεώρησης και διόρθωσης (αλλαγή) επαγγελματικής επιλογής, κρίση επαγγελματικών προσδοκιών (προσδοκίες), κρίση επαγγελματικής ανάπτυξης, κρίση επαγγελματικής προοπτικής, κρίση κοινωνικής και επαγγελματική αυτοπραγμάτωση, κρίση απώλειας επαγγέλματος).

βιογραφικές κρίσεις σταδιοδρομίας·

μη κανονιστικές κρίσεις που σχετίζονται με την έναρξη γεγονότων ζωής που δεν μπορούν να ελεγχθούν από το άτομο·

2 - μη κανονιστικές κρίσεις ως αποτέλεσμα της ειδικής δραστηριότητας του ατόμου (η κρίση της απαξίωσης ολόκληρου του συστήματος αξιών σε σχέση με την ατομική-προσωπική μορφή διαμόρφωσης προσωπικότητας).

Συνεπάγεται επίσης ότι η μελέτη της προσωπικότητας σε σχέση με την καριέρα της πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη διάφορες μεταβλητές: ανάπτυξη χαρακτηριστικών προσωπικότητας. στάδια, στάδια και κρίσεις σε όλη την επαγγελματική διαδρομή. κατευθύνσεις και μορφές ανάπτυξης της προσωπικότητας· διάφορα μοντέλα επαγγελματικής συμπεριφοράς.

Η ανάλυση του υλικού έδειξε ότι η αποτελεσματικότητα μιας καριέρας έγκειται στην κυριαρχία, αφενός, των ηγετικών και επικοινωνιακών ιδιοτήτων του ατόμου και, αφετέρου, σε κυρίαρχες όπως ο αυτοέλεγχος και η ιδιοσυγκρασία.

Τύποι και στόχοι οικοδόμησης καριέρας. Polyakov V.A. διακρίνει δύο είδη καριέρας: επαγγελματική και ενδοοργανωτική.

Επαγγελματική ΚαριέραΧαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής του δραστηριότητας περνά από διάφορα στάδια ανάπτυξης: κατάρτιση, απασχόληση, επαγγελματική ανάπτυξη, υποστήριξη ατομικών επαγγελματικών ικανοτήτων, συνταξιοδότηση. Ένας συγκεκριμένος υπάλληλος μπορεί να περάσει από αυτά τα στάδια διαδοχικά σε διαφορετικούς οργανισμούς.

Ενδοοργανωτική σταδιοδρομίακαλύπτει μια διαδοχική αλλαγή στα στάδια ανάπτυξης ενός εργαζομένου σε έναν οργανισμό. Η ενδοοργανωτική σταδιοδρομία πραγματοποιείται σε τρεις βασικές κατευθύνσεις:

- κατακόρυφος- με αυτήν την κατεύθυνση συνδέεται συχνά η ίδια η έννοια της καριέρας, καθώς σε αυτήν την περίπτωση η προαγωγή είναι πιο ορατή. Κάτω από την κάθετη κατεύθυνση μιας καριέρας είναι κατανοητή η άνοδος σε ένα υψηλότερο επίπεδο της δομικής ιεραρχίας.

- οριζόντιος- σημαίνει είτε μετακίνηση σε άλλη λειτουργική περιοχή δραστηριότητας, είτε εκτέλεση συγκεκριμένου ρόλου υπηρεσίας σε ένα στάδιο που δεν έχει μια άκαμπτη επίσημη καθήλωση στην οργανωτική δομή· μια οριζόντια καριέρα μπορεί επίσης να αποδοθεί στην επέκταση ή την επιπλοκή των καθηκόντων στο προηγούμενο στάδιο.

- κεντρομόλος- αυτή η κατεύθυνση είναι το λιγότερο προφανής, αν και σε πολλές περιπτώσεις είναι πολύ ελκυστική για τους εργαζόμενους. Η κεντρομόλος καριέρα αναφέρεται στην κίνηση προς τον πυρήνα, την ηγεσία του οργανισμού.

Το κύριο καθήκον του σχεδιασμού και της υλοποίησης της σταδιοδρομίας, σύμφωνα με τους B. Schwelbe και H. Schwelbe, είναι η διασφάλιση της αλληλεπίδρασης επαγγελματικής και ενδο-οργανωτικής σταδιοδρομίας.

Αυτή η αλληλεπίδραση περιλαμβάνει την υλοποίηση μιας σειράς εργασιών, και συγκεκριμένα: την επίτευξη της σχέσης μεταξύ των στόχων του οργανισμού και του μεμονωμένου εργαζομένου. διασφάλιση ότι ο σχεδιασμός της σταδιοδρομίας επικεντρώνεται σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, προκειμένου να ληφθούν υπόψη οι συγκεκριμένες ανάγκες και καταστάσεις του· εξασφάλιση του ανοικτού χαρακτήρα της διαδικασίας διαχείρισης της σταδιοδρομίας· εξάλειψη των "αδιέξοδων σταδιοδρομίας", στα οποία δεν υπάρχουν πρακτικά ευκαιρίες για ανάπτυξη εργαζομένων. βελτίωση της ποιότητας της διαδικασίας σχεδιασμού σταδιοδρομίας· ο σχηματισμός οπτικών και αντιληπτών κριτηρίων για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας που χρησιμοποιούνται σε συγκεκριμένες αποφάσεις σταδιοδρομίας κ.λπ.

Σχεδιασμός και έλεγχος επαγγελματικής σταδιοδρομίας, ως Malinin E.D. (1999) έγκειται στο γεγονός ότι από τη στιγμή που ο εργαζόμενος γίνεται δεκτός στον οργανισμό και μέχρι την προτεινόμενη απόλυση από την εργασία, είναι απαραίτητο να οργανωθεί μια συστηματική οριζόντια και κάθετη προαγωγή του εργαζομένου μέσω του συστήματος θέσεων ή θέσεων εργασίας. Ένας εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει όχι μόνο τις προοπτικές του βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, αλλά και ποιους δείκτες πρέπει να επιτύχει για να υπολογίζει στην προαγωγή.

Η διασφάλιση της εργασιακής ασφάλειας είναι ένα από τα πιο δύσκολα προβλήματα διαχείρισης της εργασίας με το προσωπικό σε οργανισμούς. Ορισμένοι διευθυντές δεν θέλουν καν να εξετάσουν αυτό το πρόβλημα, πιστεύοντας ότι στις συνθήκες της αγοράς ο ίδιος ο επιχειρηματίας αποφασίζει πότε και ποιον θα απολύσει. Ωστόσο, εάν οι ηγέτες του οργανισμού περιμένουν από τους εργαζόμενους να είναι πρόθυμοι να βελτιώσουν την παραγωγικότητα, την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα, τότε πρέπει να τους παράσχουν ορισμένες εγγυήσεις για να διατηρήσουν τις θέσεις εργασίας τους.

Ξεχωριστή θέση στη διαχείριση καριέρας, σύμφωνα με τη Yacocca Lee, έχει ο προγραμματισμός της.

Κάθε άνθρωπος σχεδιάζει το μέλλον του, με βάση τις ανάγκες και τις κοινωνικοοικονομικές του συνθήκες.

Δεν υπάρχει τίποτα περίεργο στο γεγονός ότι θέλει να γνωρίζει τις προοπτικές εξέλιξης της σταδιοδρομίας και τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης σε αυτόν τον οργανισμό, καθώς και τις προϋποθέσεις που πρέπει να πληροί για αυτό. Διαφορετικά, το κίνητρο της συμπεριφοράς γίνεται αδύναμο, το άτομο δεν εργάζεται σε πλήρη ισχύ, δεν επιδιώκει να βελτιώσει τα προσόντα του και θεωρεί τον οργανισμό ως ένα μέρος όπου μπορείτε να περιμένετε για κάποιο χρονικό διάστημα πριν προχωρήσετε σε μια νέα, πιο πολλά υποσχόμενη δουλειά.

Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία, ένα άτομο θέτει ορισμένους στόχους για τον εαυτό του, αλλά δεδομένου ότι ο οργανισμός, που τον προσλαμβάνει, επιδιώκει επίσης ορισμένους στόχους, ο μισθωτός πρέπει να μπορεί να συσχετίσει τις επιχειρηματικές του ιδιότητες με τις απαιτήσεις που θέτει ο οργανισμός μπροστά του, την εργασία του . Από αυτό εξαρτάται η επιτυχία ολόκληρης της καριέρας του.

Σύμφωνα με τον Klimov E.A., όταν υποβάλλει αίτηση για εργασία, ένα άτομο πρέπει να γνωρίζει την αγορά εργασίας. Χωρίς να γνωρίζει την αγορά εργασίας, μπορεί να μπει στην πρώτη δουλειά που του αρέσει. Αλλά μπορεί να μην είναι αυτό που περίμενε, τότε αρχίζει η αναζήτηση για μια νέα δουλειά.

Ας υποθέσουμε ότι ένα άτομο γνωρίζει καλά την αγορά εργασίας, αναζητά υποσχόμενους τομείς εφαρμογής της εργασίας του και διαπιστώνει ότι είναι δύσκολο να βρει δουλειά για τις γνώσεις και τις δεξιότητές του, καθώς υπάρχουν πολλοί άνθρωποι που θέλουν να εργαστούν σε αυτόν τον τομέα , ως αποτέλεσμα, προκύπτει ισχυρός ανταγωνισμός. Έχοντας την ικανότητα αυτοεκτίμησης και γνωρίζοντας την αγορά εργασίας, μπορεί να επιλέξει τον κλάδο και την περιοχή όπου θα ήθελε να ζήσει και να εργαστεί. Η σωστή αυτοαξιολόγηση των δεξιοτήτων και των επιχειρηματικών χαρακτηριστικών σας περιλαμβάνει τη γνώση του εαυτού σας, των δυνατών σημείων, των αδυναμιών και των αδυναμιών σας. Μόνο κάτω από αυτή την προϋπόθεση μπορείτε να θέσετε σωστά στόχους σταδιοδρομίας.

Ο στόχος μιας καριέρας δεν μπορεί να ονομαστεί ένα πεδίο δραστηριότητας, μια συγκεκριμένη δουλειά, θέση, θέση στη σκάλα καριέρας. Έχει βαθύτερο περιεχόμενο. Οι επαγγελματικοί στόχοι εκδηλώνονται στον λόγο για τον οποίο ένα άτομο θα ήθελε να το έχει αυτό συγκεκριμένη εργασία, καταλαμβάνουν ένα ορισμένο σκαλοπάτι στην ιεραρχική κλίμακα των θέσεων.

Για παράδειγμα, ας αναφέρουμε ορισμένους στόχους σταδιοδρομίας που ανέπτυξε ο Polyakov V.R.:

συμμετέχουν σε ένα είδος δραστηριότητας ή έχουν μια θέση που αντιστοιχεί στην αυτοεκτίμηση και ως εκ τούτου προσφέρει ηθική ικανοποίηση·

Βρείτε μια δουλειά ή μια θέση που να ανταποκρίνεται στην αυτοεκτίμηση, σε μια περιοχή της οποίας οι φυσικές συνθήκες επηρεάζουν ευνοϊκά την κατάσταση της υγείας και σας επιτρέπουν να οργανώσετε μια καλή ανάπαυση.

να καταλαμβάνει μια θέση που ενισχύει τις ευκαιρίες και τις αναπτύσσει·

έχουν μια δουλειά ή μια θέση που είναι δημιουργική στη φύση?

• να εργαστείτε σε ένα επάγγελμα ή να κατέχετε μια θέση που σας επιτρέπει να επιτύχετε έναν ορισμένο βαθμό ανεξαρτησίας.

• Έχετε μια δουλειά ή μια θέση που πληρώνει καλά ή σας επιτρέπει να λαμβάνετε ταυτόχρονα μεγάλα παράπλευρα εισοδήματα.

Έχετε μια δουλειά ή μια θέση που σας επιτρέπει να συνεχίσετε την ενεργό μάθηση.

• να έχετε δουλειά ή θέση που σας επιτρέπει ταυτόχρονα να φροντίζετε για την ανατροφή των παιδιών ή το νοικοκυριό.

Οι επαγγελματικοί στόχοι αλλάζουν με την ηλικία, καθώς και καθώς αλλάζουμε εμείς οι ίδιοι, καθώς αυξάνονται τα προσόντα μας κ.λπ. Η διαμόρφωση στόχων σταδιοδρομίας είναι μια συνεχής διαδικασία.

Η επιτυχία σταδιοδρομίας, σύμφωνα με τη Mitina N.S., θα πρέπει να εξετάζεται τόσο από την άποψη της προώθησης εντός του οργανισμού από τη μια θέση στην άλλη, υψηλότερη, όσο και από την άποψη του βαθμού κυριαρχίας ενός συγκεκριμένου επαγγέλματος, των δεξιοτήτων και των γνώσεών του, σε διαφορετικούς οργανισμούς που αποκτούν ηγεσία αναγνώριση σε διαφορετικές ρυθμίσεις.

Παράγοντες σε μια επιτυχημένη καριέρα μπορεί να είναι μια ευκαιρία που δίνει σε ένα άτομο μια ευκαιρία. μια ρεαλιστική προσέγγιση για την επιλογή μιας κατεύθυνσης. ευκαιρίες που δημιουργούνται από την κοινωνικοοικονομική κατάσταση της οικογένειας (εκπαίδευση, συνδέσεις). καλή γνώση των δυνατών και των αδυναμιών τους· σαφής προγραμματισμός της υπηρεσίας και της επαγγελματικής ανέλιξης στον οργανισμό κ.λπ.

Η υποκειμενική αξιολόγηση της επιτυχίας και της αποτυχίας μιας καριέρας γίνεται συγκρίνοντας την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων με τους προσωπικούς στόχους και αξιώσεις ενός δεδομένου ατόμου και η εξωτερική βασίζεται στις απόψεις των άλλων, τη θέση, την κατάσταση και την επιρροή.

Κίνητρα για την οικοδόμηση μιας διευθυντικής καριέρας.Η καριέρα έχει τα δικά της κίνητρα, ξεκινώντας από τα οποία οι μάνατζερ καταβάλλουν ενεργές προσπάθειες για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων.

Αυτονομία. Ο διευθυντής οδηγείται από την επιθυμία για ανεξαρτησία, την ικανότητα να κάνει τα πράγματα με τον δικό του τρόπο. Στο πλαίσιο της οργάνωσης, της δίνεται υψηλή θέση, κύρος, εξουσία, αξία, με την οποία όλοι αναγκάζονται να υπολογίζουν.

Λειτουργική Ικανότητα. Ο διευθυντής προσπαθεί να είναι ο καλύτερος ειδικός στον τομέα του και να μπορεί να λύνει τα πιο περίπλοκα προβλήματα. Για να το κάνει αυτό, εστιάζει στην επαγγελματική ανάπτυξη και εξετάζει την προαγωγή μέσα από το πρίσμα του επαγγελματία. Τέτοιοι άνθρωποι βασικά αδιαφορούν για την υλική πλευρά του θέματος, αλλά εκτιμούν ιδιαίτερα την εξωτερική αναγνώριση από τη διοίκηση και τους συναδέλφους.

Ασφάλεια και σταθερότητα. Οι δραστηριότητες των διευθυντών καθοδηγούνται από την επιθυμία να διατηρήσουν και να ενισχύσουν τη θέση τους στον οργανισμό, επομένως, ως κύριο καθήκον τους, θεωρούν την απόκτηση μιας θέσης που παρέχει τέτοιες εγγυήσεις.

Διευθυντική Ικανότητα. Ο διευθυντής καθοδηγείται από την επιθυμία για δύναμη, ηγεσία, επιτυχία, που συνδέονται με υψηλή θέση, βαθμίδα, τίτλο, σύμβολα θέσης, σημαντική και υπεύθυνη εργασία, υψηλούς μισθούς, προνόμια, αναγνώριση της διοίκησης και ταχεία προαγωγή.

επιχειρηματική δημιουργικότητα. Ο διευθυντής οδηγείται από την επιθυμία να δημιουργήσει ή να οργανώσει κάτι νέο, να είναι δημιουργικός. Ως εκ τούτου, για αυτούς, το κύριο κίνητρο για μια καριέρα είναι να αποκτήσουν την απαραίτητη δύναμη και ελευθερία για αυτό, που παρέχει η αντίστοιχη θέση.

Ανάγκη για ηγεσία. Ένας μάνατζερ επιδιώκει μια καριέρα για να είναι πάντα και παντού πρώτος, να «περιφέρεται» στους συναδέλφους του.

ΤΡΟΠΟΣ ΖΩΗΣ. Ο διευθυντής, ως άτομο, θέτει ως καθήκον του να ενσωματώσει τις ανάγκες του ατόμου και της οικογένειας, για παράδειγμα, να αποκτήσει μια ενδιαφέρουσα, αρκετά καλά αμειβόμενη δουλειά που παρέχει ελευθερία κινήσεων, διάθεση του χρόνου του κ.λπ. Εάν ένα άτομο δεν έχει οικογένεια, τότε το περιεχόμενο του έργου, η γοητεία του και η ποικιλομορφία του μπορεί να είναι πρώτα.

υλική ευημερία. Οι άνθρωποι οδηγούνται από την επιθυμία να αποκτήσουν μια θέση που σχετίζεται με υψηλούς μισθούς ή άλλους παράγοντες ανταμοιβής.

Ασφάλεια υγιείς συνθήκες . Ο διευθυντής οδηγείται από την επιθυμία να επιτύχει μια θέση που συνεπάγεται την εκτέλεση επίσημων καθηκόντων σε ευνοϊκές συνθήκες.

Οι επαγγελματικοί στόχοι και τα κίνητρα τείνουν να αλλάζουν με την ηλικία και την ανάπτυξη των δεξιοτήτων.

Σύμφωνα με τους Zeer E.F. και Symanyuk E.E., η καριέρα δεν έχει μόνο μια υποκειμενική πλευρά. Η προαγωγή ενός μάνατζερ στα σκαλιά της ιεραρχίας των υπηρεσιών ή η διαδοχική αλλαγή επαγγελμάτων δεν συνδέεται μόνο με την προσωπική αντίληψη του θέματος. Η καριέρα έχει και μια αντικειμενική πλευρά. Επομένως, κάτω από επαγγελματική σταδιοδρομίαΈνας διευθυντής πρέπει να νοείται ως η πρόοδός του μέσα από τις βαθμίδες της ιεραρχίας των υπηρεσιών, η διαδοχική αλλαγή επαγγελμάτων σε διαφορετικούς οργανισμούς κατά τη διάρκεια της ζωής του και η αντίληψη αυτών των σταδίων από άλλους.

Όσο για την αντίληψη μιας επιτυχημένης καριέρας, ο μάνατζερ δεν είναι πάντα αντικειμενικός. Υποκειμενικά λοιπόν καριέρα- αυτές είναι οι συνειδητές κρίσεις του εργαζομένου για το εργασιακό του μέλλον, τους αναμενόμενους τρόπους αυτοέκφρασης και ικανοποίησης από την εργασία. Αυτό είναι η προώθηση στον τομέα των υπηρεσιών, η επίτευξη μιας συγκεκριμένης θέσης στην κοινωνία.

1. Αυτοεκτίμηση- είναι σημαντικό γιατί αντανακλά την εμπιστοσύνη στις προσωπικές και επαγγελματικές του ικανότητες. Βέλτιστο πραγματικό υψηλή αυτοαξιολόγηση, αυτοσεβασμό επαρκή αυτοαξιολόγησητις δυνατότητες και τις ικανότητές τους. Χαμηλή αυτοεκτίμησηοδηγεί σε «μαθημένη αδυναμία» - γιατί «ακόμα δεν είναι ικανό για τίποτα». Αυξημένη αυτοεκτίμησηείναι γεμάτος με υπερβολικές αξιώσεις για προσοχή στο πρόσωπό του και απερίσκεπτες αποφάσεις.

2. Επίπεδο αξίωσης. Υψηλό επίπεδο αξιώσεωνδείχνει ότι ένα άτομο θέλει να πετύχει πολλά στη ζωή, να ανέβει στην κοινωνική ή επαγγελματική σκάλα. Είναι έτοιμος να ρισκάρει και να αναλάβει δύσκολα καθήκοντα. Αλλά πραγματικά αποτελέσματαθα πετύχει μόνο αν έχει κάτι να βασιστεί. Διαφορετικά, μπορεί να χάσει τα πάντα. Χαμηλό επίπεδοαξιώσεις από άτομα που προτιμούν να μην ρισκάρουν.

3. Σημείο ελέγχου -δείκτης ανθρώπινης ευθύνης. Άτομα με υψηλότερος τόποςο έλεγχος αναζητά εξηγήσεις για όλα όσα συμβαίνουν σε συνδυασμό περιστάσεων και πράξεων άλλων ανθρώπων. Εσωτερικός τόποςΟ έλεγχος μιλά για ευθύνη για τις πράξεις του και την ικανότητα να βγάζει συμπεράσματα από τα δικά του λάθη, οδηγώντας μερικές φορές σε τάση αυτοκατηγορίας.

Η ιδέα της «επιτυχίας σταδιοδρομίας» στην αμερικανική κουλτούρα διατυπώθηκε στο πλαίσιο μιας περίπλοκης πνευματικής και ψυχολογικής εκπαίδευσης, που μεταφορικά ονομάζεται «Αμερικάνικο Όνειρο». Η διαμόρφωση αυτής της ιδέας αντανακλούσε την αντιφατική διαδικασία της ανάδυσης και της εγκαθίδρυσης ενός μαζικού κοινωνικο-ψυχολογικού τύπου προσωπικότητας. Ενσάρκωσε μια αντιφατική συγχώνευση διαφορετικών ιδιοτήτων που χαρακτηρίζουν ένα άτομο ως υποκείμενο πρωτίστως οικονομικής ανταγωνιστικής δραστηριότητας, όπως φιλοδοξία, επιχειρηματικότητα, επιθυμία για νίκη, επιμέλεια, πειθαρχία, επιμέλεια, όρεξη για κινδύνους, ανεξαρτησία, ανεξαρτησία, επιμονή στην επίτευξη στόχους, πρακτικότητα και σύνεση. . Ένα τέτοιο άτομο χαρακτηρίζεται από έναν παραδοσιακό προσανατολισμό της ζωής προς τα επιτεύγματα, διεγείροντας πρακτικές προσπάθειες και φιλοδοξίες, που συνδέονται με την ατομική επιτυχία, με τη δημοφιλή εικόνα ενός «ανθρώπου που έχει φτιάξει» τον εαυτό του. Η υψηλή ανάγκη για επαγγελματικά επιτεύγματα ως κοινωνική στάση διαθλάται μέσα από τον ατομικό κόσμο του ατόμου και σε ιδέες για το δικό του «εγώ» εκφράζεται σε υψηλό επίπεδοαξιώσεις, στο σύστημα κινήτρων κατά τον καθορισμό στόχων.

Από τα τέλη της δεκαετίας του '50. στην ψυχολογία, η επιθυμία για μια επιτυχημένη καριέρα θεωρήθηκε σχεδόν το κύριο κοινωνικο-πολιτιστικό κίνητρο της ανθρώπινης δραστηριότητας. Ο D. McClelland ήταν ο εμπνευστής αυτής της κατεύθυνσης, στο πλαίσιο της οποίας μελετήθηκαν οι κοινωνικο-ψυχολογικοί μηχανισμοί διαμόρφωσης προσανατολισμού προς την επαγγελματική επιτυχία.

Πειραματικές μελέτες στη δεκαετία του 70-80. Ο εικοστός αιώνας οδήγησε τους περισσότερους Αμερικανούς και Δυτικοευρωπαίους ψυχολόγους στο συμπέρασμα ότι στη μαζική συνείδηση ​​της μεταμοντέρνας κοινωνίας η παλιά φόρμουλα για την επαγγελματική επιτυχία "εξατομικευμένη επιτυχία μέσω ανταγωνισμού" αντικαταστάθηκε από μια νέα φόρμουλα με διαφορετικό περιεχόμενο - "προσωπική επιτυχία μέσω συνεργασίας". . Με ένα συνεργατικό μοντέλο συμπεριφοράς που προϋποθέτει την παρουσία συνεργατικών στόχων, οι άνθρωποι, συνειδητοποιώντας ότι η επιτυχία τους είναι «κοινή», βοηθούν ο ένας τον άλλον, αποφεύγουν τις συγκρούσεις, χτίζουν πιο φιλικές σχέσεις και αναπτύσσουν εμπιστοσύνη. Εφαρμόζοντας αυτό το μοντέλο συμπεριφοράς, νιώθουν ψυχολογικά πιο άνετα. Η επαγγελματική επιτυχία συνδέεται με την κοινωνική φύση ενός ανθρώπου, με την εκδήλωση της ουσιαστικής αρχής του. Για τη φυσιολογική ψυχολογική ανάπτυξη του ατόμου είναι δυνατή με μια δυναμική ισορροπία δύο αλληλένδετων πτυχών της διαδικασίας της ζωής του, στις οποίες εκδηλώνονται οι τάσεις αλληλεπίδρασης του ατόμου με την κοινωνία: «ένταξη» στην κοινωνία και «απομόνωση» από αυτό, δηλ. συγχωνεύονται με την κοινότητα, γίνονται ένα με αυτήν, αλλά ταυτόχρονα ξεχωρίζουν, γίνονται αντιληπτοί στις πράξεις τους, αναγνωρίζονται. Η αντίφαση μεταξύ αυτών των τάσεων θέτει ίσες κοινωνικο-ψυχολογικές παραμέτρους του προβλήματος της επαγγελματικής επιτυχίας του ατόμου.

Επίτευξη επαγγελματικής επιτυχίας- μια ενιαία διαδικασία αυτοπραγμάτωσης του ατόμου και αυτοεπιβεβαίωσής του στην κοινωνία. Ο προσανατολισμός του ατόμου στη ζωή, τα επαγγελματικά, δημιουργικά επιτεύγματα μπορεί να πραγματοποιηθεί με διάφορες μορφές επιτυχίας.

Με την άμεση έννοια Η επαγγελματική επιτυχία είναι γενικά η αναγνώριση, εστιάζοντας στη δημόσια αναγνώριση των ικανοτήτων ενός ατόμου, του βαθμού της χαρισματικής του ικανότητας, των ταλέντων του.Σύμφωνα με τον Αμερικανό ψυχολόγο Ε. Φρομ, «ο καθένας μας πρέπει να προσφέρει έναν ιδιαίτερο τύπο προσωπικότητας, ο οποίος, ανεξάρτητα από τις διαφορές του, πρέπει να ικανοποιεί μια προϋπόθεση - να είναι περιζήτητος». Αυτή η μορφή προσανατολισμού προς την επαγγελματική επιτυχία είναι αρκετά χαρακτηριστική για μια ανταγωνιστική κοινωνία της αγοράς, αλλά η υπερανάπτυξή της είναι γεμάτη ψυχολογική δυσφορία.

Για ένα υγιές άτομο, είναι σημαντικό όχι μόνο να κερδίσει σεβασμό, να κερδίσει την κοινωνική αναγνώριση και να οικοδομήσει μια επιτυχημένη καριέρα. Η αυτογνωσία και η αυτοεκτίμηση του ατόμου εκδηλώνονται στην επιλεκτική σημασία της επιτυχίας ή της αποτυχίας στην εργασία για τον εαυτό της, στο περιβάλλον «σημαντικών άλλων» (οικογένεια, φίλοι, επαγγελματίες συνάδελφοι, έγκυροι ειδικοί). Αυτό δίνει λόγους να μιλήσουμε για τη δεύτερη μορφή "επιτυχία - επιτυχία ως αναγνώριση από έγκυρους "σημαντικούς άλλους".Σε αυτό εκδηλώνεται η επιλεκτικότητα του ατόμου, για το οποίο δεν είναι σημαντική καμία επιτυχία σταδιοδρομίας, καμία αναγνώριση, αλλά μόνο σημαντική για τον εαυτό της. Μόνο σε αυτή την περίπτωση η αναγνώριση είναι μια πραγματική δύναμη που ενθαρρύνει τη δραστηριότητα.

Για τη διαμόρφωση και την ανάπτυξη της προσωπικότητας, όχι μόνο η επαγγελματική επιτυχία είναι σημαντική ως αναγνώριση των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων της, αλλά και η επιτυχία ως υπέρβαση, επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων και αντιφάσεων της ζωής. Αυτή είναι η τρίτη μορφή ανθρώπινης επιτυχίας - επιτυχία - υπέρβαση και υπερνίκηση του εαυτού.Η επαγγελματική επιτυχία ως υπέρβαση είναι ένας σημαντικός παράγοντας στην προσωπική ανάπτυξη. Λειτουργεί όχι απλώς ως υπέρβαση κάποιων εξωτερικών φραγμών, αλλά ως αυτοδιάθεση, αυτοδιαμόρφωση, αυτοδημιουργία του ατόμου. Αποτελούν τη βάση για να γίνουν πραγματικότητα οι ενεργές δυνάμεις του ίδιου του ατόμου, να αναγνωριστούν, να εκτιμηθούν, να κυριαρχηθούν ως τα θεμέλια για περαιτέρω αυτο-διαμόρφωση και αυτοέκφραση.

Η τέταρτη μορφή επαγγελματικής επιτυχίας ενός ατόμου είναι η επιτυχία είναι ένα κάλεσμα.Συχνά, στο δρόμο προς την επαγγελματική επιτυχία, ένα άτομο λαμβάνει ικανοποίηση όχι τόσο από το τελικό αποτέλεσμα, αν και αυτό είναι παρόν, αλλά από την ίδια τη διαδικασία της επίτευξής του. Για ένα άτομο «επιτευγμένο» με έντονη ανάγκη για αυτοεπιβεβαίωση, επιτυχία, επαγγελματική επιτυχία είναι μια πλήρης αξία και καθοριστικός παράγοντας της αυτοδημιουργίας. Ένα άτομο που «επιτυγχάνει» εργάζεται ακούραστα για να λύσει ένα συγκεκριμένο πρόβλημα, όχι μόνο για χάρη της επίτευξης του καθορισμένου στόχου ή της κοινωνικής αναγνώρισης, αλλά συχνά απλώς για να πάρει κάποια ικανοποίηση από την ίδια τη δραστηριότητα. Η δραστηριότητα από μόνη της έχει νόημα για αυτήν, και οτιδήποτε άλλο (η ικανοποίηση της ανάγκης για κύρος, φήμη, αναγνώριση, θέση, υλική ανταμοιβή) έχει δευτερεύουσα σημασία. Σε αυτή την περίπτωση, η προσωπικότητα καλείται, όπως λέγαμε, να εκπληρώσει τον εαυτό της σε αυτό το είδος δραστηριότητας, επιδιώκει να εκπληρώσει τον εαυτό της, να «δωθεί» στη δημιουργικότητα, υπηρετώντας την ιδέα, ακολουθώντας το καθήκον. Το Success-calling συχνά εκφράζει τη σημασιολογική έννοια της «επαγγελματικής επιτυχίας», η οποία είναι αντίθετη με την έννοια της «επαγγελματικής επιτυχίας-αναγνώρισης».

Ξεχωρίζει ο Ρώσος ψυχολόγος G. A. Tulchinsky τέσσερις βασικές μορφές επαγγελματικής επιτυχίας: 1) αποτελεσματική επιτυχία, φέρνοντας στο άτομο κάποια κοινωνική αναγνώριση, "δημοτικότητα". 2) επιτυχία, που εκφράζεται για το άτομο ως αναγνώριση από "σημαντικούς άλλους". 3) επιτυχία - υπερνίκηση των δυσκολιών με τη μορφή αυτο-ξεπέρασης. 4) επιτυχία - η πραγματοποίηση μιας αποστολής, όταν, πρώτα απ 'όλα, δεν είναι το αποτέλεσμα που είναι σημαντικό, αλλά η ίδια η δραστηριότητα.

Μεταμόρφωση Ρωσική κοινωνίαεπηρέασε σοβαρά την κοινωνική του δομή. Οι σχέσεις ιδιοκτησίας και εξουσίας έχουν αλλάξει και συνεχίζουν να αλλάζουν και οι μηχανισμοί κοινωνικού προσανατολισμού ξαναχτίζονται. Καινούργια μπαίνουν στον δημόσιο χώρο Κοινωνικές Ομάδες, τα στρώματα μάζας αλλάζουν. Αντίστοιχα, το σύστημα των ομαδικών ενδιαφερόντων και των τρόπων συμπεριφοράς αλλάζει.

Τα κύρια στοιχεία της κοινωνικής επιτυχίας ενός ατόμου στην προ-μεταρρυθμιστική Ρωσία θεωρούνταν ότι ήταν η πολιτική θέση, που εκφραζόταν στον όγκο της εξουσίας και των διευθυντικών λειτουργιών. οικονομική κατάσταση, που εκδηλώνεται στην κλίμακα της περιουσίας, του εισοδήματος και του βιοτικού επιπέδου· κοινωνικο-πολιτισμικό καθεστώς, το οποίο αντικατοπτρίζει το επίπεδο εκπαίδευσης, τα προσόντα και τον επαγγελματισμό των εργαζομένων, τα χαρακτηριστικά του τρόπου ζωής και την ποιότητα ζωής και, τέλος, το κοινωνικό κύρος, που αποτελεί συμπυκνωμένη αντανάκλαση των παραπάνω χαρακτηριστικών.

Υπό τις συνθήκες της διαρθρωτικής μεταρρύθμισης της οικονομίας, η καριέρα δεν είναι σχεδόν ο κύριος παράγοντας κοινωνικής επιτυχίας, όπως η ανέλιξη ενός ατόμου στα βήματα μιας παραγωγικής, κοινωνικής, διοικητικής ή άλλης ιεραρχίας. Η καριέρα συνεπάγεται την ύπαρξη μηχανισμών για την κοινωνική επιλογή των ικανότερων ατόμων σε διάφορους τομείς και για τη βελτίωση των δεξιοτήτων τους στην εργασία ή σε άλλες δραστηριότητες. Δεν είναι τυχαίο ότι στην πρώτη θέση μεταξύ όλων των απαντήσεων στο ερώτημα τι βοηθά να βρει κανείς μια καλή δουλειά, η πλειοψηφία των Ρώσων βάζει «την παρουσία υψηλά προσόντα, γνώση», που σε καμία περίπτωση δεν υποδηλώνει πτώση του κύρους των γνώσεων και των προσόντων.

Πώς πάει η καριέρα; Πολλοί πιστεύουν ότι μια καριέρα συνδέεται, πρώτον, με την εργασία σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό (σε μια επιχείρηση, σε ένα ίδρυμα). Δεύτερον, ότι ο εργαζόμενος προσπαθεί να προχωρήσει στον οργανισμό, επιτυγχάνοντας όλο και μεγαλύτερη επιρροή και υψηλότερους μισθούς. και τρίτον, ότι ο απώτερος στόχος του επίδοξου εργάτη είναι να είναι ο επικεφαλής αυτής της οργάνωσης ή κάτι κοντά σε αυτήν. Πολλοί άνθρωποι, ακόμη και υπό ευνοϊκές συνθήκες, δεν θέλουν καθόλου να αναλάβουν τη θέση του επικεφαλής της οργάνωσης. Κάποιοι δεν θέλουν να ανέβουν στην εταιρική σκάλα. Υπάρχουν αρκετοί που προσπαθούν να αποφύγουν να εργαστούν μέσα και για τον οργανισμό εντελώς. Για παράδειγμα, μεμονωμένοι επιχειρηματίες.

Ο Αμερικανός ειδικός στο management D. Driver πρότεινε την έννοια της καριέρας, παρουσιάζοντας τους τύπους σταδιοδρομίας σε οπτική γραφική μορφή (βλ. Πίνακα 16.1.).

Στη συνέχεια, θα σας πούμε για τις θέσεις που στην πράξη λειτουργούν ως οι κύριοι παράγοντες που εμποδίζουν την επαγγελματική ανάπτυξη ενός ατόμου. Η ανάλυσή τους θα σας βοηθήσει να κατανοήσετε τις κορυφαίες έννοιες της ψυχολογίας σταδιοδρομίας, γιατί όταν εξετάζουμε αυτά τα σημεία, θα επισημάνουμε αμέσως ειδικές τεχνικές και μεθόδους κανόνων οικοδόμησης καριέρας με βάση την ψυχολογία της προσωπικότητας.

Επιπλέον, οι πληροφορίες που παρουσιάζονται, αν και θα τις «υποβάλουμε» ακριβώς σύμφωνα με την έννοια της ψυχολογίας σταδιοδρομίας, θα είναι πρακτικές σε σχέση με όλους τους τομείς της ζωής και γενικά θα βοηθήσουν να κατανοήσουμε πώς να γίνουμε πιο ευτυχισμένοι.

Αντιπάθεια για το επάγγελμα

Ο πρώτος παράγοντας που εμποδίζει την επαγγελματική ανάπτυξη ενός ατόμου, θα τον ονομάσουμε αντιπάθεια για το επάγγελμα. Και παρόλο που αυτό μπορεί να ακούγεται τετριμμένο, στην πράξη μια τέτοια στιγμή συμβαίνει πολύ συχνά. Για να πετύχετε, πρέπει να αγαπάτε πραγματικά αυτό που κάνετε στη δουλειά.

Φυσικά, ιδανικά, αρχικά πρέπει να επιλέξετε ένα επάγγελμα της αρεσκείας σας. Τι γίνεται όμως αν για κάποιο λόγο αυτό δεν συνέβαινε; Στη συνέχεια, σύμφωνα με τους κανόνες της οικοδόμησης μιας καριέρας, η ψυχολογία συμβουλεύει τρεις επιλογές:

1. Άλλαξε επάγγελμα. Η πρώτη επιλογή συνεπάγεται μια βασική τροπή των γεγονότων. Έτσι, εάν δούλευες ως λογιστής, τότε μπορείς να πας στη δουλειά (για παράδειγμα, μετά από μικρά μαθήματα) ως μάγειρας ή σχεδιαστής, αν σου αρέσουν περισσότερο αυτά τα επαγγέλματα. Έτσι, εάν τα έχετε ζυγίσει όλα και τα έχετε σκεφτεί, τότε προχωρήστε - μην φοβάστε να αλλάξετε τη ζωή σας. Η έννοια της ψυχολογίας σταδιοδρομίας θα είναι με το μέρος σας.
2. Αλλάξτε το είδος της δραστηριότητας στο επάγγελμα που έχετε ήδη επιλέξει. Η δεύτερη επιλογή είναι να βρείτε μια ευκαιρία να ανοιχτείτε στο πλαίσιο του επαγγέλματος που έχετε ήδη επιλέξει. Για παράδειγμα, ο ίδιος λογιστής μπορεί να αρχίσει να διδάσκει. Και ένα άτομο που εργάζεται στα στατιστικά δεν μπορεί πλέον να μετράει απλώς αριθμούς, αλλά να κάνει αναλύσεις και να αρχίσει να γράφει ενδιαφέροντα άρθρα με βάση στατιστικά δεδομένα.
3. Αγαπήστε αυτό που ήδη κάνετε. Η τρίτη επιλογή είναι να αγαπήσεις το επάγγελμά σου. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να αρχίσετε να κάνετε ποιοτική εργασία και να δείτε τι αποτελέσματα φέρνει. Λίγοι από εμάς απολαμβάνουμε να κάνουμε δουλειά που δεν λειτουργεί. Ωστόσο, πολύ συχνά χρειάζεται απλώς περισσότερη προσπάθεια για να γίνεις κύριος της τέχνης σου.

Τότε το επάγγελμα θα φέρει χαρά και ικανοποίηση σε ένα άτομο και οι εργοδότες εκτιμούν πάντα την ποιότητα και την ικανότητα της εργασίας. Στην πραγματικότητα, ένα άτομο μπορεί να απολαύσει σχεδόν κάθε δουλειά. Αλλά για αυτό χρειάζεστε μια καλή στάση και μια επιθυμία να κάνετε τη δουλειά σας σε ένα αξιοπρεπές επίπεδο.

Έλλειψη αυτοεκτίμησης

Ακόμα κι αν η δουλειά σας είναι επιμελής και υψηλής ποιότητας, αλλά σύμφωνα με την έννοια της επαγγελματικής ψυχολογίας, δεν θα έχετε επαγγελματική ανέλιξη λόγω αμφιβολίας για τον εαυτό σας. Χωρίς αυτό, η επιτυχία είναι αδύνατη. Για να σε παρατηρήσουν και να σε εκτιμήσουν οι άλλοι, πρέπει πρώτα να ξέρεις την αξία σου. Πρέπει να ξεκαθαρίσετε ότι σέβεστε και εκτιμάτε τον εαυτό σας ως επαγγελματία και, στη συνέχεια, δεν χρειάζεται να πείσετε άλλους ανθρώπους γι' αυτό.

Η ψυχολογία καριέρας προτείνει να εφαρμοστεί στην πράξη η ακόλουθη αλυσίδα γεγονότων. Η αυτοεκτίμηση προκύπτει ως αποτέλεσμα σκληρής δουλειάς, η οποία φέρνει ορατά, θετικά αποτελέσματα. Ο αλγόριθμος εδώ είναι:

1. Κάνετε μια προσπάθεια. Να κάνεις κάτι, ακόμα κι αν δεν έχεις όρεξη να το κάνεις.
2. Ολοκληρώστε με επιτυχία την έναρξη της διαδικασίας σε ικανοποιητικό τέλος.
3. Νιώστε τη χαρά του αποτελέσματος.
4. Λαμβάνετε ικανοποίηση από τη συνειδητοποίηση ότι δεν φοβηθήκατε τις δυσκολίες και κερδίσατε μια νίκη απέναντι στον εαυτό σας και τη δουλειά σας.
5. Άρχισε να σέβεσαι περισσότερο τον εαυτό σου.
6. Η αυτοεκτίμησή σας μεγαλώνει. Η αβεβαιότητα φεύγει.
7. Είστε χαρούμενοι που αναλαμβάνετε νέα καθήκοντα. Και μην τα παρατάς όταν αντιμετωπίζεις αποτυχία.

Η παγκοσμίου φήμης ψυχολόγος Madeleine Levin είπε κάποτε για τους κανόνες οικοδόμησης καριέρας και ψυχολογίας: «Για να πετύχεις σε κάτι, χρειάζεται εν μέρει ταλέντο, αλλά η επιμέλεια και η επιμονή είναι πολύ πιο σημαντικά εδώ». Και η επίτευξη αποτελεσμάτων μέσω της επιμέλειας και της επιμονής απλώς βοηθά στην αντιμετώπιση της αυτοαμφιβολίας.

Έλλειψη πρωτοβουλίας

Σύμφωνα με την ψυχολογία της επαγγελματικής ανάπτυξης, ο επιτυχημένος στην προαγωγή δεν είναι αυτός που έχει πέντε ανώτερη εκπαίδευσηαλλά αυτός που παίρνει την πρωτοβουλία. Σε τελική ανάλυση, δεν αρκεί να είσαι καλός ερμηνευτής και να κάνεις ξεκάθαρα μόνο αυτό που λένε, εσύ ο ίδιος πρέπει να κάνεις περισσότερα από όσα σου ζητάει το αφεντικό.

Και για να μπορέσετε να πάρετε την πρωτοβουλία, χρειάζεστε:

• έχουν έντονο ενδιαφέρον για τη δουλειά,
• να ενδιαφέρεστε πραγματικά για το τελικό αποτέλεσμα.

Δηλαδή, μην περιορίζεσαι στο ελάχιστο. Πρέπει να κάνετε λίγο περισσότερα από όσα σας ζητήθηκε αρχικά. Και να καθοδηγηθείτε όχι μόνο από τα δικά σας συμφέροντα, αλλά από τα συμφέροντα των άλλων. «Υπάρχει όφελος από κάθε δουλειά». Επομένως, σκεφτείτε πώς μπορείτε να βελτιώσετε την εργασία σας και να αποφέρετε περισσότερα οφέλη σε καταναλωτές, εταιρείες, διοίκηση, συναδέλφους.

Αλλά ταυτόχρονα, φροντίστε να θέσετε και να πετύχετε τους προσωπικούς σας στόχους. Προσπαθήστε να κάνετε τη δουλειά καλύτερα και γρηγορότερα από ό,τι αναμένεται από εσάς. Αποκτήστε ειλικρινή χαρά και ικανοποίηση από αυτό. Λοιπόν, και, φυσικά, για να κάνετε τη δουλειά καλύτερα και πιο γρήγορα, πρέπει να αναπτύξετε επαγγελματικές δεξιότητες. Σύμφωνα με τους κανόνες της οικοδόμησης μιας καριέρας στην ψυχολογία, δεν μπορείτε να το κάνετε χωρίς αυτό.

Έλλειψη αυτοοργάνωσης

Ένας άλλος παράγοντας που εμποδίζει την επαγγελματική ανάπτυξη ενός ατόμου είναι η έλλειψη αυτοοργάνωσής του. Σύμφωνα με την ψυχολογία της επαγγελματικής ανάπτυξης, ένα τέτοιο άτομο έχει τα ακόλουθα προβλήματα:

• δεν μπορεί να προγραμματίσει καλά
• δεν μπορεί να τηρήσει το σχέδιο.

Δηλαδή, ένα συγκεκριμένο άτομο, σε αντίθεση με τις έννοιες της ψυχολογίας σταδιοδρομίας, δεν μπορεί να καθορίσει σωστά τη σειρά των ενεργειών που πρέπει να εκτελέσει, δεν μπορεί να κατανείμει σωστά τα γεγονότα στο χρόνο και στη συνέχεια να αναγκάσει τον εαυτό του να αρχίσει να κάνει τα πάντα.

Τραβάει το λάστιχο, και αν κάνει κάτι, είναι βιαστικά και την τελευταία στιγμή. Μπορεί επίσης να αφιερώσει πολύ χρόνο σε ασήμαντα πράγματα και οι πιο σημαντικοί στόχοι θα παραμείνουν ανεκπλήρωτοι από αυτόν.

Για να οργανωθείτε περισσότερο:

1. Πρέπει να θυμόμαστε ότι δεν υπάρχουν εύκολοι τρόποι στη δουλειά. «Όποιος δεν εργάζεται δεν θα φάει». Αργά ή γρήγορα, ένας αμελής υπάλληλος θα απολυθεί από τη δουλειά.
2. Πρέπει να κάνετε μια προσπάθεια. «Ένα τεμπέλικο χέρι κάνει φτωχό, αλλά το επιμελές χέρι κάνει πλούσιο».
3. Πρέπει να κατανείμετε σωστά τον χρόνο. Είναι καλύτερα να ξεκινήσετε με τα μεγαλύτερα και πιο σημαντικά πράγματα.
4. Κάντε ένα σχέδιο σε υπολογιστή ή χαρτί. Διαγράψτε αυτό που έχετε ήδη κάνει.
5. Γράψτε πόσα χρήματα θα λάβετε για κάθε στάδιο της εργασίας, και ίσως ακόμη και πού θα τα ξοδέψετε.
6. Αφαιρέστε όλα όσα σας αποσπούν την προσοχή. Κλείστε το τηλέφωνο και το διαδίκτυο. Επικεντρωθείτε στη δουλειά.
7. Επιβραβεύστε τον εαυτό σας με κάτι ωραίο για μια καλή δουλειά. Για παράδειγμα, κάνω αυτό και πάω για ένα φλιτζάνι καφέ με κανέλα, κάνω άλλο και αγοράζω την αγαπημένη μου σοκολάτα. - είναι σημαντικό.
8. Κάντε διαλείμματα από τη δουλειά και, αν είναι δυνατόν, χαλαρώστε στη σιωπή, χωρίς υπολογιστή, ανοιχτό καθαρός αέραςκοιτάζοντας τη φύση.

Πίστεψε στον εαυτό σου, σκέψου θετικά και η ψυχολογία θα σε βοηθήσει να φτάσεις στην κορυφή!

Μπορεί να είναι ενδιαφέρον