Sistematizimi i faktorëve që ndikojnë në zgjedhjen e orientimit në karrierë dhe rritjen e karrierës së përfaqësuesve të profesioneve të ndryshme është një nga problemet qendrore të psikologjisë sociale dhe psikologjisë së personalitetit. Megjithatë, çështja e lidhjes së këtyre konstrukteve me orientimet në karrierë dhe karrierën në përgjithësi mbetet e hapur. Deri më sot, ende nuk ka një përkufizim përfundimtar të konceptit të karrierës. Në disa raste, karriera karakterizohet si një fenomen vetëm i veprimtarisë profesionale, që pasqyron sekuencën e hapave të ndërmarrë në mjedisin e prodhimit, pronës apo shoqëror. Sipas të tjerëve, karriera është një pozicion dhe sjellje e ndërgjegjshme individuale e një personi që lidhet me punën, përvojën dhe aktivitetet e tij gjatë gjithë jetës së tij të punës. Karriera kuptohet si një fenomen kompleks socio-psikologjik, i shprehur në alternimin e uljeve dhe ngritjeve të zhvillimit profesional dhe personal. Mund të mbulojë të gjitha sferat e jetës njerëzore dhe të ketë karakter jolinear.
Një teori e zgjatur e karrierës u propozua nga D. Super (cituar në). Sipas D. Super, përcaktuesi më i rëndësishëm i rrugës profesionale të një personi është ideja e tij për personalitetin e tij - një "vetë-koncept profesional" që një person mishëron në një sërë vendimesh për karrierën, shpesh në mënyrë të pandërgjegjshme. Baza për këtë është koncepti personal, aftësitë, prirjet, motivet dhe vlerat që ai nuk mund të bëjë kompromis kur zgjedh një karrierë. Në këtë kontekst, orientimet në karrierë shfaqen si kuptime që një person dëshiron të kuptojë kur zgjedh dhe ndjek karrierën e tij.
Zhvillimi i problemit të orientimeve të karrierës vazhdoi në veprat e E. Shein, E.G. Moll, E.F. Rybalko, N.A. Volkova dhe të tjerët.
Nga këndvështrimi i E. Shane, koncepti i "orientimit në karrierë" korrespondon me termin "spiranca e karrierës". Spiranca e karrierës është një komponent i rëndësishëm i vetes profesionale - një koncept që lind në procesin e socializimit bazuar në dhe si rezultat i akumulimit të përvojës profesionale në vitet e para të zhvillimit të karrierës dhe shërben për të menaxhuar, stabilizuar dhe integruar një karrierë individuale gjatë gjithë jetës. E. Shane identifikon pesë opsione kryesore të ankorimit të karrierës sipas kritereve: 1) funksionalitetin, 2) kompetencën menaxheriale, 3) kreativitetin dhe iniciativën, 4) autonominë dhe pavarësinë, 5) sigurinë.
Zhvillimi i karrierës varet nga një sërë faktorësh të jashtëm dhe të brendshëm. E para përfshin situatën socio-ekonomike, mjedisin profesional, kulturën organizative të kompanisë, etj., E dyta - motivimin, vetëvlerësimin, nivelin e pretendimeve, gjendjen shëndetësore. Duke iu kthyer faktorëve të brendshëm të zhvillimit të karrierës, është e nevojshme të ndalemi në konceptin e vetë-efikasitetit si një kompleks karakteristikash individuale psikologjike që karakterizojnë sferën e perceptimit të kompetencës, efikasitetit dhe ndikimit personal. Vlerësimi i individëve për efektivitetin e tyre përcakton zgjedhjen e tyre të fushave të veprimtarisë dhe mjedisit. Individët, si rregull, priren të shmangin ato aktivitete dhe situata në të cilat aftësitë e tyre janë të pamjaftueshme. Sa më i fortë të jetë besimi i njerëzve në efektivitetin e tyre, aq më shumë opsione karriere konsiderojnë si të mundshme për zbatim.
E. Hugh propozoi ndarjen e llojeve të karrierës në objektive dhe subjektive:
1. Suksesi objektiv është një rezultat pozitiv në një karrierë që mund të vlerësohet nga njerëzit përreth. Si rregull, ajo matet me karakteristika të tilla si paga, numri i promovimeve dhe niveli i pozicionit të mbajtur në hierarkinë e organizatës.
2. Suksesi subjektiv është tërësia e gjykimeve të një personi për arritjet dhe rezultatet e tij profesionale; ajo matet me parametrat e kënaqësisë në punë dhe kënaqësisë në karrierë.
Për të shpjeguar ndërvarësinë e këtyre dy llojeve të suksesit, disa studiues sugjerojnë modelet e autorit. Njëri prej tyre u propozua nga D.T. Hall dhe D.E. Chandler.
Një person që e percepton karrierën si profesion është i fokusuar në qëllimet dhe objektivat e tij, si dhe në përpjekjet që duhen bërë për të arritur këto synime. Një përqendrim i tillë i përpjekjeve, argumentojnë autorët, çon në arritjen e rezultateve të dëshiruara (suksesi objektiv), i ndjekur nga kënaqësia me performancën e vet (sukses subjektiv). Suksesi objektiv siguron njohje nga njerëzit përreth, dhe kjo çon në transformimin e personalitetit dhe unë - imazhin, rritjen e vetëbesimit, vendosjen e qëllimeve të reja dhe përpjekjet e reja. I gjithë ky cikël kontribuon në kënaqësinë me aktivitetin e vet, d.m.th. arritjen e suksesit objektiv. Kështu, suksesi objektiv çon në suksesin subjektiv si drejtpërdrejt (nëpërmjet kënaqësisë personale me suksesin e vet objektiv) ashtu edhe indirekt (nëpërmjet njohjes sociale).
Ndërtimi i karrierës mund të përkufizohet si një proces i vetëvendosjes profesionale, i cili është një seri zgjedhjesh. Një person përballet me një zgjedhje të tillë disa herë në jetën e tij: pas mbarimit të shkollës, universitetit, kur kalon në një fushë tjetër profesionale të veprimtarisë.
Ekzistojnë katër fusha kryesore të ndërtimit të karrierës brenda një organizate (R. Peck, D. Levinson, D. Super, W. Slocum, S. Sears, S. Shartle, D. Greenhus, E. Shane dhe të tjerë):
1) Zhvillimi brenda rolit aktual - thellimi në fushën e zgjedhur të veprimtarisë dhe forcimi i statusit;
2) Lëvizja horizontalisht - kalimi në një zonë të re funksionale dhe zotërimi i aftësive të reja profesionale;
3) Lëvizja vertikalisht - marrja e detyrave të reja të shërbimit, ngritja në një nivel më të lartë në strukturën hierarkike të organizatës;
4) Zhvillimi centripetal - lëvizja drejt bërthamës së menaxhmentit të kompanisë.
Sidoqoftë, për momentin, një lloj tjetër ndërtimi i karrierës mbizotëron në Rusi, ku praktika e punësimit të përjetshëm, e cila ishte e përhapur në BRSS, praktikisht mungon. Sot, profesionistët e rinj përpiqen të rriten përtej kufijve të një kompanie, duke i kushtuar një mesatare prej një e gjysmë deri në dy vjet për të punuar në të.
Pra, planifikimi i karrierës është procesi i përcaktimit të qëllimeve të zhvillimit të karrierës dhe përcaktimit të mjeteve dhe metodave për arritjen e tyre.
Në mënyrë figurative, mund të themi se çelësi i planifikimit të karrierës qëndron brenda personalitetit, në mundësitë, aftësitë, orientimet e vlerave, në aftësinë për të vlerësuar saktë situatën në tregun e punës dhe përcaktohet nga ajo që një person dëshiron të marrë nga një karrierë. .
Detyra kryesore e planifikimit dhe zbatimit të karrierës është të sigurojë ndërveprimin e dy karrierave: profesionale dhe ndërorganizative. Punonjësi duhet të dijë qartë jo vetëm perspektivat e tij për afat të shkurtër dhe afatgjatë, por edhe se cilët tregues duhet të arrijë në mënyrë që të llogarisë në promovim.
Prezantimi
Me aftësitë e vetë-motivimit, një person është në gjendje të menaxhojë kohën e tij në mënyrë më efektive. Kjo është veçanërisht e vërtetë për liderët, puna e të cilëve kryesisht synon motivimin e njerëzve të tjerë. Duhet të jetë i vetëdijshëm për faktin se motivimi i brendshëm i një drejtuesi duhet të ndryshojë nga vetë-motivimi i vartësve në disa mënyra të rëndësishme. Së pari, vetë-motivimi i menaxherit duhet të jetë disa herë më i fortë në mënyrë që të kapërcejë në mënyrë më efektive problemet dhe të zgjidhë detyra me vështirësi dhe rëndësi të shtuar. Së dyti, vetë-motivimi i udhëheqësit reflektohet kryesisht në efikasitetin e të gjithë organizatës, pasi punonjësit, kur kryejnë punë, udhëhiqen kryesisht nga menaxhmenti.
Problemet e vetë-motivimit të liderit
Objekti i studimit në studimin e problemeve të vetë-motivimit ishte mjedisi drejtues i ndërmarrjeve në qytetin e Penzës. Burimet e studimit ishin materiale referimi për çështjet në studim, të dhëna nga revista dhe gazeta shkencore dhe ekonomike dhe botime në internet. Të dhënat e një sondazhi sociologjik të drejtuesve të qytetit të Penzës bënë të mundur identifikimin e një sërë problemesh që ndikojnë negativisht në vetë-motivimin e drejtuesit. Ky sondazh sociologjik përbëhej nga një pyetësor i përbërë nga 25 pyetje që lidhen me problemin e vetë-motivimit. Të gjithë të anketuarit që morën pjesë në anketë ishin ose drejtues të organizatave ose sipërmarrës privatë.
Një analizë e të dhënave të anketës tregoi se, në përgjithësi, menaxherët që morën pjesë në anketë i kushtojnë vëmendje të pamjaftueshme motivimit të brendshëm për një sërë arsyesh - punësimi në punë, aftësia për të përballuar gjërat "dhe kështu" dhe, së fundi, thjesht mosgatishmëri për t'u zhvilluar. Më shumë se gjysma e menaxherëve të anketuar preferojnë të merren me “raste djegëse”, duke neglizhuar rregullat Pareto, matricën Eisenhower, etj. Vetëm 43% e menaxherëve janë njohur dhe përdorin një metodë të tillë të vetë-motivimit si vetë-shpërblim. Pavarësisht se kjo formë e vetë-motivimit është përgjithësisht e pranuar, ajo është një nga më të zakonshmet në botë. Dhe vetëm 13% e të anketuarve janë të njohur
dhe përdorni metodën e "vetëdënimit", e cila përdoret nëse puna nuk është kryer ose është bërë keq. Në të njëjtën kohë, 53% e të anketuarve nuk e përdorin fare atë. Në të njëjtën kohë, u vërejt trendi i mëposhtëm - një drejtues që nuk ishte i njohur me metodën e vetë-shpërblimit nuk tregoi metodën e vetëndëshkimit në 80% të rasteve dhe anasjelltas. Është e vështirë të flasësh për një sistem të zhvilluar dhe cilësor të vetë-motivimit nëse më së shumti metoda të thjeshta stimulimi i brendshëm.
Metodat e rekomanduara lejojnë të zvogëlojnë ndikimin e faktorëve negativë në nivelin e vetë-motivimit të menaxherit. Për të kapërcyer faktorët negativë që kontribuojnë në uljen e vetë-motivimit, menaxheri duhet të bëjë periodikisht një inventar të kohës së tij, për të kuptuar se për çfarë është shpenzuar. Kjo ju lejon të bëni matjen e kohës - një regjistrim të vazhdueshëm të kohës gjatë një periudhe të caktuar.
Përveç kësaj, "përcaktimi i kufijve të qartë të kohës" ndihmon në zhvillimin e qëndrueshmërisë ndaj faktorëve negativë. Përqendrimi i liderit në qëllimet negative çon në një ulje të vetë-motivimit. Qëllimet negative janë programuar për dështim, duke ju privuar nga mundësia për të fituar. Qëllime pozitive, plot energji dhe besim në potencialin për të arritur me sukses atë që ishte planifikuar.
Për të reduktuar ndikimin e faktorëve negativë që në një mënyrë ose në një tjetër ndikojnë në formimin e një sistemi vetë-motivues te një drejtues, së pari, duhet të mësoni se si të relaksoheni fizikisht. Për këtë, më i përshtatshmi lloje te ndryshme sportet si joga (teknikat e meditimit) dhe sportet ekstreme si ngjitja në shkëmb ose zhytja. Së dyti, menaxherët duhet të jenë të njohur me truket psikologjike, të cilat ndihmojnë për të parë një problem në dukje të pazgjidhshëm nga ana tjetër, ose për të përmirësuar gjendjen shpirtërore dhe, si rezultat, performancën tuaj, ju mund ta mësoni këtë në kurse të veçanta psikologjike.
Referenca në sistemin e menaxhimit të personelit
Në ditët e sotme, gjithnjë e më shumë vëmendjen e menaxherëve e tërheqin metodat psikologjike të motivimit, përzgjedhjes dhe përzgjedhjes së personelit. Në këtë drejtim, shtrohet pyetja për strukturën informale të organizatës, e cila ka një ndikim të rëndësishëm në produktivitetin dhe kënaqësinë e punëtorëve. Duke qenë një nga faktorët e funksionimit të një grupi shoqëror, objekt i studimit tonë është referimi i punonjësve në organizatë.
Historia e studimit të referencës na çon në fillimin e shekullit të 20-të, por për momentin nuk ka as një përcaktim të qartë dhe përgjithësisht të pranuar të grupeve të referencës. Grupi i referencës kuptohet thjesht si një grup "të cilit individi e konsideron veten psikologjikisht" - ky është një nga përkufizimet e para të grupit të referencës të dhëna nga T. Newcomb, dhe "një grup real ose imagjinar, qëllimet e veprimtarisë dhe orientimet e vlerave të anëtarëve të të cilit janë standarde për individin që e konsideron atë si një grup referimi për veten e tij”, është përkufizimi i përgjithshëm modern i një grupi referimi në psikologjinë sociale ruse.
Në psikologjinë dhe sociologjinë sociale perëndimore dhe vendase, janë zhvilluar tradita të ndryshme në studimin e ndikimit të strukturave joformale organizative në aktivitetet e saj të drejtpërdrejta. Në psikologjinë e brendshme, interpretimi i tij bazohej në momentin e selektivitetit domethënës në përcaktimin e subjektit të orientimeve të tij (mendimet, pozicionet, vlerësimet). Specifikimi i referencës qëndron në faktin se përqendrimi i subjektit në ndonjë objekt domethënës për të realizohet duke iu referuar një personi tjetër domethënës. Pra, referencialiteti ka formën e marrëdhënies subjekt-subjekt-objekt, d.m.th. ato në të cilat lidhja e subjektit me një objekt domethënës për të ndërmjetësohet nga një lidhje me një subjekt tjetër.
Teoria e grupeve të referencës në psikologjinë sociale amerikane u zhvillua në kuadrin e një orientimi ndërveprues dhe koncepti i "grupit referues" është i lidhur ngushtë kryesisht me konceptin e "rolit" dhe "simbolit të ndërveprimit".
Megjithatë, shumica e psikologëve që merren me këtë problem pajtohen se koncepti i një grupi referencë dhe, veçanërisht, funksionet e tij lidhen me normat dhe vlerat njerëzore.
Kështu, punonjësit e organizatës, për të cilët ajo është një grup referimi, mësojnë normat dhe vlerat e saj si ato personale, përpiqen të pranohen në të, duke ngritur kështu statusin e tyre. Supozojmë se këta punonjës, si bartës të vlerave organizative, mund të kryejnë në mënyrë më produktive funksionet menaxheriale, duke pasur potencialin e nevojshëm drejtues.
Për të përcaktuar shkallën e pranimit të normave organizative dhe pritjet e sjelljes së punonjësve, ne propozojmë të përdorim teknikën e rrjetave të repertorit. Kjo teknikë bazohet në teorinë e konstrukteve të personalitetit nga J. Kelly. Ai e përkufizon një konstrukt si "një mjet të veçantë subjektiv të ndërtuar nga vetë personi, i verifikuar (vërtetuar) në përvojën e tij, me ndihmën e të cilit një person identifikon, vlerëson dhe parashikon ngjarjet, organizon sjelljen e tij, "kupton" njerëzit e tjerë dhe rindërton. sistemin e marrëdhënieve dhe ndërton një “imazh të Vetes”. Konstruktet janë sisteme komplekse të organizuara. Për shkak të të përbashkëtave dhe përvojës sociale të një personi, shumë konstruksione në njerez te ndryshëm janë të ngjashme.
Rrjetet e repertorit, ndryshe nga metodat e tjera, nuk synojnë studimin e objektit të shkallëzimit, por marrjen e informacionit për personin që mbush rrjetin.
Ato ofrojnë një mundësi për rindërtimin e pamjes së brendshme të botës së subjektit, kjo është natyra e tyre e individualizuar. Analiza e faktorëve, e kryer mbi të dhëna individuale, nxjerr në pah përgjithësimet aktuale empirike të një subjekti të caktuar. Pra, teknika e rrjetave të repertorit është një lloj kompromisi midis metodave përshkruese ideografike dhe metodave të standardizuara të matjes.
Bazat psikologjike të konceptit të karrierës
I madh Enciklopedia Sovjetike e përkufizon karrierën si “promovim i shpejtë dhe i suksesshëm në fushën e veprimtarive shoqërore, shkencore, zyrtare apo të tjera; arritjen e famës, lavdisë apo përfitimit material”. Në kohët sovjetike, ky koncept shpesh përdorej afër një termi tjetër - karrierizmi - ndjekja e suksesit personal në aktivitete zyrtare, shkencore ose të tjera të shkaktuara nga qëllime egoiste në dëm të interesave publike (sipas të njëjtës TSB). Qëndrimi negativ i ngulitur në përkufizimin e fundit u diktua nga qëndrimi i përgjithshëm ideologjik që dominonte atë shoqëri.
Në të njëjtën kohë, gjatë dy dekadave të fundit, ka pasur një rritje të shpejtë të interesit për konceptin e karrierës në psikologjinë perëndimore dhe ruse, të shkaktuar nga veçoritë e proceseve që ndodhin në shoqëritë tona. Duke qenë ndërdisiplinor, ky fenomen social-kulturor nuk mund të mos zgjonte edhe vëmendjen e psikologëve.
Me kalimin e viteve, të akumuluara numër i madh vepra kushtuar karrierës dhe veçorive të saj. Shumica e tyre (si vendase ashtu edhe të huaja) mund të quhen të kryera sipas skemës së mëposhtme: së pari, autori prezanton një përkufizim të karrierës dhe më pas, bazuar në këtë përkufizim, ai përpiqet të analizojë disa aspekte të këtij fenomeni (p.sh. , modelet e rritjes së karrierës ose faktorët që ndikojnë në suksesin profesional). Pra, rezulton se çdo studiues mbetet një “peng” i të kuptuarit të tij për një karrierë, mbi të cilën bazohen përfundimet e mëtejshme.
Shumica e studiuesve e konsiderojnë karrierën si një formacion dinamik, duke nxjerrë në pah variablat objektive si përcaktuesit kryesorë, si rritja e karrierës, rritja e pagave dhe numri i përgjithshëm i promovimeve. Bazuar në këtë kuptim të karrierës, veçohen faktorët që ndikojnë në dinamikën e karrierës: strategjitë e ndërtimit të karrierës, marrëdhëniet ndërpersonale, marrëdhëniet familjare, investimi në kapitalin njerëzor, faktorët motivues, karakteristikat e organizatës dhe të vetë individit (Hammer, 2008). Secili prej këtyre faktorëve është i ndarë në variabla shtesë kundrejt të cilave kryhen eksperimente të ndryshme. Nga rruga, studimet e fundit empirike vendase tregojnë rolin kryesor të përcaktuesve brenda-individualë që ndikojnë në rritjen e karrierës, dhe, në veçanti, caktimin e një konstrukti të tillë si vetë-efikasiteti (besimi në efektivitetin e veprimeve të veta) si drejtues ". përcaktues i brendshëm" i avancimit në karrierë.
O. O. BOGATYREVA
Janë marrë parasysh faktorët që ndikojnë në vetë-realizimin profesional dhe rritjen e karrierës. Tregohet se njerëzit që kanë bërë karrierë kanë një sërë tiparesh të përbashkëta - ata karakterizohen nga moskonformizmi, përqendrimi në rezultate dhe vetë-efikasiteti në aktivitete. Të dhënat e marra sugjerojnë se pakënaqësia e brendshme me punën është e rëndësishme për rritjen e karrierës, ndërsa zotërimi i kulturës së korporatës, marrja e njohurive të nevojshme dhe marrëdhëniet ndërpersonale në grup nuk kanë një ndikim të madh në rritjen e karrierës në asnjë nga grupet profesionale.
Fjalë kyçe Fjalë kyçe: vetërealizim profesional, socializim organizativ, orientime në karrierë.
Sistematizimi i faktorëve që ndikojnë në zgjedhjen e orientimit në karrierë dhe rritjen e karrierës së përfaqësuesve të profesioneve të ndryshme është një nga problemet qendrore të psikologjisë sociale dhe psikologjisë së personalitetit. Në këtë kontekst, konsiderohet një gamë e gjerë konceptesh, duke filluar nga karakteristikat e sferës motivuese, tiparet e personalitetit dhe duke përfunduar me fenomene të tilla si përshtatja profesionale dhe socializimi organizativ. , , , , , - .
Megjithatë, çështja e lidhjes së këtyre konstrukteve me orientimet e karrierës dhe karrierën në përgjithësi mbetet e hapur. Deri më sot, ende nuk ka një përkufizim përfundimtar të konceptit të karrierës. Në disa raste, karriera karakterizohet si një fenomen vetëm i veprimtarisë profesionale, që pasqyron sekuencën e hapave të ndërmarrë në mjedisin e prodhimit, pronës apo shoqëror. . Sipas të tjerëve, karriera është një pozicion dhe sjellje e ndërgjegjshme individuale e një personi që lidhet me punën, përvojën dhe aktivitetet e tij gjatë gjithë jetës së tij të punës. Karriera kuptohet si një fenomen kompleks socio-psikologjik, i shprehur në alternimin e uljeve dhe ngritjeve të zhvillimit profesional dhe personal. Mund të mbulojë të gjitha sferat e jetës njerëzore dhe të ketë karakter jolinear. , .
Një teori e detajuar e karrierës u propozua nga D. Super (cituar nga ). Sipas D. Super, përcaktuesi më i rëndësishëm i rrugës profesionale të një personi është ideja e tij për personalitetin e tij - një "vetë-koncept profesional" që një person mishëron në një sërë vendimesh për karrierën, shpesh në mënyrë të pandërgjegjshme. Baza për këtë është koncepti personal, aftësitë, prirjet, motivet dhe vlerat që ai nuk mund të bëjë kompromis kur zgjedh një karrierë. Në këtë kontekst, orientimet në karrierë shfaqen si kuptime që një person dëshiron të kuptojë kur zgjedh dhe ndjek karrierën e tij.
Zhvillimi i problemit të orientimeve në karrierë vazhdoi në veprat e E. Shein, E. G. Moll, E. F. Rybalko, N. A. Volkova dhe të tjerë. . Nga këndvështrimi i E. Shane Koncepti i "orientimit në karrierë" korrespondon me termin "spiranca e karrierës". Spiranca e karrierës është një komponent i rëndësishëm i vetëkonceptit profesional, i cili lind në procesin e socializimit bazuar në dhe si rezultat i akumulimit të përvojës profesionale në vitet e para të zhvillimit të karrierës dhe shërben për të menaxhuar, stabilizuar dhe integruar një karrierën individuale gjatë gjithë kohës
Gjithë jetën. E. Shane identifikon pesë opsione kryesore të ankorimit të karrierës sipas kritereve: 1) funksionalitetin, 2) kompetencën menaxheriale, 3) kreativitetin dhe iniciativën, 4) autonominë dhe pavarësinë, 5) sigurinë.
Zhvillimi i karrierës varet nga një sërë faktorësh të jashtëm dhe të brendshëm. Të parat përfshijnë situatën socio-ekonomike, mjedisin profesional, kulturën organizative të kompanisë, etj., të dytat përfshijnë motivimin, vetëvlerësimin, nivelin e aspiratave, gjendjen shëndetësore. . Duke iu kthyer faktorëve të brendshëm të zhvillimit të karrierës, është e nevojshme të ndalemi në konceptin e vetë-efikasitetit si një kompleks karakteristikash individuale psikologjike që karakterizojnë sferën e perceptimit të kompetencës, efikasitetit dhe ndikimit personal. Vlerësimi i individëve për efektivitetin e tyre përcakton zgjedhjen e tyre të fushave të veprimtarisë dhe mjedisit , . Individët, si rregull, priren të shmangin ato aktivitete dhe situata në të cilat aftësitë e tyre janë të pamjaftueshme. Sa më i fortë të jetë besimi i njerëzve në efektivitetin e tyre, aq më shumë opsione karriere konsiderojnë si të mundshme për zbatim.
Vetë-efikasiteti shpesh ndërmjetëson ndikimin e aftësive në avancimin në karrierë. Kur njerëzit e shohin veten si të aftë për të arritur sukses dhe e parashikojnë atë në aktivitetet e tyre, shiriti i qëllimeve që ata vendosin ngrihet, duke stimuluar mobilizimin dhe ruajtjen e përpjekjeve të nevojshme për rritjen e karrierës. .
Në përgjithësi, ekzistojnë katër fusha kryesore të ndërtimit të karrierës brenda së njëjtës organizatë (R. Peck, D. Levinson, D. Super, W. Slocum, S. Sears, S. Shartle, D. Greenhus, E. Shane dhe të tjerë) :
1) zhvillimi brenda rolit aktual - thellimi në fushën e zgjedhur të veprimtarisë
dhe konsolidimi i statusit;
2) lëvizja horizontalisht - lëvizja në një zonë të re funksionale dhe zotërimi i aftësive të reja profesionale;
3) lëvizja vertikalisht - marrja e detyrave të reja të shërbimit, ngritja në një nivel më të lartë në strukturën hierarkike të organizatës;
4) zhvillimi centripetal - lëvizja në thelbin e menaxhimit të kompanisë.
Sidoqoftë, për momentin, një lloj tjetër ndërtimi i karrierës mbizotëron në Rusi, ku
Në fakt, nuk ekziston një praktikë e punësimit gjatë gjithë jetës, e cila ishte e përhapur në BRSS. Sot, profesionistët e rinj përpiqen të rriten përtej kufijve të një kompanie, duke i kushtuar një mesatare prej një e gjysmë deri në dy vjet për të punuar në të.
Në këtë drejtim, lindin pyetje: a ka një lidhje midis suksesit të socializimit organizativ dhe llojit të ndërtimit të karrierës, cilat karakteristika psikologjike individuale ndikojnë në zhvillimin e karrierës dhe zgjedhjen e orientimit të karrierës, a ka dallime në ndërtimin e karrierës në varësi të fushës profesionale? Ishin këto pyetje që frymëzuan këtë studim.
synojnë Kjo punë synon të identifikojë marrëdhëniet midis karakteristikave personale të të anketuarve, socializimit të tyre organizativ, rritjes së karrierës dhe orientimeve në karrierë. Në lidhje me qëllimin e punës, sa vijon Detyrat:
1) të hetojë ndikimin e vetë-efikasitetit, motivimit të arritjeve, inteligjencës, nga njëra anë, dhe karakteristikat e ndërveprimit shoqëror, nga ana tjetër, në orientimin në karrierë dhe rritjen e karrierës;
2) eksplorojnë marrëdhëniet e socializimit organizativ dhe rritjes së karrierës;
3) të identifikojë se si realizohet marrëdhënia midis socializimit organizativ, orientimeve në karrierë dhe rritjes së karrierës në grupe të ndryshme profesionale.
LËNDAT DHE METODAT
Për të zgjidhur detyrat, u krye një studim me tre faza. Subjektet e testimit ishin një mostër e përfaqësuesve të specialiteteve të ndryshme që u punësuan përmes një agjencie rekrutimi gjatë vitit 2003.
Të gjithë të anketuarit kërkonin një punë të re dhe ishin aplikantë për vende të lira pune të hapura në kompani - klientë të një agjencie rekrutimi.
Faza e parë Hulumtimi është kryer në vitin 2003 në bazë të agjencisë së rekrutimit Sapnis, ku gjatë një interviste me aplikantët, atyre iu kërkua të plotësonin një sërë pyetësorësh.
Në vijim Metodat:
1) Teknika e personalitetit shumëfaktorial të Cattell-it, nga C , ;
2) TAT në modifikimin e Heckhausen, që synon matjen e dy tendencave motivuese: "shpresa për sukses" dhe "frika nga dështimi" ;
3) pyetësor i vetë-efikasitetit, i cili përbëhet nga dy shkallë -
vetë-efikasiteti në fushën e veprimtarisë dhe vetë-efikasiteti në fushën e komunikimit, dhe
që synon matjen e "fuqisë së Unë", ndjenjës së individit për kompetencën e tij,
efikasiteti dhe ndikimi personal
.
Në këtë fazë, studimi përfshinte 326 të anketuar (198 burra dhe 128 gra të moshës 19 - 55 vjeç, mosha mesatare 35.2 vjeç).
Faza e dytë Hulumtimi është kryer në kompani - klientë të një agjencie rekrutimi pasi një i sapoardhur ka kaluar një periudhë prove (tre muaj). Në këtë fazë, studimi përfshinte 141 persona (94 burra dhe 47 gra të moshës 21 - 55 vjeç, mosha mesatare 34.5 vjeç) - përfaqësues të katër kategorive profesionale. Përkatësia e tyre u përcaktua duke përdorur një vlerësim eksperti, i cili u dha nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i këtyre specialistëve duke përdorur klasifikimin e profesioneve sipas llojit të detyrave të propozuara nga D. Mechem (shih. ). Të gjitha profesionet u ndanë në katër kategori: 1) kontakte publike dhe klientë, 2) punë në zyrë, 3) punë teknike, 4) punë në lidhje me vendimmarrjen, komunikimin me njerëzit ose përgjegjësinë e përgjithshme. Ne nuk kemi marrë parasysh llojin dhe shtrirjen e veprimtarisë së kompanive punëdhënëse, pasi studimi i kulturës organizative të këtyre organizatave nuk ishte pjesë e qëllimit të studimit tonë.
Në këtë fazë të studimit, dy Teknikat:
1) një version i përkthyer i pyetësorit të socializimit organizativ, i përbërë nga tre
shkallët që vlerësojnë suksesin e socializimit organizativ, grupor dhe të punës
individuale respektivisht
;
2) një pyetësor i përshtatjes profesionale që synon studimin e tyre
komponentët e përshtatjes profesionale, të tilla si kënaqësia në punë,
rëndësia sociale e punës, ndikimi i saj në jetën personale, etj.
. Pyetësor,
e cila plotësohej nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit, i cili dha
vlerësimi ekspert i aktiviteteve të tij, është një intervistë e zyrtarizuar,
zhvilluar së bashku me R. L. Krichevsky në bazë të modelit të organizimit
Socializimi , .
Faza e tretë Anketa u krye gjatë vitit 2006. Të gjithë të anketuarve iu kërkua të testoheshin dhe të jepnin informacion për statusin e tyre aktual të punës.
Në vijim Metodat:
1) pyetësori "Anchors Karriere", që synon studimin e orientimeve të vlerave në
karrierën e individit
;
2) analiza e rezymeve individuale në përputhje me treguesit e rritjes së karrierës.
Nga numri i përgjithshëm i të anketuarve që morën pjesë në studim në vitin 2003 - 326
Personi, - u përgjigjën 86. Nga ky numër subjektesh, 30 persona nuk u punësuan në fazën e parë të studimit dhe nuk kemi të dhëna për karakteristikat e socializimit të tyre organizativ dhe përshtatjes profesionale, ndërsa 56 persona kanë marrë pjesë në të tre fazat e studimit. Kështu, grupi i subjekteve në vitin 2006 përfshinte 56 persona (33 burra dhe 23 gra të moshës 25-48 vjeç, mosha mesatare 31,6 vjeç), orientimet e karrierës së të cilëve u testuan dhe u mor një rezyme e përditësuar (Fig.).
Vetë: (efikasiteti
OS, PA, OE
Ankorat e Karrierës
□ - të anketuarit që morën punë në fazën e parë
□ - të anketuarit që nuk kanë gjetur punë në fazën e parë
Oriz. Fazat dhe skema e studimit të OS - një metodologji për diagnostikimin e socializimit organizativ; PA - një teknikë për diagnostikimin e përshtatjes profesionale; EE - vlerësim ekspert i socializimit organizativ
Në këtë fazë të studimit, kampioni u nda në dy grupe sipas kriterit të pranisë ose mungesës së avancimit në karrierë. Për të përmirësuar këtë kriter, u analizua rruga e karrierës së secilit të anketuar, të cilën ai e ka përfunduar gjatë tre viteve. Kështu, u identifikuan katër tregues kryesorë të rritjes së karrierës:
1) rritje e vendeve të punës brenda një kompanie (9 të anketuar);
2) rritje e vendeve të punës me transferim në një kompani tjetër (11 të anketuar);
3) organizimi i biznesit të vet (4 të anketuar);
4) kalimi në një korporatë shumëkombëshe në një pozicion më të lartë ose të ngjashëm me atë të mëparshëm (2 të anketuar).
Si rezultat i analizës, grupi i të anketuarve që përparuan në karrierë përfshinte 26 persona, dhe grupi i të anketuarve që mbetën në pozicionet e tyre të mëparshme përfshinte 30.
REZULTATET E STUDIMIT
Për të përcaktuar ndikimin e vetë-efikasitetit, motivimit të arritjeve, inteligjencës dhe faktorëve të ndërveprimit social efektiv në rritjen e karrierës, u krye një analizë sipas kritereve Student dhe Mann-Whitney në grupet e të anketuarve që bënë karrierë dhe nuk patën përparim në karrierë. . Në këtë rast, janë përdorur të dhëna për 86 subjekte (30 prej të cilëve nuk janë përzgjedhur nga kompania) nga 326 pjesëmarrës në fazën e parë, për të cilët është marrë i gjithë informacioni i nevojshëm, pasi të dhënat nga faza e dytë e studimit nuk janë marrë. kërkohet për të zgjidhur këtë problem. Nga këta 86 të anketuar, grupi i subjekteve që bënë karrierë përfshinte 41 persona, dhe grupi i të anketuarve që nuk kishin avancim në karrierë - 45.
Analiza e të dhënave të marra zbuloi dallime domethënëse në dy parametra, si vetë-efikasiteti në fushën e veprimtarisë dhe shpresa për sukses. Për të dy parametrat, në grupin e të anketuarve që kanë bërë karrierë, treguesit janë dukshëm më të lartë kur përdoret testi Student T-test dhe Mann-Whitney U-test. Prandaj, parametra të tillë si shpresa për sukses dhe vetë-efikasiteti në fushën e veprimtarisë mund të konsiderohen si të vlefshëm parashikues në lidhje me rritjen e mundshme të karrierës.
Një fakt interesant është se analiza nuk zbuloi dallime domethënëse në shkallën B (inteligjencës) të metodës Cattell. Ky fakt tregon se dallimet individuale në inteligjencë nuk përcaktojnë aftësinë e të anketuarve për të ngjitur shkallët e karrierës. Së bashku me këtë, dallime të konsiderueshme u përftuan për dy faktorë Q-, si "konformitet-moskonformizëm" dhe "relaksim-tension". Analiza e të dhënave tregoi se vlerat e marra për të dy faktorët janë dukshëm më të larta sipas kritereve Student dhe Mann-Whitney në grupin e të anketuarve që kanë bërë karrierë.
Duke përmbledhur rezultatet e analizës, mund të konkludojmë se përfaqësuesit e grupit të të anketuarve që janë ngjitur në shkallët e karrierës kanë një numër karakteristikash të përbashkëta në sferën motivuese dhe sferën e ndërveprimit shoqëror. Dallime të rëndësishme grupore në tregues
Vetë-efikasiteti në fushën e veprimtarisë dhe jokonformizmi i karakterizojnë përfaqësuesit e këtij grupi si njerëz të pavarur me fokus në vendimet e tyre dhe duke u përpjekur për të arritur qëllimet e tyre. Në të njëjtën kohë, rezultate të larta shpresa për sukses Dhe tensioni Ata karakterizojnë sferën motivuese të përfaqësuesve të këtij grupi për sa i përket parametrave të tillë si steniciteti, përqendrimi në rezultate, qetësia, përpjekja për të arritur qëllimin.
Për të identifikuar lidhjen midis vetë-efikasitetit, motivimit të arritjeve, inteligjencës, faktorëve të ndërveprimit social dhe zgjedhjes së orientimit në karrierë, u krye një analizë korrelacioni e këtyre parametrave në grupet e të anketuarve që bënë dhe nuk bënë karrierë.
Në grupin e të anketuarve që kanë bërë karrierë, treguesit e vetë-efikasitetit formojnë një galaktikë korrelacioni me motivimin e arritjeve, përkatësisht, vetë-efikasitetin në fushën e veprimtarisë me shpresën për sukses ( R = 0,53; P < 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 deri R = 0,29.
Të marra së bashku, të dhënat sugjerojnë se vetë-efikasiteti fiton një funksion sistem-formues, i cili shprehet në integrim karakteristikat personale dhe rritja e afërsisë së lidhjeve të tyre me të, duke marrë rolin e një faktori që ndikon në organizimin e sjelljes njerëzore në procesin e ndërtimit të një karriere.
Rezultatet e marra lidhen me të dhënat e A. Bandura, i cili tregoi se sa më i fortë të jetë besimi i njerëzve në efektivitetin e tyre, aq më shumë opsione karriere apo orientime karriere i konsiderojnë si të mundshme për t'u zbatuar dhe aq më shumë arsimim që kërkojnë të marrin për sipërmarrje të ndryshme profesionale. .
Le të shqyrtojmë lidhjet midis vetë-efikasitetit dhe ankorave të karrierës në grupet e të anketuarve që kanë bërë dhe nuk kanë bërë karrierë. Në të parën nga këto grupe, rëndësia e vetë-efikasitetit si një faktor organizues manifestohet në praninë e korrelacioneve të rëndësishme midis treguesve të vetë-efikasitetit në fushën e veprimtarisë dhe komunikimit dhe orientimeve të tilla në karrierë si menaxhimi ( R = –0,42 dhe R = –0,425, P < 0,05), автономия (R = 0,5; P > 0.05) dhe servirja ( R = –0,426; R = –0,43; P < 0,05).
Në grupin e të anketuarve që nuk kanë bërë karrierë, nuk u gjetën korrelacione të rëndësishme midis treguesve të vetë-efikasitetit dhe orientimeve në karrierë.
Kështu, njerëzit që nuk kanë bërë karrierë ndryshojnë nga njerëzit që kanë bërë karrierë në rolin që luan vetë-efikasiteti në fushën e veprimtarisë në strukturën e personalitetit të tyre. Ai jo vetëm që është dukshëm më i lartë në ashpërsi, por gjithashtu integron një sërë tiparesh të personalitetit dhe orientimeve në karrierë në një kompleks të vetëm simptomash që dallon rrënjësisht njerëzit e suksesshëm në karrierë nga ata të pasuksesshëm. Të dhënat e marra sugjerojnë se ky grup cilësitë personale, qendror i të cilit është vetë-efikasiteti, mund të konsiderohet si parashikues i suksesit profesional.
Sidoqoftë, është e pamundur të merren parasysh vetëm faktorët personalë, ndër-individualë të një procesi kaq kompleks dhe të shumëanshëm si ndërtimi i karrierës, pa lidhjen e tyre me faktorë ndërpersonalë, ndërindividualë që karakterizojnë ndërveprimin e një personi me një organizatë dhe mund të ndryshojnë në varësi të karakteristikat e tij. Këta faktorë në studimin tonë përfshijnë socializimin organizativ dhe përshtatjen profesionale.
Sipas sa më sipër, detyra e radhës e studimit tonë ishte identifikimi i marrëdhënies midis këtyre faktorëve dhe rritjes së karrierës. Për zgjidhjen e këtij problemi, u analizuan të dhënat e 56 të anketuarve që morën pjesë në fazën e dytë të studimit (2003-2004). Analiza u krye duke përdorur testet Mann-Whitney dhe Student si për të gjithë kampionin ashtu edhe për secilin grup veç e veç.
Rezultatet e analizës së të dhënave për kampionin në tërësi tregojnë se ka dallime midis grupeve të të anketuarve që kanë bërë dhe nuk kanë bërë karrierë përsa i përket vlerësimit të ekspertëve dhe përshtatjes profesionale. Treguesi i vlerësimit të ekspertëve, d.m.th., kriteri i jashtëm për suksesin e socializimit organizativ në grupin e atyre që kanë bërë karrierë, është dukshëm më i lartë se ai i të anketuarve që nuk kanë pasur rritje të karrierës, ndërsa treguesi i përshtatjes profesionale, që tregon kënaqësia në punë dhe rëndësia personale e punës, në grupin e të anketuarve që kanë bërë karrierë është shumë më e ulët.
Analiza sipas kriterit Mann-Whitney në katër kategori profesionale zbuloi si më poshtë. Për punonjësit nëpunës, treguesi i vlerësimit të ekspertëve është dukshëm më i lartë për të anketuarit që kanë bërë karrierë ( R< 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (R< 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (R< 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (R< 0,05).
Sipas vlerësimeve të ekspertëve të menaxherëve, socializimi organizativ i individëve që bënë karrierë ishte më i suksesshëm se ai i individëve që më pas nuk patën një avancim në karrierë. Në këtë sfond, me interes të veçantë janë dallimet në treguesin e përshtatjes profesionale, vlera e të cilave është dukshëm më e ulët në grupin e të anketuarve që kanë bërë karrierë. Përmbajtja kryesore psikologjike e këtij konstrukti lidhet me kënaqësinë në punë, ndaj rezultatet e marra tregojnë të kundërtën tek subjektet që ndërtojnë me sukses një karrierë. Është e mundur që është kënaqësia e ulët me aktivitetet e tyre që është faktori që i motivon të anketuarit të jenë më intensivë dhe efektivë. veprimtaria e punës.
Për të identifikuar dallimet në orientimet në karrierë të subjekteve që bënë dhe nuk bënë karrierë në fusha të ndryshme profesionale, ne analizuam të dhënat për grupin e kombinuar të të anketuarve dhe për secilin grup profesional veç e veç. Si rrjedhojë, dallime të konsiderueshme u përftuan vetëm në "shërbimin" e orientimit në karrierë (një nga treguesit e pyetësorit "Spirancat e karrierës"), vlera e të cilit është dukshëm më e lartë në grupin e të anketuarve që nuk kanë pasur rritje në karrierë. Të dhënat e marra konfirmojnë rezultatet e identifikuara sipas detyrës së parë të studimit tonë: sa më i lartë të jetë vetë-efikasiteti në aktivitete, aq më i ulët është probabiliteti për të zgjedhur "shërbimin" e orientimit në karrierë.
PËRFUNDIM
Kur analizohen parakushtet psikologjike për rritjen e karrierës dhe zgjedhjen e orientimeve të karrierës, mund të veçohen faktorë ndër- dhe intra-individualë që përcaktojnë dinamikën e tyre. Faktorët intra-individualë përfshijnë vetë-efikasitetin, motivimin e arritjeve, aktivitetin dhe moskonformitetin. Faktorët ndërindividualë përfshijnë socializimin organizativ dhe përshtatjen profesionale.
Si një faktor themelor personal që përcakton rritjen e karrierës dhe zgjedhjen e orientimit në karrierë, veçohet vetë-efikasiteti, i cili kryen një shtyllë
Funksioni. Vetë-efikasiteti manifestohet në aftësinë për të organizuar aktivitetet e dikujt dhe për të arritur sukses në ndërveprim me të tjerët.
Procesi i kalimit të socializimit organizativ ndikon edhe në rritjen e karrierës. Punonjësit që u ngjitën në shkallët e karrierës, si rregull, kishin rezultate të larta në kriterin e jashtëm të suksesit të socializimit organizativ, ndërkohë që treguesit e kënaqësisë së tyre në punë janë shumë më të ulët se ata të të anketuarve që nuk kanë pasur përparim në karrierë. Prandaj, pakënaqësia me punën ka një funksion motivues, duke nxitur një person që të kryejë punën në përputhje me kriteret e përcaktuara nga punëdhënësi dhe të arrijë rritje në karrierë.
Zgjedhja e orientimeve të karrierës nuk varet nga grupi profesional të cilit i përket specialisti, si dhe nga marrëdhënia midis treguesve të socializimit organizativ dhe zhvillimit të karrierës. Mesatarisht, në secilën kategori profesionale, numri i të anketuarve që kanë bërë dhe nuk kanë bërë karrierë ishte përkatësisht 48.6% dhe 51.6%.
1.
Boyarintseva A.V. Karakteristikat motivuese dhe njohëse të një të riu
sipërmarrësi: Cand. dis. M., 1995.
2. Gibson J., Ivantsevich D., Donnelly D. Organizatat: sjellja, struktura, proceset. M.:
INFRA-M, 2000.
3. Jewell L. Psikologjia industriale-organizative. Shën Petersburg: Peter, 2001.
4. Zankovsky A. N. Psikologjia organizative: Proc. kompensim për universitetet. M.: Flinta, 2001.
5. Ilgunova O. E. Ndikimi i dinamikës së karrierës në idenë e faktorëve të suksesit: Cand.
Dis. Petrozavodsk, 2004.
6. Kapustina A. N. Teknika e personalitetit shumëfaktorial të Cattell-it. Shën Petersburg: Fjalimi, 2001.
7. Karpenko L. A., Petrovsky A. V. Psikologjia Sociale: Fjalor. Moskë: Fjalimi, 2005.
8. Klimov E. A., Noskova O. G. Historia e psikologjisë së punës në Rusi. M.: Shtëpia Botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1992.
9. Krichevsky R. L. Vetë-efikasiteti dhe qasja akmeologjike për studimin e personalitetit //
Akmeologjia. 2001. Nr. 1. fq 13-21.
10.
Krichevsky R. L., Bogatyreva O. O. Parashikuesit psikologjikë të profesionit
sukses // Qasje kulturo-historike për studimin e proceseve të socializimit /
Ed. V. F. Spiridonova, Yu. E. Kravchenko. M.: Shtëpia Botuese e Universitetit Shtetëror Humanitar Rus, 2005. S. 150-160.
11. Magomed-EminovM. M. Diagnostifikimi i motivimit të arritjeve me ndihmën e teknikës projektive: Punëtori për psikodiagnostikë. M.: Shtëpia Botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1988.
12. Markova A. K. Psikologjia e profesionalizmit. M.: Praktikantë. humanitare. Fondi "Dituria", 1996.
13. Turchinov A. I. Potenciali shtetëror dhe personeli i Rusisë // Shteti. shërbimi. 2004. Nr 4. S. 43-49.
14. Chiker V. A. Diagnostifikimi psikologjik i organizatës dhe personelit. Moskë: Fjalimi, 2004.
15. Bandura A. Vlerësimi i marrëdhënies midis gjykimit të vetë-efikasitetit dhe veprimit // Njohja. terapi
Dhe Hulumtim. 1980. V. 4. F. 263-268.
16. Cable D. M., gjyqtari T. A. Përshtatja person-organizatë, vendimet për zgjedhjen e punës dhe hyrja në organizatë //
Organizat. sjellje. & Proceset e vendimmarrjes njerëzore. 1996. V. 67. F. 294-311.
17. Cattell R.B. Analiza shkencore e personalitetit. L.: Penguin, 1965.
18. Gerhard M. W., Brown K. G. Dallimet individuale në zhvillimin e vetë-efikasitetit: Efektet e qëllimit
Orientimi dhe afektiviteti // Mësoni. individual. Ndryshim. 2006.v. 16. Iss. 1. F. 43-59.
19. Haueter J. L., Hoff Macan T., Winter J. Matja e socializimit të të ardhurve: Ndërtoni
vërtetimi i një shkalle shumëdimensionale // Zhvillimi i burimeve njerëzore. Kuart. 2003. V. 17. Iss. 3.P.
305-324.
20. Heath D. Parashikuesit e adoleshencës dhe të rriturve të përshtatjes profesionale // J. i sjelljes profesionale. 1976.
21. Jones G. R. Orientimi psikologjik dhe procesi i socializimit organizativ: Një perspektivë ndërvepruese // Akademia e Menaxhimit Rev. 1983. V. 8. F. 464-474.
22. Gjykatësi T. A. et al. Vetë-efikasiteti dhe performanca e lidhur me punën: Roli integral i dallimeve individuale // J. Appl. Psikoli. janar 2007. V. 92. Iss. 1. F. 107-127.
23. Klein H. J., Weaver N. A. Efektiviteti i një programi trajnimi orientues në nivel organizativ në
Socializimi i punësimeve të reja // Psikola e personelit. 2000. V. 53. F. 47-66.
24. Morrison E. W. Studim gjatësor i efekteve të kërkimit të informacionit në socializimin e të sapoardhurve
// J.Appl. Psikoli. 1993. V. 78. F. 173-183.
25. Schein E. H. Individi, organizata dhe karriera: Një skemë konceptuale // J. Appl.
sjellje. shkenca. 1971. V. 7. F. 401-426.
Marrë në botimin 5.VI2007
Seksioni IV. PROCESI KOMUNIKATIV DHE REALIZIMI PROFESIONAL I PERSONALITETIT
Letërsia
1. Ignatiev D., Beketov A. Enciklopedia Desktop e Marrëdhënieve me Publikun. - Ed. 2. - M.: Alpina Business Books, 2004.
2. Gundarin M. Libri i shefit të departamentit të PR. - Shën Petersburg: Peter, 2006. - 368 f. - ISBN 5-469-00880-0.
3. Rogozhin M.Yu. Dokumentet e komunikimit të biznesit. Botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë - M., 2007.
AT gjuhe angleze koncept "karriera" bën të mundur veçimin e kuptimeve të ngjashme me ato të përdorura në Rusisht: profesion dhe profesion, që shpesh kërkon trajnim të veçantë; puna e jetës; sukses në profesion, veprimtari profesionale; linja e sjelljes dhe drejtimi i veprimit; kanë një profesion ose profesion.
Problemi i suksesit në veprimtarinë e punës i shqetësonte njerëzit në antikitet. Pra, Hesiodi, duke folur për shkaqet sociale dhe kushtëzimin personal të pasurisë dhe varfërisë si sukses dhe dështim, vuri në dukje se ato shprehen në aftësitë dhe përpjekjet e individit që synojnë arritjen e një rezultati të caktuar (standardin material të jetesës). Motivet e famës dhe njohjes vëmendje e madhe paguar në dialogët e tij Platoni. Lavdia, sipas tij, është një formë e njohjes së disa meritave të një individi, një vlerësim i meritave reale dhe imagjinare të një personi.
Orientimi psikologjik drejt suksesit profesional manifestohet më qartë në format e mëposhtme historike: "agona" në grekët e lashtë dhe në etikën protestante të punës, e cila ka marrë një nga mishërimet më të ndritura në kulturën amerikane të punës. Misteri i "mrekullisë greke" shpjegohet me orientimin e grekëve të lashtë drejt suksesit dhe përparësisë në çështje jo vetëm me rëndësi jetike, por edhe në ato që nuk shkaktohen nga nevoja e drejtpërdrejtë. Është mbi bazën e formimit të përpjekjes për arritje, në një atmosferë konkurrence, që stimujt e brendshëm lëshohen në të gjitha llojet e veprimtarisë së një individi. Ekziston një lloj personaliteti "agonal", i përqendruar në zbulimin e potencialit krijues, një nivel të lartë të realizimit të aftësive, efikasitet në arritje, fitore në gara. Orientimi i grekut drejt rivalitetit nuk i nënshtrohej konsideratave racionale dhe aq më tepër utilitare, por shoqërohej me një demonstrim aftësie. Kjo mund të shihet në analizën e Platonit për dëshirën e lashtë greke për lavdi. Platoni e vlerësoi shumë këtë fenomen, duke parë në të një nga forcat lëvizëse të qytetërimit.
Karriera- këto janë gjykimet e veta të realizuara subjektivisht të punonjësit për të ardhmen e tij të punës, mënyrat e pritshme të vetë-shprehjes dhe kënaqësisë në punë. Ky është një promovim progresiv në shkallët e karrierës, një ndryshim në aftësitë, aftësitë, kualifikimet dhe shpërblimet që lidhen me aktivitetet e punonjësve. Jeta e një personi jashtë punës ka një ndikim të rëndësishëm në një karrierë, është pjesë e një karriere. Ky është përparim përgjatë rrugës së zgjedhur dikur të aktivitetit. Por një karrierë nuk është vetëm promovim. Koncepti i karrierës nuk nënkupton një lëvizje të domosdoshme dhe të vazhdueshme lart në hierarkinë e organizuar.
Problemi i rritjes së karrierës në Perëndim është studiuar për një kohë të gjatë. Gjeti “reflektimin e vet” në teorinë psikodinamike të Z. Frojdit, në konceptin e A. Adlerit, në teorinë e skenarit të E. Bernës, në teorinë tipologjike të J. Holland. Le të shqyrtojmë secilën prej tyre.
Përfaqësuesit e drejtimit psikodinamik, baza teorike e të cilit janë veprat e Z. Frojdit, shqyrtojnë çështjet e përcaktimit të zgjedhjes profesionale dhe kënaqësisë së individit në profesion bazuar në njohjen e ndikimit përcaktues të përvojës së fëmijërisë së hershme në të gjithë. fati i mëvonshëm i një personi. Zgjedhja profesionale dhe sjellja e mëvonshme profesionale e subjektit shpjegohen prej tyre siç përcaktohet nga struktura e nevojave që zhvillohen në fëmijërinë e hershme; përvojat e seksualitetit të fëmijërisë së hershme; sublimimi si një zhvendosje e dobishme shoqërore e energjisë së shtysave themelore të një personi dhe si një proces mbrojtjeje nga sëmundjet nga zhgënjimi i nevojave themelore; një manifestim i një kompleksi maskuliniteti tek femrat dhe zilia e "mëmësisë" tek meshkujt, një kompleks inferioriteti.
Në konceptin e A. Adler, ndjenja e ekzagjeruar e inferioritetit e natyrshme në disa njerëz, e cila është bërë një lloj mënyre për të shmangur vështirësitë e jetës, cilësohet si një kompleks inferioriteti. Ndjenjat e inferioritetit dhe strategjitë për epërsi shihen si përcaktues të sjelljes dhe si faktorë që ndikojnë në zgjedhjen e karrierës. Shkakton zhvillimin mbizotërues të aftësive të caktuara, për shembull, artistike, artistike, kulinare. Përmbajtja (ngjarjet e rëndësishme të jetës) dhe forma (kryesisht kujtimet vizuale ose motorike) e përshtypjeve të fëmijërisë së hershme përcaktojnë stilin e jetës së një personi dhe, në këtë drejtim, janë më të përshtatshmet për parashikimin e zgjedhjeve profesionale të të rriturve.
Teoria e skenarit të profesionit dhe arritjeve në karrierë, i konsideruar që nga mesi i viteve 1950 nga psikoterapisti amerikan E. Bern, e shpjegon përmbajtjen e zgjedhjes profesionale me strukturën e personalitetit të subjektit dhe dominimin e njërit prej gjendjeve-I (Prindër, i rritur, fëmijë).
Ajo që ka rëndësi për karrierën profesionale është aftësia e njerëzve për të izoluar prindërit, të rriturit dhe fëmijët në mënyrë që të lejojnë secilin prej tyre të kryejë funksionet e tij. Për disa njerëz, shtetet dominuese-bëhem karakteristike kryesore profesionet e tyre: ushtarakë, amvise, politikanë, kryetarë kompanish, mësues, klerik janë në thelb “Prindër. Në grupin “Të rriturit” përfshihen diagnostikues, ekonomistë, fizikantë, kimistë, matematikanë. Punëtorët e linjës së montimit, atletët, kllounët - këta janë "Fëmijët".
Teoria e skenarit argumenton se në aspektet më të rëndësishme të jetës (martesa, prindërimi, zgjedhjet e karrierës dhe karriera, divorci, madje edhe mënyra e vdekjes), shumica e njerëzve udhëhiqen nga një skenar, d.m.th. program zhvillimi progresiv. Ai përfshin një lloj plani jete të zhvilluar në fëmijërinë e hershme (deri në 6 vjeç) nën ndikimin e prindërve dhe përcaktimin e sjelljes së një të rrituri.
Sipas teorisë së skenarit, një person i cili udhëhiqet plotësisht nga skenari nuk është subjekt i ndërtimit të karrierës dhe arritjeve në karrierë. Skema e përgjithshme e zgjedhjes së skenarit të karrierës së një personi është si më poshtë. Kur ndërtohet plani i karrierës së një individi, ndikimi vendimtar (motivues) vjen nga "Fëmija" i prindit të seksit të kundërt. Gjendja "e rritur" e prindit I të të njëjtit seks i jep një personi modele, një program sjelljeje. Gjendjet "prindërore" të dy prindërve (nënës dhe babait) i japin një personi "receta", rregulla dhe rregullore sjelljeje që përbëjnë kundërshkrimin e një personi. Teoria e skenarit "pohon" se skenari ka të ngjarë të ndikojë në zgjedhjet profesionale të djemve.
Në mënyrë që të ndodhin skenarë "të mirë" të karrierës, duhet të plotësohen një sërë kushtesh: prindërit duhet të jenë të gatshëm të kalojnë dhe fëmija duhet të jetë gati, i predispozuar për të pranuar këtë skenar. Fëmija duhet të zhvillojë aftësitë e përshtatshme për skenarin. Jeta e tij duhet të përmbajë ngjarje që nuk bien ndesh me përmbajtjen e skenarit; të dy prindërit duhet të kenë skriptet e tyre "fituese" (skriptet e tyre dhe anti-skriptet duhet të përputhen).
Sipas Kondrakov I.M. dhe Sukharev A.V. lloji i personalitetit paracakton drejtimin kryesor dhe stabilitetin e zgjedhjes profesionale, jep bazat për parashikimin e arritjeve në karrierë, sjelljen në punë, kënaqësinë dhe suksesin.
Teoria tipologjike e njohur përgjithësisht e studiuesit amerikan J. Holland është krijuar posaçërisht për të zgjidhur problemet e karrierës dhe përdoret në praktikën e shërbimeve të punësimit. Qëllimi kryesor i kësaj teorie është të studiojë kompleksin e karakteristikave personale që ofrojnë kënaqësi, efektivitet profesional, vetë-realizim të individit në faza të ndryshme të karrierës së tij.
Me ndihmën e teorisë së tij, J. Holland vërteton ekzistencën e gjashtë llojeve të personalitetit në kulturën perëndimore: realiste (R), kërkimore (I), artistike (A), sociale (S), sipërmarrëse (P), konvencionale (K. ). Secili prej këtyre llojeve është produkt i një ndërveprimi të vazhdueshëm midis një sërë faktorësh kulturorë dhe personalë, duke përfshirë prindërit, klasën shoqërore, mjedisin fizik dhe trashëgiminë. J. Holland përshkroi sekuenca të llojeve të personalitetit që bëjnë të mundur parashikimin e disa arritjeve profesionale. Për shembull, aspiratat dhe arritjet e larta profesionale lidhen pozitivisht me llojet e personalitetit në këtë renditje: P-S-A-I-K-R. Parashikimi i probabilitetit të sjelljes krijuese do të jetë adekuat për një sekuencë të ndryshme të llojeve të personalitetit: A-I-S-P-R-K. Kompetenca në komunikimin ndërpersonal sigurohet nga sekuenca e mëposhtme e llojeve: C-P-A (në të gjitha sekuencat e paraqitura, llojet e personalitetit janë rregulluar në rend zbritës të vlerave të treguesve prognostikë).
J. Holland vërtetoi ekzistencën e gjashtë modeleve të mjedisit social (sipas llojeve të personalitetit). Një model mjedisi përkufizohet si një situatë ose atmosferë që krijohet nga njerëzit që dominojnë atë mjedis. Çdo mjedis përshkruhet për sa i përket kërkesave të tij, aktiviteteve të kryera, kompetencës dhe veçorive të perceptimit dhe interpretimit të botës sipas llojit të personalitetit që "banon" në këtë mjedis. Modeli i mjedisit vlerësohet sipas shkallës së homogjenitetit në sekuencën e mëposhtme: K-R-I-P-S-A, dhe sipas ndikimit të tij në stabilitetin profesional të individit si I-A-S-P-K-R.
Koncepti qendror në konceptin e J. Holland është kongruenca - korrespondenca e llojit të personalitetit me modelin e mjedisit të tij. Shkalla e kongruencës bën të mundur parashikimin e zgjedhjes së profesionit, ndryshimin e punës, arritjet në karrierë, sjelljen sociale dhe arsimore dhe zhvillimin e aftësive. Për secilin lloj, mjedisi i përshtatshëm siguron që mundësitë janë të zhbllokuar dhe nevojat janë përmbushur. Një person bën një zgjedhje profesionale në kuptimin e kërkimit të kushteve që janë në përputhje me llojin e tij personal. Mospërputhja midis personit dhe mjedisit çon në pakënaqësi, destruktivitet në sjelljen e individit dhe stimulon mënyra për të zgjidhur mospërputhjen: personi ose rindërton mjedisin (punon njerëz që i pëlqejnë), ose ndryshon veten (përpiqet të jetë si dominuesja. mjedisi), ose largohet nga ky profesion.
Kështu, në teorinë tipologjike të J. Holland tërhiqet vëmendja për rëndësinë vendimtare të korrespondencës së mjedisit profesional dhe tipit të personalitetit për zhvillimin e këtij të fundit. Modelet e zbuluara në teori bëjnë të mundur parashikimin e aspiratave profesionale, arritjet, kënaqësinë, stabilitetin profesional, sjelljen arsimore dhe në karrierë të njerëzve.
Në ditët e sotme, termat "karrierë" dhe "profesion" (profesion) përdoren shpesh si sinonime. Në fakt, termi "karrierë", sipas Klimov E.A., është më i gjerë dhe korrespondon me të kuptuarit e profesioneve si një profesion që kryhet gjatë periudhave të caktuara të jetës së punës së një personi. Mund të analizohet në lidhje me fazat më të rëndësishme të punës: 1) veprimtaritë e bashkuara me mënyrën e jetesës dhe realizimin e qëllimeve të jetës; 2) karriera përkufizohet edhe si përvojë profesionale e një personi të caktuar, e cila nuk mund të reduktohet vetëm në një profesion ose një rol profesional; 3) karriera lidhet me koncepte të tilla si puna (një aktivitet që kërkon përpjekje për të arritur një rezultat të caktuar); punë, shërbim (një grup pozicionesh të ngjashme në një ndërmarrje); pozicioni (një grup detyrash të kryera nga një person); profesioni si profesion (i punësuar, veprimtari zyrtare, detyrat e të cilit janë të njëjta në situata të ndryshme); profesioni është një thirrje.
Për më tepër, sipas Polyakov V.R. (cituar nga Malinin E.D., 1999), karriera kuptohet edhe si një rrugë profesionale e një personi, në procesin e së cilës ai vetë zhvillohet. Ai shihet si një fenomen në zhvillim, i pasigurt dhe i ndryshueshëm, duke përfshirë faza të ndryshme: vendosjen e qëllimeve dhe mënyrën e arritjes së këtyre qëllimeve. Të studiosh zhvillimin e karrierës do të thotë të studiosh individin në zhvillim në një mjedis në ndryshim dhe kompleks. Ana e brendshme e një karriere janë karakteristika të ndryshme të personalitetit, dhe ana e jashtme janë kushtet socio-kulturore, situative.
Një kuptim i tillë i një karriere përkon kryesisht me interpretimin e një rruge të jetës profesionale, dhe karakterizohet nga studimi i zhvillimit të një lënde karriere, e cila është e mundur nën ndikimin e vlerave, pikëpamjeve, planeve, karakteristikave personale në ndryshim. , dhe formim profesional, këshillim, në lidhje me një mjedis të ndryshuar profesional. Nga kjo rezulton se problemi qendror psikologjik i një karriere është zhvillimi i saj dhe zhvillimi i personalitetit në të.
Psikologët Zeer E.F. dhe Symanyuk E.E. studiohen momente të veçanta që ndryshojnë drejtimin e zhvillimit profesional të individit:
krizat e moshës të përjetuara në një karrierë profesionale;
1- krizat normative të zhvillimit të duhur profesional (kriza e orientimit arsimor dhe profesional, kriza e rishikimit dhe korrigjimit (ndryshimit) të zgjedhjes profesionale, kriza e pritshmërive (pritjeve) profesionale, kriza e rritjes profesionale, kriza e perspektivave profesionale, kriza sociale dhe vetëaktualizimi profesional, kriza e humbjes së profesionit);
krizat biografike të karrierës;
kriza jo normative të lidhura me fillimin e ngjarjeve jetësore të pakontrollueshme nga individi;
2 - krizat jo normative si rezultat i veprimtarisë së veçantë të individit (kriza e diskreditimit të të gjithë sistemit të vlerave në lidhje me formën individuale-personale të formimit të personalitetit).
Nga kjo rrjedh gjithashtu se studimi i personalitetit në lidhje me karrierën e saj kryhet duke marrë parasysh variabla të ndryshëm: zhvillimi i karakteristikave të personalitetit; etapat, fazat dhe krizat në të gjithë rrugën profesionale; drejtimet dhe format e zhvillimit të personalitetit; modele të ndryshme të sjelljes në karrierë.
Nga analiza e materialit rezultoi se efektiviteti i një karriere qëndron në mbizotërimin, nga njëra anë, në cilësitë drejtuese dhe komunikuese të individit dhe, nga ana tjetër, në ato dominuese si vetëkontrolli dhe temperamenti.
Llojet dhe qëllimet e ndërtimit të një karriere. Polyakov V.A. dallon dy lloje të karrierës: profesionale dhe brendaorganizative.
Karriera profesionale Karakterizohet nga fakti se një punonjës i caktuar gjatë veprimtarisë së tij profesionale kalon nëpër faza të ndryshme të zhvillimit: trajnim, punësim, rritje profesionale, mbështetje për aftësitë individuale profesionale, dalje në pension. Një punonjës i veçantë mund të kalojë nëpër këto faza në mënyrë sekuenciale në organizata të ndryshme.
Karriera brendaorganizative mbulon një ndryshim të njëpasnjëshëm në fazat e zhvillimit të një punonjësi brenda një organizate. Karriera brendaorganizative realizohet në tre drejtime kryesore:
- vertikale- Është me këtë drejtim që shpesh lidhet vetë koncepti i karrierës, pasi në këtë rast promovimi është më i dukshëm. Nën drejtimin vertikal të një karriere kuptohet ngritja në një nivel më të lartë të hierarkisë strukturore;
- horizontale- do të thotë ose kalimi në një fushë tjetër funksionale të veprimtarisë, ose kryerja e një roli të caktuar shërbimi në një fazë që nuk ka një fiksim formal të ngurtë në strukturën organizative; një karrierë horizontale mund t'i atribuohet gjithashtu zgjerimit ose ndërlikimit të detyrave në fazën e mëparshme;
- centripetale- ky drejtim është më pak i dukshëm, megjithëse në shumë raste është shumë tërheqës për punonjësit. Karriera centripetale i referohet lëvizjes drejt bërthamës, udhëheqjes së organizatës.
Detyra kryesore e planifikimit dhe zbatimit të karrierës, sipas B. Schwelbe dhe H. Schwelbe, është sigurimi i ndërveprimit të karrierës profesionale dhe brenda-organizative.
Ky ndërveprim përfshin zbatimin e një sërë detyrash, përkatësisht: arritjen e marrëdhënies ndërmjet qëllimeve të organizatës dhe punonjësit individual; sigurimi që planifikimi i karrierës të fokusohet tek një punonjës specifik në mënyrë që të merren parasysh nevojat dhe situatat e tij specifike; sigurimi i hapjes së procesit të menaxhimit të karrierës; eliminimi i "fundeve qorre të karrierës", në të cilat praktikisht nuk ka mundësi për zhvillimin e punonjësve; përmirësimi i cilësisë së procesit të planifikimit të karrierës; formimi i kritereve vizuale dhe të perceptuara për rritjen e karrierës të përdorura në vendime specifike për karrierë, etj.
Planifikimi dhe kontrolli i një karriere biznesi, si Malinin E.D. (1999) qëndron në faktin se që nga momenti i pranimit të punonjësit në organizatë dhe deri në largimin e propozuar nga puna, është e nevojshme të organizohet një promovim sistematik horizontal dhe vertikal i punonjësit përmes sistemit të pozicioneve apo vendeve të punës. Një punonjës duhet të dijë jo vetëm perspektivat e tij për afat të shkurtër dhe afatgjatë, por edhe se cilët tregues duhet të arrijë në mënyrë që të llogarisë në promovim.
Sigurimi i sigurisë së punës është një nga problemet më të vështira të menaxhimit të punës me personelin në organizata. Disa menaxherë as që duan ta marrin në konsideratë këtë problem, duke besuar se në kushtet e tregut sipërmarrësi vendos vetë kur dhe kë të pushojë. Megjithatë, nëse drejtuesit e organizatës presin që punonjësit të jenë të gatshëm të përmirësojnë produktivitetin, cilësinë dhe efikasitetin, atëherë ata duhet t'u ofrojnë atyre garanci të caktuara për të mbajtur vendet e tyre të punës.
Një vend i veçantë në menaxhimin e karrierës, sipas Yacocca Lee, është planifikimi i tij.
Çdo person planifikon të ardhmen e tij, bazuar në nevojat dhe kushtet socio-ekonomike të tij.
Nuk ka asgjë të habitshme në faktin se ai dëshiron të dijë perspektivat për zhvillimin e karrierës dhe mundësitë për zhvillim profesional në këtë organizatë, si dhe kushtet që duhet të përmbushë për këtë. Përndryshe, motivimi i sjelljes bëhet i dobët, personi nuk punon me fuqinë e plotë, nuk kërkon të përmirësojë kualifikimet e tij dhe e konsideron organizatën si një vend ku mund të presësh për ca kohë përpara se të kalosh në një punë të re, më premtuese.
Kur aplikon për një punë, një person vendos qëllime të caktuara për veten e tij, por duke qenë se organizata, duke e punësuar atë, ndjek edhe qëllime të caktuara, personi i punësuar duhet të jetë në gjendje të ndërlidhë cilësitë e tij të biznesit me kërkesat që organizata i vendos atij, punën e tij. . Suksesi i gjithë karrierës së tij varet nga kjo.
Sipas Klimov E.A., kur aplikon për punë, një person duhet të njohë tregun e punës. Pa njohur tregun e punës, ai mund të hyjë në punën e parë që i pëlqen. Por ajo mund të mos jetë ajo që ai priste, atëherë fillon kërkimi për një punë të re.
Supozoni se një person e njeh mirë tregun e punës, kërkon fusha premtuese të aplikimit të punës së tij dhe zbulon se është e vështirë të gjesh një punë për njohuritë dhe aftësitë e tij, pasi ka shumë njerëz që duan të punojnë në këtë fushë. , si rezultat, lind një konkurrencë e fortë. Duke pasur aftësinë për të vetëvlerësuar dhe duke njohur tregun e punës, ai mund të zgjedhë industrinë dhe rajonin ku do të dëshironte të jetonte dhe të punonte. Vetë-vlerësimi i duhur i aftësive tuaja dhe tipareve të biznesit përfshin njohjen e vetes, anët e forta, dobësitë dhe mangësitë tuaja. Vetëm në këtë kusht mund të vendosni saktë qëllimet e karrierës.
Qëllimi i një karriere nuk mund të quhet një fushë veprimtarie, një punë, pozicion, vend i caktuar në shkallët e karrierës. Ka përmbajtje më të thellë. Qëllimet e karrierës manifestohen në arsyen pse një person do të donte të kishte këtë punë të veçantë, për të zënë një shkallë të caktuar në shkallët hierarkike të pozicioneve.
Si shembull, le të përmendim disa qëllime të karrierës të zhvilluara nga Polyakov V.R.:
angazhohen në një lloj aktiviteti ose kanë një pozicion që korrespondon me vetëvlerësimin dhe për këtë arsye jep kënaqësi morale;
Merrni një punë ose pozicion që plotëson vetëvlerësimin, në një zonë, kushtet natyrore të së cilës ndikojnë në mënyrë të favorshme në gjendjen shëndetësore dhe ju lejojnë të organizoni një pushim të mirë;
për të zënë një pozicion që rrit mundësitë dhe i zhvillon ato;
të ketë një punë ose pozicion që ka natyrë krijuese;
• punoni në një profesion ose mbani një pozicion që ju lejon të arrini një shkallë të caktuar pavarësie;
• keni një punë ose pozicion që paguhet mirë ose ju lejon të merrni njëkohësisht të ardhura të mëdha anësore;
Keni një punë ose pozicion që ju lejon të vazhdoni të mësuarit aktiv;
• keni një punë ose pozicion që ju mundëson njëkohësisht të kujdeseni për rritjen e fëmijëve ose të shtëpisë.
Qëllimet e karrierës ndryshojnë me kalimin e moshës, dhe gjithashtu kur ne ndryshojmë veten, me rritjen e kualifikimeve tona, etj. Formimi i qëllimeve të karrierës është një proces i vazhdueshëm.
Suksesi në karrierë, sipas Mitina N.S., duhet të konsiderohet si në aspektin e avancimit brenda organizatës nga një pozicion në pozitën më të lartë, ashtu edhe në aspektin e shkallës së zotërimit të një profesioni të caktuar, aftësive dhe njohurive të tij, në organizata të ndryshme që marrin njohja e lidershipit në mjedise të ndryshme.
Faktorët në një karrierë të suksesshme mund të jenë një shans që i jep një personi një shans; një qasje realiste për zgjedhjen e një drejtimi; mundësitë e krijuara nga statusi socio-ekonomik i familjes (arsimimi, lidhjet); njohuri të mira të pikave të forta dhe të dobëta të tyre; planifikimi i qartë i shërbimit dhe avancimi profesional në organizatë etj.
Një vlerësim subjektiv i suksesit dhe dështimit të një karriere ndodh duke krahasuar gjendjen reale të punëve me qëllimet dhe pretendimet personale të një personi të caktuar, dhe ai i jashtëm bazohet në mendimet e të tjerëve, pozicionin, statusin dhe ndikimin.
Motivet për ndërtimin e një karriere menaxheriale. Karriera ka motivet e veta shtytëse, nga të cilat menaxherët bëjnë përpjekje aktive për të arritur qëllime specifike.
Autonomia. Menaxheri drejtohet nga dëshira për pavarësi, aftësia për t'i bërë gjërat sipas mënyrës së tij. Në kuadër të organizatës i jepet një pozitë, status, autoritet, meritë e lartë, me të cilën të gjithë detyrohen të llogarisin.
Kompetenca funksionale. Menaxheri përpiqet të jetë specialisti më i mirë në fushën e tij dhe të jetë në gjendje të zgjidhë problemet më komplekse. Për ta bërë këtë, ai fokusohet në rritjen profesionale, dhe e konsideron promovimin përmes prizmit të një profesionisti. Njerëz të tillë në thelb janë indiferentë ndaj anës materiale të çështjes, por vlerësojnë shumë njohjen e jashtme nga administrata dhe kolegët.
Siguria dhe stabiliteti. Aktivitetet e menaxherëve drejtohen nga dëshira për të ruajtur dhe forcuar pozicionin e tyre në organizatë, prandaj, si detyrë e tyre kryesore, ata konsiderojnë marrjen e një pozicioni që jep garanci të tilla.
Kompetenca menaxheriale. Menaxheri udhëhiqet nga dëshira për pushtet, lidership, sukses, të cilat shoqërohen me një pozicion të lartë, gradë, titull, simbole statusi, punë të rëndësishme dhe të përgjegjshme, paga të larta, privilegje, njohje menaxheriale dhe promovim të shpejtë.
krijimtarinë sipërmarrëse. Menaxheri nxitet nga dëshira për të krijuar ose organizuar diçka të re, për të qenë krijues. Prandaj, për ta, motivi kryesor për një karrierë është të fitojnë fuqinë dhe lirinë e nevojshme për këtë, që siguron pozicioni përkatës.
Nevoja për lidership. Një menaxher përpiqet për një karrierë në mënyrë që të jetë gjithmonë dhe kudo i pari, për të "përqarur" kolegët e tij.
Stili i jetesës. Menaxheri, si person, i vendos vetes për detyrë të integrojë nevojat e individit dhe familjes, për shembull, për të marrë një punë interesante, mjaft të mirëpaguar që siguron lirinë e lëvizjes, disponimin e kohës, etj. Nëse një person nuk ka familje, atëherë përmbajtja e veprës, magjepsja dhe diversiteti i saj mund të jenë të parat.
mirëqenien materiale. Njerëzit nxiten nga dëshira për të marrë një pozicion të lidhur me paga të larta ose faktorë të tjerë shpërblimi.
Siguria kushte të shëndetshme . Menaxheri drejtohet nga dëshira për të arritur një pozicion që përfshin kryerjen e detyrave zyrtare në kushte të favorshme.
Qëllimet dhe motivimet e karrierës priren të ndryshojnë me moshën dhe zhvillimin e aftësive.
Sipas Zeer E.F. dhe Symanyuk E.E., një karrierë nuk ka vetëm një anë subjektive. Promovimi i një menaxheri në shkallët e hierarkisë së shërbimit ose ndryshimi i njëpasnjëshëm i profesioneve lidhet jo vetëm me perceptimin personal të subjektit. Karriera ka edhe një anë objektive. Prandaj, nën karrierën e biznesit Menaxheri duhet të kuptohet si përparimi i tij përmes hapave të hierarkisë së shërbimit, ndryshimi i njëpasnjëshëm i profesioneve brenda organizatave të ndryshme gjatë gjithë jetës së tij dhe perceptimi i këtyre fazave nga të tjerët.
Sa i përket perceptimit të një karriere të suksesshme, menaxheri nuk është gjithmonë objektiv. Pra, subjektivisht karrierës- këto janë gjykimet e vetëdijshme të punonjësit për të ardhmen e tij të punës, mënyrat e pritshme të vetë-shprehjes dhe kënaqësisë në punë; ky është promovimi në fushën e shërbimit, arritja e një pozicioni të caktuar në shoqëri.
1. Vetëvlerësim- është e rëndësishme sepse pasqyron besimin në aftësitë personale dhe profesionale. E vërteta optimale një vetëvlerësim të lartë, respekt për veten vetëvlerësim adekuat aftësitë dhe aftësitë e tyre. Vetëvlerësim i ulëtçon në "pafuqinë e mësuar" - sepse "ajo ende nuk është e aftë për asgjë". Vetëvlerësim i rriturështë e mbushur me pretendime të tepruara për vëmendje ndaj personit të dikujt dhe vendime të pamatura.
2. Niveli i pretendimit. Niveli i lartë i pretendimeve tregon se një person dëshiron të arrijë shumë në jetë, të ngjitet në shkallët sociale ose profesionale. Ai është i gatshëm të marrë rreziqe dhe të marrë përsipër detyra të vështira. Por rezultate reale ai do të arrijë vetëm nëse ka diçka ku të mbështetet. Përndryshe, ai mund të humbasë gjithçka. Nivel i ulët pretendime nga njerëz që preferojnë të mos rrezikojnë.
3. Vendi i kontrollit - tregues i përgjegjësisë njerëzore. Njerëzit me vendndodhja më e lartë kontrolli kërkon shpjegime për gjithçka që ndodh në një kombinim të rrethanave dhe veprimeve të njerëzve të tjerë. Lokusi i brendshëm kontrolli flet për përgjegjësinë për veprimet e dikujt dhe aftësinë për të nxjerrë përfundime nga gabimet e veta, ndonjëherë duke çuar në një tendencë për të fajësuar veten.
Ideja e "suksesit në karrierë" në kulturën amerikane u formulua në kontekstin e një edukimi kompleks shpirtëror dhe psikologjik, të quajtur figurativisht "Ëndrra Amerikane". Formimi i kësaj ideje pasqyroi procesin kontradiktor të shfaqjes dhe krijimit të një lloji masiv socio-psikologjik të personalitetit. Ai mishëroi një shkrirje kontradiktore të cilësive të ndryshme që karakterizojnë një person si subjekt kryesisht të veprimtarisë konkurruese ekonomike, të tilla si ambicia, sipërmarrja, dëshira për të fituar, zelli, disiplina, zelli, oreksi i rrezikut, pavarësia e mendjes, pavarësia, këmbëngulja për të arritur. synimet, prakticiteti dhe maturia.. Një person i tillë karakterizohet nga një orientim tradicional i jetës drejt arritjeve, nxitjes së përpjekjeve dhe aspiratave praktike, të cilat shoqërohen me suksesin individual, me imazhin popullor të një "njeriu që ka bërë" veten. Nevoja e lartë për arritje profesionale si qëndrim shoqëror përthyhet përmes botës individuale të individit dhe në idetë për "Unë" vetjake shprehet në një nivel të lartë pretendimesh, në sistemin e motivimit gjatë përcaktimit të qëllimeve.
Nga fundi i viteve 50. në psikologji, dëshira për një karrierë të suksesshme konsiderohej pothuajse motivi kryesor socio-kulturor i veprimtarisë njerëzore. Iniciatori i këtij drejtimi ishte D. McClelland, në kuadër të të cilit u studiuan mekanizmat socio-psikologjikë të formimit të një orientimi drejt suksesit profesional.
Studime eksperimentale në vitet 70-80. Shekulli i njëzetë i çoi shumicën e psikologëve amerikanë dhe europianoperëndimorë në përfundimin se në vetëdijen masive të shoqërisë postmoderne formula e vjetër për suksesin profesional "suksesi i individualizuar përmes konkurrencës" u zëvendësua nga një formulë e re me një përmbajtje tjetër - "suksesi personal përmes bashkëpunimit". . Me një model sjelljeje bashkëpunuese që nënkupton ekzistencën e qëllimeve bashkëpunuese, njerëzit, duke kuptuar se suksesi i tyre është "i përbashkët", ndihmojnë njëri-tjetrin, shmangin konfliktet, ndërtojnë marrëdhënie më miqësore dhe zhvillojnë besimin. Duke zbatuar këtë model sjelljeje, ata ndihen psikologjikisht më rehat. Suksesi profesional lidhet me natyrën sociale të një personi, me shfaqjen e fillimit të tij thelbësor. Për zhvillimin normal psikologjik të individit është e mundur me një ekuilibër dinamik të dy aspekteve të ndërlidhura të procesit të tij jetësor, në të cilat manifestohen tendencat e ndërveprimit të individit me shoqërinë: “përfshirja” në shoqëri dhe “izolimi” nga atë, d.m.th. të bashkohen me komunitetin, të jenë një me të, por në të njëjtën kohë të dallohen, të dallohen në veprimet e tyre, të dallohen. Kontradikta midis këtyre tendencave vendos parametra të barabartë socio-psikologjik të problemit të suksesit profesional të individit.
Arritja e suksesit profesional- një proces i vetëm i vetë-realizimit të individit dhe i vetë-afirmimit të tij në shoqëri. Orientimi i individit drejt jetës, arritjet profesionale, krijuese mund të realizohen në forma të ndryshme suksesi.
Në kuptimin e drejtpërdrejtë Suksesi profesional është përgjithësisht njohja, duke u fokusuar në njohjen publike të aftësive të një personi, shkallën e talentit të tij, talentin. Sipas psikologes amerikane E. Fromm, “secili prej nesh duhet të ofrojë një tip të veçantë personaliteti, i cili, pavarësisht nga dallimet e tyre, duhet të plotësojë një kusht – të jetë i kërkuar”. Kjo formë e orientimit drejt suksesit profesional është mjaft tipike për një shoqëri konkurruese tregu, por hiperzhvillimi i saj është i mbushur me shqetësime psikologjike.
Për një person të shëndetshëm, është e rëndësishme jo vetëm të fitojë respekt, të fitojë njohje shoqërore dhe të ndërtojë një karrierë të suksesshme. Vetëdija dhe vetëvlerësimi i individit manifestohen në rëndësinë selektive të suksesit ose dështimit në punë për veten e saj, në mjedisin e "të tjerëve të rëndësishëm" (familje, miq, kolegë profesionistë, ekspertë autoritarë). Kjo jep arsye për të folur për formën e dytë "suksesi - suksesi si njohje nga "të tjerët domethënës" autoritativ. Pikërisht në këtë manifestohet selektiviteti i individit, për të cilin nuk është i rëndësishëm asnjë sukses në karrierë, asnjë njohje, por vetëm domethënëse për veten e saj. Vetëm në këtë rast njohja është një forcë reale që inkurajon aktivitetin.
Për formimin dhe zhvillimin e personalitetit, jo vetëm suksesi profesional është i rëndësishëm si njohja e rezultateve të veprimtarisë së tij, por edhe suksesi si kapërcimi, zgjidhjen e problemeve specifike dhe kontradiktat e jetës. Kjo është forma e tretë e suksesit njerëzor - suksesi - tejkalimi dhe vetë-tejkalimi. Suksesi profesional si tejkalim është një faktor i rëndësishëm në zhvillimin personal. Ajo vepron jo thjesht si tejkalim i disa pengesave të jashtme, por si vetëvendosje, vetëformim, vetëkrijim i individit. Ato janë baza që vetë personaliteti të bëhet realitet i forcave të veta aktive, të njihet, vlerësohet, zotërohet si bazë për vetëformimin dhe vetë-shprehjen e mëtejshme.
Forma e katërt e suksesit profesional të një individi është suksesi është një thirrje. Shpesh, në rrugën drejt suksesit profesional, një person merr kënaqësi jo aq nga rezultati përfundimtar, megjithëse ky është i pranishëm, por nga vetë procesi i arritjes së tij. Për një person "të arritur" me një nevojë të theksuar për vetë-afirmim, arritje, sukses profesional është një vlerë e plotë dhe një përcaktues i vetë-krijimit. Një person "arritës" punon pa u lodhur për të zgjidhur një problem të caktuar, dhe jo vetëm për hir të arritjes së qëllimit të caktuar ose njohjes shoqërore, por shpesh vetëm për të marrë pak kënaqësi nga vetë aktiviteti. Vetë veprimtaria ka kuptim për të, dhe gjithçka tjetër (plotësimi i nevojës për prestigj, famë, njohje, status, shpërblim material) ka rëndësi dytësore. Në këtë rast, personaliteti, si të thuash, thirret të përmbushet në këtë lloj veprimtarie, ai kërkon të përmbushet, t'i "dhurohet" krijimtarisë, duke i shërbyer idesë, duke ndjekur detyrën. Sukses-thirrja shpesh shpreh konceptin semantik të "suksesit profesional", i cili është i kundërt me konceptin e "suksesit-njohjes profesionale".
Psikologu rus G. A. Tulchinsky veçon katër forma kryesore të suksesit profesional: 1) sukses efektiv, duke i sjellë individit njëfarë njohje sociale, "popullaritet"; 2) suksesi, i shprehur për individin në njohjen e "të tjerëve të rëndësishëm"; 3) suksesi - tejkalimi i vështirësive në formën e vetë-tejkalimit; 4) suksesi - realizimi i një profesioni, kur, para së gjithash, nuk është rezultati i rëndësishëm, por vetë veprimtaria.
Transformimi Shoqëria ruse ndikoi rëndë strukturën e saj shoqërore. Marrëdhëniet e pronës dhe pushtetit kanë ndryshuar dhe vazhdojnë të ndryshojnë dhe mekanizmat e orientimit social po rindërtohen. Të reja hyjnë në arenën publike grupet sociale, shtresat e masës ndryshojnë. Prandaj, sistemi i interesave të grupit dhe mënyrave të sjelljes ndryshon.
Elementet kryesore të suksesit shoqëror të një personi në Rusinë para reformës konsideroheshin statusi politik, i shprehur në vëllimin e pushtetit dhe funksionet menaxheriale; statusi ekonomik, i manifestuar në shkallën e pasurisë, të ardhurave dhe standardit të jetesës; statusi social-kulturor, i cili pasqyron nivelin e arsimimit, kualifikimet dhe profesionalizmin e punonjësve, tiparet e stilit të jetesës dhe cilësinë e jetës, dhe së fundi, prestigjin social, që është pasqyrim i përqendruar i veçorive të mësipërme.
Në kushtet e reformës strukturore të ekonomisë, karriera vështirë se është faktori kryesor i suksesit shoqëror, si avancimi i një personi përmes hapave të një hierarkie prodhuese, sociale, administrative apo të tjera. Karriera nënkupton ekzistencën e mekanizmave për përzgjedhjen sociale të njerëzve më të aftë në fusha të ndryshme dhe për përmirësimin e aftësive të tyre në punë apo aktivitete të tjera. Nuk është rastësi që në radhë të parë midis të gjitha përgjigjeve të pyetjes se çfarë ndihmon për të marrë një punë të mirë, shumica e rusëve vendosin "prania shumë të kualifikuar, njohuri”, që në asnjë mënyrë nuk tregon rënie të prestigjit të dijes dhe kualifikimeve.
Si po shkon karriera? Shumë besojnë se një karrierë lidhet, së pari, me punën në një organizatë të caktuar (në një ndërmarrje, në një institucion); së dyti, që punonjësi të përpiqet të avancojë në organizatë, duke arritur gjithnjë e më shumë ndikim dhe paga më të larta; dhe së treti, se qëllimi përfundimtar i punëtorit aspirant është të jetë kreu i kësaj organizate, ose diçka e afërt me të. Shumë njerëz, edhe në kushte të favorshme, nuk duan aspak të marrin postin e drejtuesit të organizatës. Disa nuk duan të ngjiten në shkallët e korporatës. Janë të paktë ata që përpiqen të shmangin fare punën brenda dhe për organizatën. Për shembull, sipërmarrësit individualë.
Specialisti amerikan i menaxhimit D. Driver propozoi konceptin e një karriere, duke paraqitur llojet e karrierës në një formë grafike vizuale (shih Tabelën 16.1.).
Më pas do t'ju tregojmë për pozicionet që në praktikë veprojnë si faktorët kryesorë që pengojnë zhvillimin profesional të një personi. Analiza e tyre do t'ju ndihmojë të kuptoni konceptet kryesore të psikologjisë së karrierës, sepse kur merren parasysh këto pika, ne do të theksojmë menjëherë teknikat dhe metodat e veçanta të rregullave të ndërtimit të karrierës bazuar në psikologjinë e personalitetit.
Për më tepër, informacioni i paraqitur, megjithëse do ta “paraqesim” pikërisht sipas konceptit të psikologjisë së karrierës, do të jetë praktik në lidhje me të gjitha fushat e jetës dhe në përgjithësi do të ndihmojë për të kuptuar se si të bëheni më të lumtur.
Mospëlqimi për profesionin
Faktori i parë që pengon rritjen profesionale të një personi, do ta quajmë mospëlqim për profesionin. Dhe megjithëse kjo mund të duket e rëndomtë, në praktikë një moment i tillë ndodh shumë shpesh. Për të pasur sukses, duhet ta doni vërtet atë që bëni në punë.
Sigurisht, në mënyrë ideale, fillimisht ju duhet të zgjidhni një profesion sipas dëshirës tuaj. Por, çka nëse për ndonjë arsye kjo nuk do të ndodhte? Pastaj, sipas rregullave të ndërtimit të një karriere, psikologjia këshillon tre opsione:
- Ndrysho profesion. Opsioni i parë nënkupton një kthesë kardinal të ngjarjeve. Pra, nëse keni punuar si kontabilist, atëherë mund të shkoni në punë (për shembull, pas kurseve të vogla) si kuzhinier ose stilist, nëse ju pëlqejnë më shumë këto profesione. Pra, nëse keni peshuar gjithçka dhe keni menduar mirë, atëherë vazhdoni - mos kini frikë të ndryshoni jetën tuaj. Koncepti i psikologjisë së karrierës do të jetë në anën tuaj.
- Ndryshoni llojin e aktivitetit brenda profesionit që keni zgjedhur tashmë. Opsioni i dytë është të gjeni një mundësi për t'u hapur brenda kornizës së profesionit që keni zgjedhur tashmë. Për shembull, i njëjti kontabilist mund të fillojë të japë mësim. Dhe një person që punon në statistika nuk mund të numërojë më vetëm numra, por të bëjë analitikë dhe të fillojë të shkruajë artikuj interesantë bazuar në të dhënat statistikore.
- Duaje atë që po bën tashmë. Mundësia e tretë është ta doni profesionin tuaj. Për ta bërë këtë, duhet të filloni të bëni punë cilësore dhe të shihni se çfarë rezultatesh sjell. Pak prej nesh kënaqen duke bërë punë që nuk funksionojnë. Megjithatë, shumë shpesh duhet vetëm më shumë përpjekje për t'u bërë mjeshtër i zanatit tuaj.
Atëherë profesioni do t'i sjellë gëzim dhe kënaqësi një personi, dhe punëdhënësit vlerësojnë gjithmonë cilësinë dhe aftësinë e punës. Në fakt, një person mund të shijojë pothuajse çdo punë. Por për këtë ju duhet një qëndrim i mirë dhe një dëshirë për të bërë punën tuaj në një nivel të mirë.
Mungesa e vetëvlerësimit
Edhe nëse puna juaj është e zellshme dhe cilësore, por sipas konceptit të psikologjisë së karrierës, nuk do të keni avancim në karrierë për shkak të dyshimit në vetvete. Pa këtë, suksesi është i pamundur. Në mënyrë që të tjerët t'ju vënë re dhe t'ju vlerësojnë, së pari duhet të dini vlerën tuaj. Duhet ta bëni të qartë se e respektoni dhe vlerësoni veten si profesionist, dhe më pas nuk keni pse t'i bindni njerëzit e tjerë për këtë.
Psikologjia e karrierës propozon të vihet në praktikë zinxhiri i mëposhtëm i ngjarjeve. Vetëvlerësimi lind si rezultat i punës së palodhur, e cila sjell rezultate të dukshme, pozitive. Algoritmi këtu është:
- Ju jeni duke bërë një përpjekje. Të bësh diçka, edhe nëse nuk ke dëshirë ta bësh.
- Përfundoni me sukses procesin e filluar në një përfundim të kënaqshëm.
- Ndjeni gëzimin e rezultatit.
- Ju merrni kënaqësi nga të kuptuarit se nuk keni pasur frikë nga vështirësitë dhe keni fituar një fitore mbi veten dhe punën tuaj.
- Filloni të respektoni më shumë veten.
- Vetëvlerësimi juaj po rritet. Pasiguria largohet.
- Jeni të lumtur të merrni përsipër detyra të reja. Dhe mos u dorëzo kur përballesh me dështim.
Psikologia me famë botërore Madeleine Levin dikur tha për rregullat e ndërtimit të një karriere dhe psikologjisë: "Për të pasur sukses në diçka, talenti është pjesërisht i nevojshëm, por zelli dhe këmbëngulja janë shumë më të rëndësishme këtu". Dhe arritja e rezultateve përmes zellit dhe këmbënguljes thjesht ndihmon për të përballuar dyshimin për veten.
Mungesa e iniciativës
Sipas psikologjisë së rritjes së karrierës, i suksesshëm në promovim nuk është personi që ka pesë arsimin e lartë por ai që merr iniciativën. Në fund të fundit, nuk mjafton të jesh një interpretues i mirë dhe të bësh qartë vetëm atë që thonë ata, ju vetë duhet të bëni më shumë sesa ju kërkon shefi.
Dhe në mënyrë që ju të jeni në gjendje të merrni iniciativën, ju duhet:
- kanë një interes të madh për punë,
- të jeni vërtet të interesuar për rezultatin përfundimtar.
Kjo do të thotë, mos e kufizoni veten në minimum. Ju duhet të bëni pak më shumë nga sa ju është kërkuar fillimisht. Dhe drejtohuni jo vetëm nga interesat tuaja, por nga interesat e të tjerëve. “Nga çdo punë ka përfitim”. Prandaj, mendoni se si mund të përmirësoni punën tuaj dhe të sillni më shumë përfitime për konsumatorët, kompanitë, menaxhmentin, kolegët.
Por në të njëjtën kohë, sigurohuni që të vendosni dhe të arrini qëllimet tuaja personale. Përpiquni ta bëni punën më mirë dhe më shpejt nga sa pritet nga ju. Merrni gëzim dhe kënaqësi të sinqertë nga kjo. Epo, dhe, natyrisht, për ta bërë punën më mirë dhe më shpejt, duhet të zhvilloni aftësi profesionale. Sipas rregullave të ndërtimit të një karriere në psikologji, nuk mund të bësh pa të.
Mungesa e vetëorganizimit
Një faktor tjetër që pengon rritjen e karrierës së një personi është mungesa e vetëorganizimit. Sipas psikologjisë së rritjes së karrierës, një person i tillë ka problemet e mëposhtme:
- ai nuk mund të planifikojë mirë
- nuk mund t'i përmbahet planit.
Kjo do të thotë, një individ i caktuar, në kundërshtim me konceptet e psikologjisë së karrierës, nuk mund të përcaktojë saktë rendin e veprimeve që duhet të kryejë, nuk mund të shpërndajë saktë ngjarjet në kohë dhe më pas ta detyrojë veten të fillojë të bëjë gjithçka.
E tërheq gomën dhe nëse bën diçka, është me nxitim dhe në minutën e fundit. Ai gjithashtu mund të shpenzojë shumë kohë për gjëra të parëndësishme dhe qëllimet më domethënëse do të mbeten të paplotësuara prej tij.
Për t'u organizuar më shumë:
- Duhet mbajtur mend se nuk ka mënyra të lehta në punë. "Kush nuk punon, nuk do të hajë". Herët a vonë, një punonjës i pakujdesshëm do të pushohet nga puna.
- Duhet të bëni një përpjekje. "Një dorë dembele të varfëron, por një dorë e zellshme të bën të pasur."
- Duhet të ndani kohën siç duhet. Është më mirë të filloni me gjërat më të mëdha dhe më të rëndësishme.
- Bëni një plan në një kompjuter ose letër. Kryqëzoni atë që keni bërë tashmë.
- Shkruani sa para do të merrni për çdo fazë të punës, dhe ndoshta edhe ku do t'i shpenzoni.
- Hiqni gjithçka që ju shpërqendron. Fikni telefonin dhe internetin. Përqendrohuni te puna.
- Shpërblejeni veten me diçka të këndshme për një punë të bërë mirë. Për shembull, unë e bëj këtë dhe shkoj për një filxhan kafe me kanellë, bëj një tjetër dhe blej çokollatën time të preferuar. - është e rëndësishme.
- Merrni pushime nga puna dhe, nëse është e mundur, relaksohuni në heshtje, pa kompjuter, të ndezur ajer i paster duke parë natyrën.
Besoni në veten tuaj, mendoni pozitivisht dhe psikologjia do t'ju ndihmojë të arrini majat!
Mund të jetë interesante
Si të regjistroheni në shokët e klasës për herë të parë
Si të krijoni një grup në shokët e klasës
Fenikasit e lashtë, marinarët dhe tregtarët Vendndodhja e Fenikisë së Lashtë
Kush është biografia personale e Clara Zetkin Clara Zetkin
Karakteristikat e trajnimit të atletëve të taekwondo me kualifikim të lartë (në shembullin e Federatës Rajonale të Taekwondo ITF)