Cilat janë llojet e konflikteve. Çfarë është konflikti dhe si funksionon ai? Si të merreni me konfliktet në familje

Puna e kursit

Me temën: "konflikti dhe roli i tij në menaxhim"

Përgatitur nga një student

3 grup kursi 306 ORG

Getta Vladimir

Mësuesi Sharko N.A.

Hyrje…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1. Konflikti si marrëdhënie shoqërore e individëve në mjedisin e brendshëm të një ndërmarrje publike hotelerie………………………………………………………………………

1.1 Konflikti. Koncepti, përkufizimi, llojet……………………………………

1.2 Roli i konfliktit………………………………………………………………

1.3 Natyra e shfaqjes dhe pasojat e konfliktit…………………………………………..

1.4 Mënyrat dhe metodat e zgjidhjes së situatave të konfliktit…………………………………

1.5 Analiza transaksionale ndërpersonale si një mënyrë për të shmangur konfliktin…

2. Kompleksiteti dhe roli i shfaqjes dhe eliminimit të situatave konfliktuale në organizimin e ushqimit publik……………………………………………………………………………

Prezantimi

Konflikti, si një "faktor i përhershëm në historinë njerëzore", qëndron në themel të zhvillimit të botës. Historia e çdo shoqërie është, ndër të tjera, histori konfliktesh të shoqëruara me stres psikologjik, humbje materiale, kulturore dhe njerëzore. Nuk është çudi që Bertrand Russell shkroi: Historia Botëroreështë shuma e gjithçkaje që mund të ishte shmangur." Në të kaluarën, si në të tashmen, konfliktet e interesit janë të pashmangshme.

Në psikologji, konflikti përkufizohet si mungesë marrëveshjeje midis palëve - individëve ose grupeve të njerëzve, një konfrontim midis subjekteve që udhëhiqen nga motive të kundërta: ideale, besime, qëllime, interesa, nevoja ose gjykime.

Konflikti si një marrëdhënie shoqërore e individëve në mjedisin e brendshëm të një ndërmarrje publike hoteliere

Konflikti. Koncepti, përkufizimi, llojet.

Konflikti - një përplasje e qëllimeve, interesave, pozicioneve, opinioneve ose pikëpamjeve të njerëzve të drejtuar në mënyrë të kundërt. Në zemër të çdo konflikti është një situatë që përfshin ose pozicione kontradiktore të palëve në çdo rast, ose qëllime dhe mjete të kundërta për t'i arritur ato në rrethana të caktuara, ose një mospërputhje interesash dhe dëshirash të partnerëve.

Struktura e konfliktit ndahet në:

• objekt (subjekt kontesti);
• subjekte (individë, grupe, organizata);
• kushtet për rrjedhën e konfliktit;
• shkalla e konfliktit (ndërpersonale, lokale, rajonale, globale);
• strategjitë dhe taktikat e sjelljes së palëve;
• rezultatet e situatës së konfliktit (pasojat, rezultatet, ndërgjegjësimi i tyre).

Çdo konflikt i vërtetë është një proces dinamik kompleks që përfshin fazat kryesore të mëposhtme:

• situata lëndore- shfaqja e shkaqeve objektive të konfliktit
• ndërveprimi i konfliktit- incidenti ose konflikti në zhvillim
• zgjidhja e konflikteve(i plotë ose i pjesshëm).

Konfliktet mund të lindin në lidhje me kontradiktat: kërkimi, kur përplasen inovacioni dhe konservatorizmi; interesat e grupit, kur njerëzit mbrojnë interesat e tyre vetëm grupore, kolektive, duke injoruar interesat e përbashkëta; lidhur me motive personale, egoiste, kur interesi vetjak ndrydh të gjitha motivet e tjera. Konflikti (ndërpersonal) ndodh kur njëra palë fillon të veprojë, duke cenuar interesat e tjetrës. Nëse pala tjetër përgjigjet në natyrë, atëherë konflikti mund të zhvillohet si jokonstruktiv ose konstruktiv.

Konstruktive konflikt - një konflikt që ndikon pozitivisht në strukturën, dinamikën dhe efektivitetin e procesit socio-psikologjik dhe shërben si burim i vetë-përmirësimit të individit; konflikti në të cilin funksionet konstruktive mbizotërojnë mbi ato jokonstruktive. Meqenëse ajo zhvillohet në rastin e: zgjidhjes së saj në mënyra të qytetëruara; triumfi i drejtësisë si rezultat i zgjidhjes së konflikteve; fiton krahu i djathtë.

jokonstruktive konflikti, përkundrazi, drejtohet brenda ekipit. Ato bazohen në luftën për burime dhe pushtet. Këto janë luftëra të brendshme që e lodhin organizimin e kateringut pa i shtuar asgjë të re dhe të vlefshme.

Në psikologjinë sociale, një situatë konflikti objektive, nga njëra anë, dhe imazhet e saj midis pjesëmarrësve në mosmarrëveshje, nga ana tjetër, veçohen si përbërës të konfliktit. Në këtë drejtim, psikologu amerikan M. Deutsch propozoi të konsiderohen llojet e mëposhtme të konflikteve:

1. Konflikti i vërtetë që ekziston objektivisht dhe perceptohet në mënyrë adekuate.

2. Konflikt i rastësishëm, ose i kushtëzuar, i cili mund të zgjidhet lehtësisht, megjithëse kjo nuk njihet nga pjesëmarrësit e tij.

3. Konflikti i zhvendosur – kur pas një konflikti “të dukshëm” fshihet diçka krejtësisht e ndryshme.

4. Konflikti i atribuar gabimisht - kur, për shembull, një mysafir grindet me administratën e restorantit për shkak të shërbimit të dobët dhe kujton se nuk i është dhënë një zbritje që nuk vlen për një kohë të gjatë.

5. Konflikti i fshehur (i fshehur). Ajo bazohet në kontradiktën e pavetëdijshme të pjesëmarrësve, e cila, megjithatë, ekziston objektivisht.

6. Konflikti i rremë, që ekziston vetëm për shkak të perceptimit të pjesëmarrësve, pa arsye objektive.

Shkaqet e vërteta të konfliktit janë të vështira për t'u zbuluar për shkak të faktorëve të ndryshëm psikologjikë. Së pari, në çdo konflikt, parimi racional zakonisht fshihet pas emocioneve. Së dyti, shkaqet e vërteta të konfliktit mund të fshihen në mënyrë të besueshme dhe të mbrohen psikologjikisht në thellësitë e nënndërgjegjeshëm dhe të shfaqen në sipërfaqe vetëm në formën e motivimeve të pranueshme për konceptin.

Ekzistojnë dy aspekte të konflikteve ndërpersonale:

Kognitive (siç i shohim dhe i kuptojmë ne);

Afektive (si i trajtojmë ata);

njohës(nga latinishtja cognitio - njohuri, njohje) - zhvillimi i kontradiktave të strukturave njohëse (njohuri, pikëpamje, këndvështrime, opinione) të subjekteve të ndërveprimit. Me këtë qasje, format e konfliktit janë mosmarrëveshja, diskutimi, mosmarrëveshja, diskutimi i problemit, ku shprehen teori të ndryshme. Konflikti kognitiv është një element i domosdoshëm i vendosjes optimale të veprimtarisë krijuese kolektive në një situatë diskutimi në grup. Kryen funksionin e përplasjes së ideve të ndryshme për objektin e veprimtarisë së përbashkët. Shndërrimi i konfliktit kognitiv në konflikt ndërpersonal është shkaku i shkatërrimit të kolektivit procesi krijues në lidhje me formimin e marrëdhënieve negative ndërpersonale midis pjesëmarrësve të saj. Një nga mekanizmat e shndërrimit të një konflikti njohës në një konflikt ndërpersonal është fenomeni i perceptimit joadekuat të një konflikti ndërpersonal që lind në procesin e komunikimit.

Afektive (emocionale) përplasje konflikti, mosmarrëveshje midis njerëzve të shkaktuar nga perceptimi personal i asaj që po ndodh, reagimi sensual ndaj sjelljes së të tjerëve, divergjenca e pikëpamjeve. Çdo konflikt shoqërohet me ushqim emocional. Sepse nëse të paktën njëra nga palët është indiferente se si përfundon, nuk do të ketë konflikt. Nga ana tjetër, ndodh që pas shterimit emocional të mos ketë asnjë arsye reale për konfliktin. Pastaj flitet për një konflikt imagjinar, ose një konflikt pa objekt. Thelbi i saj është se njerëz të ndryshëm shprehin mendimet e tyre në mënyra të ndryshme, dhe shpesh priren të mos vërejnë se po flasin për të njëjtën gjë.

Dhe ne gjithashtu vërejmë klasifikime të tilla sipas T.A. Zdravomyslov:

• Konfliktet ndërindividuale
• Konfliktet ndërgrupore dhe llojet e tyre:
• grupet e interesit
• Grupet etnike
• grupe të bashkuara nga një qëndrim i përbashkët;
• konfliktet mes shoqatave
• konfliktet brenda dhe ndërinstitucionale
• konfliktet ndërmjet subjektet shtetërore
• konfliktet midis kulturave ose llojeve të kulturave

Sipas psikologut R. Dahrendorf, i cili jep një nga klasifikimet më të gjera të konflikteve:

• Sipas burimeve të shfaqjes (konfliktet e interesit, vlerat, identifikimi).
• Nga pasojat sociale (të suksesshme, të pasuksesshme, krijuese ose konstruktive, shkatërruese ose shkatërruese).
• Sipas shkallës (lokale, rajonale, ndërshtetërore, globale, mikro-, makro- dhe mega-konfliktet).
• Sipas formave të luftës (paqësore dhe jopaqësore).
• Sipas veçorive të kushteve të origjinës (endogjene dhe ekzogjene).
• Në lidhje me subjektet në konflikt (të vërtetë, të rastësishme, të rreme, latente).
• Sipas taktikave të përdorura nga palët (betejë, lojë, debat).

Llojet e konflikteve në lidhje me një temë të veçantë:

• të brendshme (konflikte personale);
• e jashtme (ndërpersonale, midis një individi dhe një grupi, ndërgrupore).

Në psikologji, është gjithashtu e zakonshme të veçohen: konfliktet motivuese, njohëse, të roleve dhe të tjera.

K. Levin i referohet konfliktet motivuese(pak njerëz janë të kënaqur me punën e tyre, shumë nuk besojnë në vetvete, përjetojnë stres, mbingarkesë në punë) në një masë më të madhe, deri në konflikte ndërpersonale. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers i përshkruajnë konfliktet motivuese si konflikte grupore. Konfliktet kognitive përshkruhen gjithashtu në literaturë si nga pikëpamja e konflikteve brendapersonale dhe ndërgrupore.

Konfliktet e roleve(problemi i zgjedhjes së një prej disa opsioneve të mundshme dhe të dëshirueshme): intrapersonale, ndërpersonale dhe ndërgrupore do të qëndrojnë më shpesh në sferën e aktivitetit. Por më shpesh në literaturën psikologjike përshkruhen tre lloje të konflikteve: në nivelin intrapersonal, në atë ndërpersonal dhe ndërgrupor.

F. Lutens thekson 3 lloje të konflikteve ndërpersonale: konflikt roli; konflikti i shkaktuar nga zhgënjimi, konflikti i qëllimeve.

Konflikti ndërgrupor- ϶ᴛᴏ konfliktet tradicionale të interesave të grupeve në sektorin industrial.

Konfliktet ndërgrupore më së shpeshti gjenerohen nga lufta për burime të kufizuara ose sfera të ndikimit brenda organizatës, e cila përbëhet nga shumë grupe formale dhe joformale me interesa krejtësisht të ndryshme. Kjo opozitë ka baza të ndryshme. Për shembull, prodhimi profesional (dizenjues-prodhues-financues), social (punëtorë-punonjës - menaxhim) ose emocional-sjellës ("dembel" - "punëtorë të vështirë").

Por më të shumtën konfliktet ndërpersonale. Në organizata, ato do të qëndrojnë në mënyra të ndryshme, më së shpeshti në formën e një lufte menaxheriale për burime gjithmonë të kufizuara. 75-80% e konflikteve ndërpersonale gjenerohen nga një përplasje e interesave materiale të subjekteve individuale, megjithëse nga jashtë ϶ᴛᴏ do të mbetet si mospërputhje karakteresh, pikëpamjesh personale ose vlerash morale. Këto janë konflikte komunikimi. Të ngjashme do të jenë konfliktet mes individit dhe grupit. Për shembull, përplasja e liderit me një front të bashkuar vartësish, të cilëve nuk u pëlqejnë masat disiplinore të shefit, që synojnë masa disiplinore.

1.2 Roli i konfliktit

Një pikëpamje e konfliktit është se ai mund të parandalohet. Në përgjithësi pranohet se konflikti mund të shmanget duke u dhënë punonjësve mundësinë për të ndryshuar marrëdhënien e tyre në mënyrë që të punojnë më ngushtë. Përveç kësaj, parandalimi i konflikteve do të lehtësohet nga zhvillimi dhe zbatimi nga menaxhmenti i një plani dhe procedurash që synojnë arritjen e qëllimeve të përbashkëta për të gjithë anëtarët e organizatës. Kjo pikëpamje është e justifikuar, pasi disa konflikte me të vërtetë mund të parandalohen.

Pikëpamja e dytë është se konflikti është i pashmangshëm dhe nuk ka asnjë mënyrë për ta eliminuar plotësisht. Në shumë raste kjo është e vërtetë. Nëse konflikti është i pazgjidhshëm, atëherë përpjekja për ta parandaluar atë mund të çojë në rezultate më dëshpëruese sesa vetë konflikti. Besohet se në këtë rast është më mirë të merret si i dhënë faktori i pazgjidhshmërisë së konflikteve të caktuara. Më pas, mund të ndërmerren hapa për t'i parandaluar ato. Punonjësit duhet të trajnohen për të perceptuar dhe zgjidhur siç duhet situata të ndryshme konflikti përpara se të dalin jashtë kontrollit. Në këto kushte, konflikti mund të kontrollohet dhe menaxhohet në mënyrë efektive.

strategjia e konfliktit

Pikëpamja e tretë është se një nivel konflikti mund të jetë i mirë për organizatën. Për shembull, konfliktet racionale kanë një ndikim pozitiv në kompani.

Në nivelin optimal të konfliktit, çdo punonjës ose departament bën çdo përpjekje për të arritur qëllimet e përbashkëta. Puna aktive është duke u zhvilluar për të përmirësuar cilësinë dhe për të futur inovacione që mund të përmirësojnë ndjeshëm performancën dhe të rrisin konkurrencën e produkteve të saj. Punonjësit janë të interesuar për rezultatet e punës së tyre, gjë që rezulton në mungesën e shqetësimit moral. Janë zhvilluar forma të ndryshme ndërveprimi, të cilat mund të çojnë në forma cilësore të reja të organizimit të punës.

Një nivel shumë i lartë konflikti kërcënon efikasitetin e kompanisë. Nëse individë ose grupe të tëra nuk pajtohen për shumë çështje ose refuzojnë të marrin parasysh interesat e njerëzve të tjerë, zhvillimet inovative mund të mos materializohen kurrë, klientët do të humbasin, qëllimet e kompanisë nuk do të arrihen. Një organizatë mund të hasë në probleme të rëndësishme nëse situatat e konfliktit nuk lehtësojnë komunikimin, ose nëse stafi përfshihet në grindje reciproke. Në shumë nivel të lartë konflikti, kaosi që rezulton mund të kërcënojë ekzistencën e organizatës.

Mungesa virtuale e konfliktit përbën gjithashtu një kërcënim për funksionimin efektiv të kompanisë. Nuk ka luftë idesh dhe opinionesh, nuk ka bashkëpunim konstruktiv, punonjësit e kompanisë injorojnë mendimet e njëri-tjetrit. Futja e çdo risie ose zbatimi i modernizimit dhe ndryshimeve të tjera mund të jetë shumë i vështirë, gjë që, nga ana tjetër, do të ndikojë negativisht në aftësinë e kompanisë për t'iu përshtatur kushteve mjedisore në ndryshim. Nëse niveli i ulët i konfliktit vazhdon të vazhdojë, vetë ekzistenca dhe mbijetesa e organizatës kërcënohet.

Një numër studiuesish besojnë se konfliktet racionale duhet të inkurajohen dhe ato irracionale duhet të eliminohen. Megjithatë, në praktikë, shumë menaxherë kërkojnë të eliminojnë të gjitha llojet e konflikteve. Kjo shpjegohet me faktin se një qëndrim negativ ndaj konfliktit është fiksuar që në fëmijëri (në shtëpi, në shkollë, në kishë). Përveç kësaj, menaxherët shpesh gjykohen dhe shpërblehen nga sa pa konflikte janë zonat e tyre të operimit. Një qëndrim negativ ndaj konfliktit bëhet pjesë e kulturës organizative.

Strategjia për tejkalimin e konflikteve në ndërmarrjet moderne

Menaxhimi efektiv strategjik (tejkalimi) i konflikteve përfshin disa faza, të cilat mund të manifestohen si individualisht ashtu edhe në kombinim:

1. Parashikimi - që synon identifikimin e shkaqeve të konflikteve dhe potencialin për zhvillimin e tij. Studohen kushtet e ndërveprimit dhe karakteristikat individuale psikologjike: stili i udhëheqjes, llojet e lidershipit, niveli i konfliktit. Për një parashikim të saktë dhe në kohë, është e nevojshme të analizohen vazhdimisht shkaqet e konflikteve.

2. Paralajmërim - që synon parandalimin e shfaqjes së një konflikti. Ai bazohet në rezultatet e parashikimit. Nëse lind një konflikt dhe identifikohen shkaqet e shfaqjes së mundshme të tij, ndërmerren veprime për neutralizimin e shkaqeve të tij. Një formë primitive është gjithashtu e mundur, e shprehur në një sërë masash që synojnë menaxhimin efektiv të sistemit shoqëror në tërësi. Për këtë, ata zakonisht përdorin:

Kujdes i vazhdueshëm për plotësimin e nevojave të punonjësve

Përzgjedhja dhe vendosja e tyre, duke marrë parasysh karakteristikat e tyre sociale dhe psikologjike;

Zbatimi i parimit të drejtësisë sociale;

Trajnimi i punonjësve në aftësitë e komunikimit efektiv dhe formimit të një kulture të korporatës.

3. Stimulimi – veprimi i kundërt – ka për qëllim provokimin e konflikteve. Është e justifikuar kur rezultati i konfliktit është një zgjidhje efektive e problemit.

Mënyrat për të nxitur konfliktet:

Paraqisni problemin në një mbledhje të përgjithshme të specialistëve kompetentë;

Krijoni kushte për zhvillimin e konfliktit në një takim ekipor;

Prezantoni materiale kritike në media;

Ftoni një konsulent dhe kryeni një trajnim për të gjetur shkaqet e konfliktit;

Në takim kritikoni situatën aktuale;

Duhet mbajtur mend se kur nxitni një konflikt, përgjegjësia kryesore për të i takon menaxherit, përveç mënyrës kur ftohen konsulentë të veçantë.

4. Rregullimi - i lidhur me kufizimin dhe dobësimin e konfliktit, drejtimin e zhvillimit të tij drejt përfundimit. Ky është një proces kompleks në të cilin ekzistojnë tre faza kryesore:

Njohja e ekzistencës së konfliktit;

Vendosja dhe miratimi i normave të sjelljes në konflikt;

Krijimi i organeve (grupeve të punës) për të rregulluar konfliktin e ndërveprimit.

Në procesin e zgjidhjes së konfliktit, mund të kryhen aktivitetet e mëposhtme:

Kontroll mbi shpërndarjen e informacionit për konfliktin për të eliminuar deficitin e informacionit;

Përjashtimi nga informacioni për konfliktin e thashethemeve të paprekura;

Ulja e tensionit socio-psikologjik, puna me liderët informalë;

Ndryshimi i kushteve të ndërveprimit midis punonjësve, përdorimi i metodave të inkurajimit dhe ndëshkimit dhe zgjidhjes së çështjeve të personelit.

5. Leja është faza përfundimtare, në të cilën janë të nevojshme kushtet e mëposhtme:

Nevoja e pjesëmarrësve për t'i dhënë fund konfliktit;

Burime dhe fonde të mjaftueshme;

Shkalla e nevojshme e pjekurisë së konfliktit.

Zakonisht zgjidhja e konflikteve kryhet me metoda formale dhe joformale.

Formale: shkuarja në gjykatë, shkarkimi, transferimi, vendimet administrative.

Joformale: bisedë, kërkesë, bindje, sqarim.

konkluzioni

Konflikti, duke shkaktuar mosmarrëveshje, kontrollon të gjithë ekipin dhe secilin punonjës individualisht dhe mund të ndihmojë ndjeshëm si në procesin e analizimit të problemit ashtu edhe në zhvillimin e një zgjidhjeje. Punonjësit dhe menaxherët duhet ta menaxhojnë atë, duke e bërë atë sa më të dobishëm. Nëse shmangin diskutimin e vështirësive dhe frikës së tyre, nuk mund të kuptojnë as gjendjen reale, as mënyrat e zhvillimit dhe as të nxjerrin mësime për veten dhe të tjerët.

Nëse e menaxhoni me shkathtësi konfliktin, ai forcon si ekipin ashtu edhe organizatën në tërësi.

Konfliktet me natyrë subjektive në ekipin e menaxhimit gjenerohen drejtpërdrejt nga kontradiktat midis roleve konvencionale që menaxherët dhe interpretuesit thirren të luajnë, secili anëtar i organizatës, dhe devijimet prej tyre, të shprehura në shkelje të normave të vendosura, mospërmbushje. detyrat e tyre dhe mosrealizimi i të drejtave. Burimet e kontradiktave të tilla qëndrojnë në sferën e psikologjisë sociale të individit dhe grupit.

Në përgjithësi, ndërveprimet në një grup nuk mund të jenë absolutisht harmonike, sepse nuk mund të ketë unitet absolut të pikëpamjeve dhe interesave, hobi dhe vlerave, personazheve dhe edukimit. Mundësia dhe probabiliteti i konflikteve janë të natyrshme në qenien njerëzore. Dhe kjo nuk mund të vlerësohet negativisht. Ju duhet të jeni në gjendje të zgjidhni konfliktet.

ekzistojnë lloje te ndryshme sjellje në konflikt. Është shumë e rëndësishme të merret parasysh menaxheri, aktivitetet e të cilit shpesh shoqërohen me shfaqjen e situatave konfliktuale. Ndoshta nuk ka asnjë menaxher të vetëm që mund të menaxhojë pa konflikt. Suksesi në punën e një menaxheri qëndron në aftësinë për të zgjidhur konfliktet, ose për t'i anashkaluar ato, ose për të inicuar për të siguruar risi dhe rinovim.

Efektiviteti i sjelljes së një menaxheri në një situatë konflikti përcaktohet nga orientimi i tij drejt bashkëpunimit, aftësia për të bërë kompromis të një lloji konstruktiv, qartësia e qëllimeve të veprimtarisë së tij dhe pozicioni shoqëror, hapja dhe takti.

Koncepti i konfliktit, thelbi i tij

Konfliktet janë shoqëruesi i përjetshëm i jetës sonë. Prandaj, edhe politika më konsekuente e humanizimit në ndërmarrje dhe institucione dhe Praktikat më të mira qeverisja nuk do të mbrojë nga nevoja për të jetuar në konflikt.

Situata e konfliktit është kontradiktat e akumuluara që përmbajnë arsye e vërtetë konflikti.

Një incident është një grup rrethanash që shkaktojnë një konflikt.

Konflikti është një konfrontim i hapur si rezultat i interesave dhe pozicioneve reciprokisht ekskluzive.

Formula tregon qartë se situata e konfliktit dhe incidenti janë të pavarura nga njëra-tjetra, pra asnjëra prej tyre nuk është pasojë apo manifestim i tjetrës.

Të zgjidhësh një konflikt do të thotë të eliminosh situatë konflikti; t'i japë fund incidentit.

Praktika tregon se në jetë ka shumë raste kur një situatë konflikti nuk mund të eliminohet për arsye objektive. Nga formula e konfliktit rezulton: për të shmangur konfliktin, duhet treguar kujdes maksimal, për të mos krijuar incident.

Mënyrat për të zgjidhur konfliktet:

1. forca - përdorimi i një metode agresive të luftimit në një konflikt për të shtypur kundërshtarin me presion. E keqja është se ka një mundësi për të penguar një kundërshtar më të fortë dhe pasojat do të jenë më të rënda, një luftë është e mundur, hakmarrja etj.

2. fuqi - përdorimi i statusit të pozicionit të lartë përpara një kundërshtari me një status ose pozicion më të ulët.

3. Bindja -

1.4 Mënyrat dhe metodat e zgjidhjes së konfliktit.

Ka shumë klasifikime të konflikteve. Arsyet për to mund të jenë burimi i konfliktit, përmbajtja, rëndësia, lloji i zgjidhjes, forma e shprehjes, lloji i strukturës së marrëdhënieve, formalizimi shoqëror, efekti socio-psikologjik, rezultati shoqëror. Konfliktet mund të jenë të fshehura dhe të dukshme, intensive dhe të fshira, afatshkurtra dhe të zgjatura, vertikale dhe horizontale, etj.

Varet nga i cili është i përfshirë në konflikt, ndahet në katër lloje:

• 1. Konflikti intrapersonal.
• 2. Konflikti ndërpersonal.
• 3. Konflikti ndërmjet individit dhe grupit.
• 4. Konflikti ndërgrupor.

Kjo ndarje e konflikteve në lloje të veçanta, megjithëse është përgjithësisht e pranuar në shkencën psikologjike, është mjaft arbitrare dhe nuk nënkupton aspak ekzistencën e kufijve të ngurtë midis tyre.

konflikti ndërpersonal - ky është, si rregull, një konflikt motivimi, ndjenjash, nevojash, interesash dhe sjelljesh tek i njëjti person.

Kategoria e konflikteve ndërpersonale kombinon konfliktet psikologjike që konsistojnë në përplasjen e formacioneve të ndryshme personale (motive, qëllime, interesa etj.), të përfaqësuara në mendjen e individit nga përvojat përkatëse (Fjalor i shkurtër psikologjik, 1985, f. 152). Konfliktet e këtij lloji në literaturën psikologjike cilësohen si intrapersonale, personale, të brendshme, intrasubjektive, intrapersonale dhe së fundi si thjesht psikologjike. Të gjitha këto koncepte në fakt përdoren si sinonime.

Konflikti personal është një përballje midis dy parimeve në shpirtin e njeriut, të perceptuara dhe të përjetuara emocionalisht nga një person si domethënës për të. problem psikologjik, duke kërkuar lejen e tij dhe duke shkaktuar punë të brendshme që synojnë tejkalimin e tij.

Sipas Merlin, një konflikt psikologjik është një gjendje e shpërbërjes pak a shumë të zgjatur të një personaliteti, e shprehur në përkeqësimin e paraekzistimit ose në shfaqjen e kontradiktave të reja midis aspekteve, vetive, marrëdhënieve dhe veprimeve të ndryshme të një personi (Merlin, 1970, f. 103).

Konflikti psikologjik ndodh në kushte të caktuara. Kushtet e jashtme duhet të jenë të tilla që kënaqja e çdo motivi dhe qëndrimi të thellë dhe aktiv të personalitetit ose të bëhet plotësisht e pamundur ose të rrezikohet (po aty). Shfaqja e këtyre kushteve të jashtme të konfliktit është e pashmangshme për shkak të kufizimeve të imponuara nga jete sociale, e edhe për faktin se në bazë të kënaqjes së disa motiveve lindin të tjera, të pakënaqura etj.

Konflikti intrapersonal ndodh kur kërkesa kontradiktore i paraqiten një personi, ai mund të lindë edhe si rezultat i faktit se kërkesat e prodhimit nuk janë në përputhje me nevojat ose vlerat personale.

konflikti ndërpersonal - ky është konflikti më i shpeshtë, këto janë situata konfrontimi, mosmarrëveshjesh, përplasjesh mes njerëzve.

Konflikti ndërpersonal mund të përkufizohet si një situatë konfrontimi midis pjesëmarrësve, e perceptuar dhe përjetuar prej tyre (ose sipas të paktën njëri prej tyre) si një problem i rëndësishëm psikologjik që kërkon zgjidhjen e tij dhe shkakton veprimtarinë e palëve, që synon kapërcimin e kontradiktës që ka lindur dhe zgjidhjen e situatës në interes të të dyja palëve ose të njërës prej palëve.

Shfaqja e konflikteve ndërpersonale përcaktohet nga situata, karakteristikat personale të njerëzve, qëndrimi i individit ndaj situatës dhe karakteristikat psikologjike marrëdhëniet ndërpersonale. Shfaqja dhe zhvillimi i konfliktit ndërpersonal është kryesisht për shkak të karakteristikave demografike dhe individuale psikologjike. Për gratë, konfliktet që lidhen me problemet personale janë më tipike, për burrat - me aktivitete profesionale.

Sjellja psikologjikisht jokonstruktive në një konflikt shpesh shpjegohet nga karakteristikat individuale të personalitetit të një personi. Karakteristikat e një personaliteti "konflikt" përfshijnë intolerancën për të metat e të tjerëve, reduktimin e vetëkritikës, impulsivitetin, mungesën e përmbajtjes në ndjenja, paragjykimet e rrënjosura negative, qëndrimin paragjykues ndaj njerëzve të tjerë, agresivitetin, ankthin, nivelin e ulët të shoqërueshmërisë, etj.

Konflikti brenda grupit (ose konflikti midis një individi dhe një grupi) . Palët në një konflikt brenda grupit janë ose anëtarë individualë të grupit, ose grupe individuale brenda tij, ose një anëtar i grupit dhe pjesa tjetër e tij (pozita e të cilit, si rregull, personifikohet nga lideri ose një anëtar tjetër aktiv të grupit).

Ndërmjet individit dhe grupit, konflikti lind kur ky individ merr një pozicion që është i ndryshëm nga pozicioni i grupit. Në grup vendosen norma të caktuara të sjelljes dhe ndodh që pritshmëritë e grupit bien ndesh me pritshmëritë e individit. Në këtë rast, ndodh një konflikt. Një konflikt midis një individi dhe një grupi mund të lindë edhe si rezultat i faktit se pozicioni i zënë nga një individ nuk përkon me pozicionin e grupit. Një person që shkon kundër mendimit të grupit - pavarësisht se sa afër mund të marrë interesat e organizatës së tij - bëhet burim konflikti.

Konflikti ndërgrupor . Është zakon të quajmë ndërveprim ndërgrupor si midis vetë grupeve të njerëzve ashtu edhe ndërmjet përfaqësuesve individualë të këtyre grupeve, si dhe çdo situatë në të cilën pjesëmarrësit e komunikimit ndërveprojnë në një dimension ndërgrupor, duke e perceptuar njëri-tjetrin dhe veten si anëtarë. grupe të ndryshme. Më shpesh, sigurisht, kur bëhet fjalë për konflikte ndërgrupore, janë konfliktet ndërmjet grupeve të njerëzve.

Konfliktet ndërgrupore sugjerojnë se palët në konflikt janë grupet sociale duke ndjekur qëllime të papajtueshme dhe duke penguar njëri-tjetrin me veprimet e tyre praktike. Në studimet socio-psikologjike është dëshmuar se grupi i "vet" në çdo situatë duket më i mirë se "tjetri". Ky është i ashtuquajturi fenomen i favorizimit brenda grupit, i cili shprehet në faktin se anëtarët e grupit në një formë ose në një tjetër favorizojnë grupin e tyre. Është burim tensioni dhe konflikti ndërgrupor. Përfundimi kryesor që nxjerrin psikologët socialë nga këto modele është si vijon: nëse duam të heqim konfliktin ndërgrupor, atëherë është e nevojshme të zvogëlojmë dallimet midis grupeve.

Një grup është më rezistent ndaj konfliktit nëse është i ndërlidhur në mënyrë bashkëpunuese. Pasoja e këtij bashkëpunimi është liria dhe hapja e komunikimit, mbështetja reciproke, miqësia dhe besimi në raport me palën tjetër. Prandaj, gjasat e konflikteve ndërgrupore janë më të larta në grupet difuze, të papjekura, kohezive të dobëta dhe me vlera të ndryshme.

Fatkeqësisht, nuk ka një teori përgjithësisht të pranuar të konflikteve që do të shpjegonte në mënyrë të qartë natyrën e shfaqjes së tyre dhe ndikimin e tyre në zhvillimin e shoqërisë, si dhe nuk ka një klasifikim të vetëm, megjithatë, shumica e autorëve (Grishina G.V. Pochebut L.G., Chiker V.A. dhe një numër autorësh të huaj) dallojnë llojet e mëposhtme të konflikteve: konflikti ndërpersonal brenda grupit:

• - intrapersonale;
• - ndërpersonale;
• - konflikti ndërmjet individit dhe grupit;
• - konfliktet brendagrupore (grupore dhe ndërgrupore).

konflikti ndërpersonal. Ky lloj konflikti nuk e plotëson plotësisht përkufizimin. Këtu, pjesëmarrësit në konflikt nuk janë njerëz, por faktorë të ndryshëm psikologjikë të botës së brendshme të individit, shpesh në dukje ose të papajtueshëm: nevojat, motivet, vlerat, ndjenjat, etj.

Konfliktet intrapersonale që lidhen me punën në një organizatë mund të marrin forma të ndryshme. Një nga format më të zakonshme është një konflikt rolesh, kur role të ndryshme të një personi i bëjnë atij kërkesa kontradiktore.

Për shembull, duke qenë një familjar i mirë (roli i babait, nënës, burrit, gruas), një person duhet t'i kalojë mbrëmjet në shtëpi dhe pozicioni i një drejtuesi mund ta detyrojë atë të qëndrojë në punë.

Ose menaxheri i dyqanit e udhëzoi kryepunëtorin të lëshonte një numër të caktuar pjesësh, dhe menaxheri teknik në të njëjtën kohë - të kryente një kontroll teknik të pajisjeve.

Arsyeja e konfliktit të parë është mospërputhja e nevojave personale dhe kërkesave të prodhimit, dhe e dyta - një shkelje e parimit të unitetit të komandës.

Konfliktet e brendshme mund të lindin në vendin e punës për shkak të mbingarkesës së punës ose, përkundrazi, mungesës së punës, nëse duhet të jeni në vendin e punës.

Konflikti ndërpersonal. Ky është lloji më i zakonshëm i konfliktit. Ajo manifestohet në organizata në mënyra të ndryshme. Shumë udhëheqës besojnë se arsyeja e vetme për këtë është pangjashmëria e personazheve. Në të vërtetë, ka njerëz që për shkak të dallimeve në karaktere, qëndrime dhe sjellje e kanë shumë të vështirë të shkojnë mirë me njëri-tjetrin. Megjithatë, një analizë më e thellë tregon se konflikte të tilla, si rregull, bazohen në arsye objektive. Më shpesh, kjo është një luftë për burime të kufizuara: asetet materiale, zonat e prodhimit, koha e përdorimit të pajisjeve, puna. Të gjithë besojnë se është ai që ka nevojë për burimet, dhe jo tjetri.

Konfliktet lindin midis një drejtuesi dhe një vartësi, për shembull, kur vartësi është i bindur se udhëheqësi i bën kërkesa të tepruara dhe udhëheqësi beson se vartësi nuk dëshiron të punojë me forcë të plotë.

Konflikti midis individit dhe grupit. Grupet joformale vendosin normat e tyre të sjelljes dhe komunikimit. Çdo anëtar i një grupi të tillë duhet t'i respektojë ato. Devijimi nga normat e pranuara konsiderohet nga grupi si një fenomen negativ, lind një konflikt midis individit dhe grupit.

Një tjetër konflikt i zakonshëm i këtij lloji është konflikti midis grupit dhe liderit. Konfliktet më të vështira të tilla ndodhin me një stil lidershipi autoritar.

Konflikti ndërgrupor. Organizata përbëhet nga shumë grupe formale dhe joformale ndërmjet të cilave mund të lindin konflikte (midis drejtuesve dhe performuesve, punonjësve të departamenteve të ndryshme, grupeve joformale brenda departamenteve, administratës dhe sindikatës). Fatkeqësisht, mosmarrëveshjet ndërmjet niveleve më të larta dhe më të ulëta të menaxhimit (midis personelit të linjës dhe personelit) shërbejnë si një shembull i shpeshtë i konfliktit ndërgrupor. Ky është një shembull kryesor i konfliktit jofunksional.

Konfliktet ndërgrupore shoqërohen nga:

• - manifestimet e "deindividualizimit", kur anëtarët e grupit nuk i perceptojnë njerëzit e tjerë si individë, si personalitete origjinale, por i perceptojnë ata si anëtarë të një grupi tjetër, që i atribuohet sjellje negative. Deindividimi lehtëson shfaqjen e agresivitetit ndaj grupeve të tjera;
• - manifestime të krahasimit social, ndërgrupor, gjatë të cilave ata e vlerësojnë grupin e tyre më lart dhe pozitivisht, rrisin prestigjin e tyre dhe në të njëjtën kohë nënçmojnë, zhvlerësojnë grupin tjetër, i japin një vlerësim negativ (“janë zuzar, janë budallenj, ata janë të prapambetur”). Krahasimi social mund të inicojë konflikte, si dhe të mbështesë, "justifikojë veten" në një konflikt, sepse për të fituar duhet të vlerësohet si "grup pozitiv që bën gjënë e duhur" dhe të vlerësojë negativisht një grup tjetër. Shpesh, drejtuesit e grupit priren të izolohen pjesërisht ose plotësisht nga informacioni i një të huaji për një grup të çuditshëm ("perde e hekurt"), atëherë është më e lehtë të ruhet një konflikt midis grupit të tyre dhe një grupi të huaj. Shkëmbimi i informacionit real për njëri-tjetrin është i dobishëm për zbutjen e konfliktit;
• - manifestimet e atribuimit në grup, kur besohet se është "një grup alien që është përgjegjës për ngjarjet negative".

Shpjegimi i shkaqeve të ngjarjeve ndryshon ndjeshëm për brenda dhe jashtë grupit:

• - shkaqet e brendshme i atribuohen sjelljes pozitive të grupit të vet dhe sjelljes negative të grupit tjetër ("ne bëjmë gjënë e duhur sepse jemi të mirë", "ata e bëjnë keq sepse janë të këqij");
• - sjellja negative e grupit të vet dhe sjellja pozitive e një grupi tjetër shpjegohen nga shkaqe të jashtme, rrethana të jashtme. Pra, sulmet e grupit të vet (sjellja negative, agresive) shpjegohen me arsye të jashtme ("ne u detyruam nga rrethanat"), dhe sulmet e kundërshtarëve shpjegohen me arsye të brendshme ("ata janë njerëz të këqij");
• - Veprimet pozitive konstruktive të një grupi të huaj vlerësohen si të kushtëzuara nga jashtë ("ata nuk kishin zgjidhje tjetër, rrethanat i detyruan të binin dakord për një "paqe botërore") ose ndonjëherë perceptohen si një kapje, një "mashtrim ushtarak" ("diçka është gabim këtu, nuk mund t'u besosh propozimeve të tyre "paqësore").

Ata priren ta shpjegojnë edhe ndarjen brenda grupit të tyre me veprimet e "grupit të huaj", të cilët "na dëmtojnë, komplotojnë kundër nesh".

Është e rëndësishme të mbani mend një gjë: si në biznes ashtu edhe në jetën e përditshme, është më mirë të anashkaloni "qoshet e mprehta" dhe të jeni në gjendje të gjeni një kompromis në kohë dhe të mos i çoni gjërat në konflikte.

Llojet dhe llojet e konflikteve

Konfliktologjia sot po përgatitet të ndahet në një shkencë më vete. Në këtë rast, është e nevojshme të përcaktohet qartë se çfarë është, cilat lloje dhe lloje janë, me fjalë të tjera, të caktohet objekti i studimit të kësaj shkence.

Duke u thelluar, duhet të kuptoni shkaqet dhe dallimet e mosmarrëveshjeve të ndryshme, mbi çfarë baze lindin dhe në çfarë mënyrash mund të zgjidhen. Në fund të fundit, të gjithë e dinë se nuk ka situata të pazgjidhshme, thjesht duhet të dini se me çfarë po përballemi.

Së pari, le të shohim vetë konceptin e konfliktit. Llojet e konflikteve në shoqëri do të bëhen më të kuptueshme dhe më të dukshme për ne.

Konfliktologjia sot po përgatitet të ndahet në një shkencë më vete. Në këtë rast, është e nevojshme të përcaktohet qartë se çfarë është, cilat lloje dhe lloje janë, me fjalë të tjera, të caktohet objekti i studimit të kësaj shkence.

Duke u thelluar, duhet të kuptoni shkaqet dhe dallimet e mosmarrëveshjeve të ndryshme, mbi çfarë baze lindin dhe në çfarë mënyrash mund të zgjidhen. Në fund të fundit, të gjithë e dinë se nuk ka situata të pazgjidhshme, thjesht duhet të dini se me çfarë po përballemi.

Së pari, le të shohim vetë konceptin e konfliktit. Llojet e konflikteve në shoqëri do të bëhen më të kuptueshme dhe më të dukshme për ne.

Pra, një konflikt është shpesh një mospërputhje midis interesave të dy ose më shumë njerëzve, interesat e të cilëve nuk përkojnë në lidhje me një rast të caktuar, ngjarje, qëllim, etj. Kjo është një situatë ku ka një dallim mendimi që nuk mund të kënaqet në të njëjtën kohë. Siç e dini, mosmarrëveshje të tilla mund të kenë pasoja pozitive dhe negative që ndikojnë në jetën dhe vendimet tona.

Shkaqet dhe llojet e mosmarrëveshjeve

Shkaqet dhe llojet e konflikteve janë të ndërlidhura ngushtë. E para ndikon kryesisht në mënyrën se si do të zgjidhet situata. Është identifikimi i shkakut të konfliktit që do të ndihmojë jo vetëm në zgjidhjen e tij, por edhe në parandalimin e tij në të ardhmen. Është e qartë se pa e ditur thelbin e vërtetë, ne nuk do të jemi në gjendje ta luftojmë këtë në mënyrë efektive dhe, bazuar vetëm në teori, as kjo nuk mund të bëhet. Do t'ju duhet patjetër njohuri të veçanta për psikologjinë e bashkëbiseduesve, nëse flasim për mosmarrëveshje ndërpersonale.

Praktika tregon se nuk ia vlen të ndërhyni në mosmarrëveshjen e dikujt, pasi një përpjekje për të zgjidhur konfliktin e dikujt tjetër vetëm mund ta përkeqësojë atë. Sidoqoftë, ndonjëherë mund të ndihmojë në zgjidhjen e tij: një mendim i ri dhe një vështrim i situatës mund t'i çojë bashkëbiseduesit konfliktualë në një zgjidhje të vetme, e cila do t'i japë fund mosmarrëveshjes.

Para së gjithash, merrni parasysh ato lloje të konflikteve sociale që janë shumë të njohura për ne. Të gjithë jetojmë në shoqëri. Çdo ditë ne komunikojmë me dhjetëra njerëz, dhe disa njerëz priren ta kalojnë ditën e tyre ekskluzivisht mes njerëzve. Dhe për shoqërinë, mosmarrëveshja është një fenomen natyror, pa të cilin nuk mund të bëjë asnjë nga ditët tona.

Ekzistojnë dy lloje të konflikteve të personalitetit:

1. Intrapersonale.
2. Ndërpersonale.
3. Personaliteti dhe grupi.
4. Grupi.

konflikti ndërpersonal

Ky lloj konflikti mund të përshkruhet si një konfrontim personal. Në këtë rast, vetëm një person merr pjesë në të - ju. Bëhet fjalë për për ndjenjat, nevojat, synimet dhe motivet tona të caktuara, të cilat jo gjithmonë funksionojnë pa probleme dhe së bashku. Në fund të fundit, e shihni, shpesh ne kemi një dëshirë që nuk është e realizueshme për një sërë arsyesh, dhe çështja nuk është as te disponueshmëria e mundësive, por në disa mendime dhe ndjenja tona.

Këtu lind një konflikt me veten, i cili na shtyn në veprime të nxituara, ose, anasjelltas, në heqje dorë nga veprimi, për të cilin më vonë mund të pendohemi. Kjo është mospërputhja e mendjes dhe zemrës, nevojave fizike dhe parimeve morale, e kështu me radhë.

Shumë shpesh, një konflikt i tillë mund të lindë në lidhje me punën e një personi. Kur pozicioni ose roli i tij në organizatë bën kërkesa shumë të larta që nuk mund të përmbushen për arsye "veta".

Mund të marrim një shembull: kundërshtimin e rolit të "familjarit" dhe "punëtorit të mirë". Është i pranishëm dhe është karakteristik për shumë prej nesh. Kur doni të kaloni më shumë kohë me familjen, kushtojini vëmendjen e duhur të afërmve tuaj, puna ju bën të rrini zgjuar deri vonë, të shtyn të qëndroni vonë, gjë që shkakton një konflikt brendapersonal.

konflikti ndërpersonal

Lloje të ndryshme konfliktesh rrjedhin në jetën tonë në mënyra të ndryshme çdo ditë. Por kjo pikëpamje, mund të thuhet, është më e rëndësishmja dhe "popullorja" sot.

Një mosmarrëveshje ndërpersonale është një grindje që ndodh midis dy njerëzve për çfarëdo arsye, qoftë morale apo materiale. Nëse flasim për sferën e punës, atëherë këto janë shpesh mosmarrëveshje midis menaxherëve dhe vartësve, kolegëve ose kandidatëve për të njëjtin pozicion, konkurrenca është gjithashtu një lloj konflikti.

Situatat e përshkruara mund të karakterizohen gjithashtu si lloje të konflikteve në organizatë, pasi çdo organizatë ka stafin e vet, i cili në thelb është absolutisht njerez te ndryshëm- individët. Prandaj, nuk është për t'u habitur që mosmarrëveshjet dhe mosmarrëveshjet lindin mjaft shpesh. Është e zakonshme të argumentohet se janë dallimet në njerëz që janë baza për shfaqjen e konfrontimeve.

Konflikti midis individit dhe grupit

Këto lloj konfliktesh janë më pak të zakonshme, por ende të pranishme në jetën tonë. Në këtë rast, botëkuptimi ose, më thjesht, pozicioni i një personi është në kundërshtim me mendimin e pjesës tjetër të grupit të njerëzve, për shembull, midis punonjësve të një ekipi, ose anëtarëve të familjes.

Nga ana tjetër, një mosmarrëveshje e tillë mund të lindë në bazë të mospërputhjes rregullat e vendosura. Siç e dimë, çdo ekip i krijuar ka rregullat dhe bazat e veta morale që zhvillohen me kalimin e kohës. Kur vjen një person i ri, ai është i detyruar në mënyrë implicite të bindet Rregulla të përgjithshme, dhe çdo sjellje devijuese konsiderohet si një përpjekje për të përçarë ekipin (natyrisht, në një nivel nënndërgjegjeshëm), për shkak të kësaj, lind mosmarrëveshja midis njerëzve.

konflikt në grup

Nëse i quajmë llojet e konflikteve në organizatë dhe personale, atëherë kjo lloj mosmarrëveshjeje mund të quhet edhe e përgjithshme, e cila mund të ndodhë kudo.

Ky është një përballje mes grupeve, formale dhe informale, të cilat janë të pranishme si në çdo kompani, ashtu edhe në të gjithë shoqërinë në përgjithësi.

Në këtë situatë, degë të ndryshme të organizatës mund t'i rezistojnë, për shembull, menaxhmentit dhe vartësve, shoqatave joformale brenda ekipit (të gjithë janë të njohur me situatën kur ekipi, gjatë diskutimit të një problemi të caktuar, ndahet në disa grupe të bashkuara nga një mendim).

Llojet e tjera të ndarjeve shoqërore

Më sipër janë llojet kryesore të konflikteve. Këto janë më të zakonshmet situatat e jetës, rrugëdaljen nga e cila duam apo s'duam shpeshherë e gjejmë vetë dhe mbi bazën e kësaj ndërtojmë tonën. përvojë personale dhe fitoni njohuri.

Llojet e konflikteve sociale nënkuptojnë gjithashtu një klasifikim të ndryshëm, sipas sferave të jetës njerëzore, sipas të cilit kontradiktat ndahen në grupet e mëposhtme:

1. Politike.
2. socio-ekonomike.
3. Kombëtare-etnike.
4. Ndërshtetërore.

konflikti politik

Një konflikt i tillë mund të lindë në momentet e ndarjes së pushtetit, arritjes së lartësive të dëshiruara në këtë fushë, luftës për ndikim dhe autoritet. Po kështu, këto mosmarrëveshje lindin pothuajse gjithmonë, dhe ne të gjithë po i shikojmë ato.

Përfundimi është se politikanët janë njerëz të qëllimshëm që formulojnë qartë qëllimet dhe aspiratat e tyre. Dhe gjithmonë ka konkurrencë dhe luftë të gjerë. Ai mund të ndodhë si ndërmjet degëve të caktuara të qeverisë, grupeve të caktuara (që është konflikti i grupeve që kemi shqyrtuar më lart), brenda vetë parlamentit, e kështu me radhë.

Konflikti socio-ekonomik

Këto lloj konfliktesh lidhen, para së gjithash, me mirëqenien materiale të çdo qytetari të vendit dhe në fakt të çdo personi në botë.

Ato kanë të bëjnë kryesisht me personat e punësuar të cilët janë shumë të shqetësuar për nivelin e pagave të tyre, çdo pagesë, pensioni dhe social. Në këtë rast, konflikti shpesh shkaktohet nga një mospërputhje midis pagave dhe forcave të investuara në të, aftësive intelektuale, cilësive dhe ambicieve personale, e kështu me radhë.

Konflikti nacional-etnik

Mosmarrëveshje të tilla lindin në bazë të mbrojtjes së interesave të racave dhe kombeve. Këtu shfaqet koncepti i racizmit, i cili, për fat të keq, nuk do të zhduket kurrë. Ka dhe do të ketë njerëz në botë që përçmojnë kombet e tjera për shkak të dallimeve në fe, ngjyra të lëkurës, tradita dhe zakone. Kjo është shumë e gabuar, por asgjë nuk mund të bëhet për këtë. Për fat të mirë, shumica e njerëzve janë absolutisht paqësorë dhe i trajtojnë të gjithë në mënyrë të barabartë.

Vlen gjithashtu të përmendet se këto konflikte ndahen me kusht në dy nënspecie - horizontale dhe vertikale. Ato horizontale lindin midis grupeve etnike, dhe ato vertikale janë mosmarrëveshje midis shtetit dhe një grupi, për shembull, çeçen.

Konfliktet ndërshtetërore

Një grup i veçantë është për të nxjerrë në pah konfliktet ndërmjet shteteve. Arsyet e tyre mund të jenë të gjitha konfliktet e mësipërme, dhe faktorë të tjerë që së bashku çojnë në një konflikt interesash të dy ose më shumë vendeve.

Është turp, por mosmarrëveshje të tilla, të cilat shpesh lindin midis degëve dominuese të shteteve, çojnë në përgjegjësinë e të gjithë qytetarëve. Pasojat e mosmarrëveshjeve të tilla janë luftërat, krizat dhe dështimet, bashkëpunimi i kufizuar midis vendeve dhe shumë më tepër.

Në këtë situatë, rregullimi i të gjitha mosmarrëveshjeve të tilla merret nga OKB-ja, e cila është ndërkombëtare dhe ka autoritetin për ta bërë këtë. Kjo organizatë është e thirrur jo vetëm për të zgjidhur situatat e konfliktit, por edhe për t'i parandaluar ato.

Tani le të kalojmë në procesin e zgjidhjes së konfliktit. Bazuar në informacionin e dhënë më sipër, ne kemi fituar njohuri për llojet e tyre të mundshme, dhe tani do të jetë më e lehtë të punohet në një të veçantë. Në fund të fundit, aftësia për të dalluar llojet dhe llojet e konflikteve do të na ndihmojë shumë në këtë çështje.

Në thelb, klasifikimi i llojeve të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve bazohet në strategjitë e sjelljes që një person përdor për këtë qëllim. Ju mund të ndiqni rrugë të ndryshme, por, në përputhje me rrethanat, rezultati do të jetë i ndryshëm.

Llojet e sjelljes në konflikt

Sjellja gjithashtu mund të jetë e ndryshme në procesin e maturimit, qëndrimit dhe zgjidhjes së konflikteve.

Në një mosmarrëveshje, ia vlen të theksohen disa strategji të sjelljes që sjellin pasoja të ndryshme.

Çfarë duhet bërë për të zgjidhur konfliktin

Tani do të paraqesim një tregues diagrami hap pas hapi zgjidhjen e mosmarrëveshjeve ndërpersonale. Është e rëndësishme të mbani mend se situata të tilla nuk zgjidhen duke bërtitur ose sulmuar. Shtë e nevojshme ta trajtoni personin me mirëkuptim, sepse ai mund të mos e dijë se konflikti po afrohej dhe nuk bëri gjithçka nga e keqja.

Ju mund të përshkruani veprime specifike përmes një situate banale: duke folur shumë me zë të lartë në telefonin e kolegut tuaj në zyrë.

1. Përcaktoni që problemi ekziston ende për ju dhe mund të provokojë mosmarrëveshje (zhurma e largon vëmendjen nga puna).
2. Mendoni se çfarë do të thoni. Mos harroni se duhet të flisni absolutisht me qetësi dhe maturi, duke treguar më shumë frustrim sesa zemërim apo urrejtje ndaj një personi tjetër. Toni i irrituar nuk ka çuar kurrë në një zgjidhje paqësore të konflikteve pa pasoja.
3. Lëreni personin tjetër të dijë se ka një problem që kërkon zgjidhje të menjëhershme. Bazojeni në tre anët e shprehjes: sjelljen (kur bie telefoni dhe fillon biseda...), pasojat (...nuk mund të mblidheni dhe të punoni me efikasitet...) dhe ndjenjat (...të cilat kërkon më shumë përpjekje dhe energji dhe prish humorin).
4. Mos e lini personin të ndryshojë temën e bisedës, pasi ai mund të fillojë të shmangë dhe të mos njohë ekzistencën e një konflikti, duke shpjeguar në situatën tonë se "të gjithë e bëjnë këtë".
5. Tjetra, ia vlen të ofrohet një rrugëdalje nga situata, duke theksuar se kjo është e pakëndshme për çdo person. Thuaj, për shembull, që një person mund të largohet nga dhoma për çështje personale. Merrni këtë si rregull në ekipin tuaj, bini dakord së bashku.

Pra, sipas kësaj situate, mund të konkludojmë se çdo konflikt mund të zgjidhet përmes negociatave dhe arritjes së një kompromisi, një emërues të përbashkët, që e çon mosmarrëveshjen në “jo”. Në këtë mënyrë mund të zgjidhet çdo lloj konflikti.

Shpesh në jetën tonë ka situata konflikti - midis miqve, të njohurve, të afërmve, kolegëve dhe njerëzve të dashur. Toka mund të jetë shumë e larmishme - nga mospërputhja e interesave deri te armiqësia ndërracore. Koncepti i konfliktit do të diskutohet në detaje në rishikimin tonë. Do të flasim gjithashtu për arsyet kryesore të shfaqjes së tij, nevojën për praninë e tij në jetën e përditshme, rregullat e sjelljes gjatë një situate konflikti dhe mënyrat për ta zgjidhur atë.

Një situatë konflikti është një përplasje në bazë të keqkuptimit, mospranimit të ideve, vlerave dhe mendimeve të njerëzve të tjerë që lind midis njerëzve, shoqërisë dhe shteteve individuale. Më parë, besohej se kjo duhet të shmanget, të përpiqet të gjejë një kompromis në gjithçka, por psikologjia moderne e hedh poshtë këtë deklaratë. Sot, llojet e ndryshme të përplasjeve nuk konsiderohen thjesht negative, pasi, sipas studimeve të shumta, konflikti ndihmon në zhvillimin e individëve dhe grupeve, falë të cilave një person fiton përvojë në komunikim.

Thelbi i situatave të këtij lloji është mbrojtja e këndvështrimit dhe konkurrueshmërisë së tyre. Përballë keqkuptimit, padrejtësisë, një person përfshihet në një konflikt.

Struktura

Struktura e të gjitha situatave të konfliktit përfshin:

1. Subjekti (objekti) që provokon zhvillimin e mosmarrëveshjes. Mund të jetë edhe një gjë edhe një person, mendime, ide për të cilat janë të interesuar pjesëmarrësit në konflikt.
2. Subjektet e situatës. Ata mund të jenë grupe, organizata, individë.
3. Konteksti në të cilin zhvillohet konflikti. Për shembull: mjedisi i punës, mosmarrëveshjet familjare, e kështu me radhë.
4. Shkalla e situatës: globale, ndërpersonale, rajonale, e lokalizuar.
5. Karakteristikat e sjelljes dhe taktikat e sjelljes së palëve në konflikt.
6. Rezultati është një kuptim i rezultatit të konfliktit, pasojave të tij.

Llojet dhe llojet e situatave të konfliktit në mjedisin e biznesit

Më të zakonshmet janë konfliktet e interesit në grupe të organizuara, përkatësisht në kolektivë të punëtorëve, mes mësuesve në shkolla, në organizata të mbledhura nga individë të etnive të ndryshme. Në këtë rast, merren parasysh llojet e mëposhtme të konflikteve:

• Intrapersonale. Formohet në lidhje me pakënaqësinë e një individi me kërkesat për veprimtarinë e tij. Kjo do të thotë, nëse një person detyrohet të bëjë diçka kundër vullnetit të tij, ose përmbushja e detyrës është në kundërshtim me themelet dhe vlerat e individit, lind një situatë konflikti ndërpersonal.
• Ndërpersonale. Më shpesh, konfliktet ndërpersonale lindin në grupe. Shfaqja e tyre lidhet drejtpërdrejt me mungesën e ndonjë burimi për zbatimin e qëllimeve të përcaktuara, dëshirën për të "kërkuar favore" ndaj autoriteteve (pozicione më të larta), si dhe me tiparet e karakterit të secilit anëtar të grupit. Në thelb, "fërkimet" në ekip lindin në lidhje me pangjashmërinë kryesore të individëve, ndryshimin në botëkuptimin e tyre dhe temperamentet e ndryshme.
• Midis individit dhe grupit. Shfaqja e një konflikti të këtij lloji përcaktohet duke mbrojtur mendimin e një individi para një grupi. Domethënë, një person që nuk pajtohet me mendimin e shumicës përpiqet të mbrojë idenë e tij, duke krijuar një situatë konflikti.
• Ndërgrupi. Çdo ekip përbëhet nga të paktën 2 grupe: formale dhe joformale, midis të cilave lindin konflikte në mënyrë periodike. Në thelb, baza për këtë është qëndrimi i padrejtë i autoriteteve ndaj një grupi informal që mblidhet për të mbrojtur dhe mbrojtur interesat e tij.
• Menaxheriale. Ai zhvillohet gjatë rrjedhës së punës, me shpërndarjen e burimeve. Konflikti menaxherial lind në lidhje me mospërputhjen midis temperamentit të vartësve, divergjencës së vlerave dhe qëllimeve.

Llojet më të zakonshme të konflikteve

Më shpesh se të tjerët, në jetën e përditshme dhe në aktivitetet e përditshme njerëzore, ka përplasje ndërpersonale, ndërpersonale, si dhe përplasje midis një grupi dhe një individi. Një shembull i një konflikti midis dy njerëzve mund të gjendet në çdo klasë shkolle, ekip, familje:

• Refuzimi i një anëtari të ri të grupit sipas kritereve të jashtme. Për shembull, një student erdhi në klasë që nuk përputhej me konceptet e grupit për pamjen, nuk e vunë re, e zmbrapsën, nuk e ftuan të merrte pjesë në lojëra dhe diskutime të përbashkëta. Këtu ka një konflikt midis grupit dhe individit.
• Mosmarrëveshja për edukimin e fëmijës është një konflikt ndërpersonal.
• Një urdhër nga eprorët për rritjen e orarit të punës për një specialist të caktuar. Kjo është e mbushur me shfaqjen e një situate konflikti ndërpersonal.

Personazhet

Palët në konflikt janë palët e përfshira drejtpërdrejt në formimin dhe përfundimin e konfliktit të interesave. Ekzistojnë 2 lloje aktorësh: pjesëmarrës të tërthortë dhe të drejtpërdrejtë në konflikt.

Ato indirekte janë:

• Provokator. Një person (shteti, grupi, shoqëria) që provokon një person tjetër në një përplasje, ndërsa në disa raste nuk merr pjesë në vetë situatën e konfliktit.
• Një aleat i një provokatori, ose një "grup mbështetës". Një person që ofron ndihmë (materiale, morale) për zhvillimin e një përplasjeje.
• Organizuesi (krijuesi) i konfliktit.
• Gjyqtar (ndërmjetësues, ndërmjetësues). Një person që është palë e tretë në një situatë konflikti.

Ato të drejtpërdrejta janë:

• Nxitës. Ndonjëherë është një provokator.
• Subjekti.
• anët e përplasjes.

Shkaqet

Burimet e konflikteve janë kushtet e pafavorshme, rastësia e rrethanave, cilësitë personale individë që provokojnë zhvillimin e një përplasjeje. Nga të gjitha burimet, më të zakonshmet janë: gjendja e paqëndrueshme financiare, mungesa e burimeve, tiparet e karakterit dhe emocionaliteti i tepruar i një personi, si dhe tiparet e tij. zhvillimin mendor, vlerat, morali dhe etika e individit.

Familja si një nga grupet e vogla ku ndodhin periodikisht situata konflikti

Konfliktet në familje janë ndër më të zakonshmet. Sipas statistikave, pothuajse çdo anëtar i familjes duhet të përballet me keqkuptime nga një nga të afërmit e tyre. Arsyet e zhvillimit të konflikteve në këtë grup individësh janë:

• Dallime të forta në karakter dhe temperament si midis bashkëshortëve ashtu edhe fëmijëve dhe të afërmve.
• Problemet e përditshme. Në shumicën e rasteve, çiftet kanë një situatë konflikti që krijohet pikërisht për shkak të mungesës së fondeve.
• Pritjet e pajustifikuara. Përplasja lind në lidhje me shpresat e pajustifikuara të vendosura në martesë nga njëri prej bashkëshortëve.
• Pakënaqësia me jetën seksuale.
• Tradhti. Për shkak të pakënaqësisë në seks, shpesh njëri nga bashkëshortët (rrallë të dy) fillon të kërkojë ngrohtësi dhe dashuri në anën. Si rezultat - zhvillimi i një situate konflikti që çon në një pushim. Megjithatë, disa përpiqen të shtojnë "pikanti" në marrëdhënie, duke i shpëtuar kështu.
• Mungesa e hapësirës personale. Shumica e çifteve kalojnë vazhdimisht kohë së bashku pa pasur mundësi të dalin në pension, gjë që çon në “ripushtimin” e zonave të caktuara të shtëpisë.
• Xhelozia, një ndjenjë e rritur e pronësisë. Disa lloje njerëzish priren ta mbrojnë tepër partnerin e tyre, duke kufizuar komunikimin e tij me seksin e kundërt, ndërkohë që vazhdimisht dyshojnë bashkëshortin për tradhti që nuk ekziston. Një shembull i një konflikti, zhvillimi i të cilit është për shkak të xhelozisë: njëri nga bashkëshortët lexonte vazhdimisht korrespondencën personale të partnerit të tij, por kur ky i fundit e pa këtë, shpërtheu një skandal.
• Abuzimi i njërit prej partnerëve me alkool dhe drogë, duhan.
• Pikëpamje të ndryshme për procesin arsimor. Nëse ka fëmijë në familje, atëherë shpesh mund të lindë një konflikt për shkak të pakënaqësisë së njërit prej prindërve për edukimin e tyre nga tjetri.

"Simptomat" kryesore të zhvillimit të një situate konflikti në familje

Shenjat e para të konfliktit shpesh mbeten të fshehura deri në momentin e pikut. Si të kuptoni se është e nevojshme të bëhen përpjekje për të parandaluar një situatë konflikti?

Asnjë konfrontim nuk lind pa bazë. Koncepti i konfliktit nënkupton praninë e disa parakushteve: mosmarrëveshje të shpeshta, keqkuptime, heshtje dhe pamundësi për të ndërtuar siç duhet një dialog. Shembull: bashkëshorti u kthye nga puna i mërzitur, në nevojë për mbështetje. Dhe gruaja e tij nga ana e tij mendoi se ai ishte i lodhur dhe nuk e "fuste" në bisedë, megjithëse tani i duhet vetëm një dialog me të. Gradualisht, lëshimet shtresohen njëra mbi tjetrën dhe midis partnerëve shfaqet një humnerë e padukshme dhe më vonë shfaqen shenja konflikti:

• Tension në komunikim.
• Një reagim i mprehtë ndaj çdo stimuli.
• Përpjekjet për të thirrur një partner për një bisedë përfundojnë me tërheqjen e tij në vetvete.
• Shkëputja nga ajo që po ndodh përreth.

Si rrjedhojë, për shkak të çështjeve të pazgjidhura në kohën e duhur, në familje krijohet një situatë konfliktuale, për zgjidhjen e suksesshme të së cilës të dyja palët duhet të bëjnë të gjitha përpjekjet.

Sjellja e njeriut gjatë konfliktit

Ju duhet të dini se si të silleni në një konflikt. Kjo do të lejojë shmangien e gabimeve gjatë përplasjeve të detyruara të interesave, si dhe ndikimin mbi kundërshtarin (iniciatorin ose palën tjetër të konfliktit). Në psikologji, dallohen opsionet e mëposhtme për sjelljen e një individi në një situatë konflikti:

1. Evaziv (pasiv). Përdoret si nënndërgjegjeshëm ashtu edhe me vetëdije. Karakteristikat e konflikteve në të cilat përdoret ky opsion i sjelljes: kundërshtari nuk mbron interesat e tij dhe interesat e grupit, ai nuk është në gjendje të mbrohet, ndërsa përpiqet të shmangë zhvillimin e mëtejshëm konflikti. Ekspertët nuk rekomandojnë përdorimin e shpeshtë të sjelljes pasive, pasi kjo mund të çojë në një ulje të vetëvlerësimit të individit. Përdorimi i tij justifikohet vetëm në ato situata kur një person, falë shmangies së një përplasjeje, mund të arrijë sukses, të rritet.
2. I përputhshëm, i përshtatshëm. Kjo formë sjelljeje ju lejon të mbijetoni konfliktet në marrëdhënie pa iu drejtuar konfrontimit të plotë. Kjo do të thotë, kur njëri nga kundërshtarët pranon gjatë konfliktit në diçka me pjesëmarrësin tjetër, kjo ju lejon të mbani marrëdhënien në të njëjtin nivel, lehtësoni tensionin dhe shpejt, pa humbje, mbyllni mosmarrëveshjen. Sidoqoftë, pajtueshmëria në një situatë konflikti nuk bën të mundur mbrojtjen e plotë të mendimit të dikujt dhe arritjen e asaj që dëshiron.
3. Dominante (shtypëse). Një person që zgjedh dominimin në një konflikt mbron me vendosmëri këndvështrimin e tij, pavarësisht nga dëshirat dhe nevojat e palës tjetër. Falë kësaj, ai e shtyn lehtësisht kundërshtarin të tërhiqet, duke e detyruar atë të bëjë lëshime. Përparësitë e kësaj sjelljeje: arritja e shpejtë qëllimi i dëshiruar, stimulimi i rritjes personale. Kundër: për shkak të përdorimit të vazhdueshëm të dominimit, një person bëhet një personalitet konfliktual për të tjerët, ndërsa forca e tij mendore shpenzohet ndjeshëm, gjë që mund të çojë në stres të rëndë.
4. Kompromisi. Kjo sjellje ju lejon të zgjidhni konfliktin me kënaqësi të pjesshme të nevojave të të dy palëve. Por megjithatë, përdorimi i shpeshtë i tij nuk mund të garantojë mungesën e përsëritjes së situatës së konfliktit, pasi dëshirat e kundërshtarëve nuk janë plotësisht të kënaqura, gjë që mund të shkaktojë një "valë" të re përplasjesh.
5. Integrimi (bashkëpunimi). Ai përfaqëson ndërveprimin e të dyja palëve në zgjidhjen e situatës aktuale. Një sjellje e tillë është e mundur vetëm me një analizë të plotë se çfarë është koncepti i konfliktit dhe dëshirën e kundërshtarëve për të arritur atë që duan pa humbje të konsiderueshme, duke marrë parasysh interesat e tyre.

Ndikimi i konfliktit tek një person

Se si një situatë e caktuar konflikti ndikon saktësisht një individ varet nga disa faktorë:

• Qëllimi i vendosur dhe rezultati i dëshiruar.
• Rëndësia e konfliktit për të dy pjesëmarrësit.
• Varianti i sjelljes i zgjedhur nga pjesëmarrësi në konfliktin e interesit.

Secili nga faktorët e mësipërm është i lidhur fort me tjetrin dhe vetëm kombinimi i tyre mund të tregojë sesi individi ndikohet nga problemi i konfliktit. Për shembull, një person i ka vendosur vetes një detyrë (qëllim), zbatimi i së cilës është veçanërisht i rëndësishëm për të, ndërsa kundërshtari i tij është absolutisht indiferent ndaj këtij qëllimi. Si rezultat, me sjelljen dominuese të zgjedhur nga kundërshtari, një person nuk do të jetë në gjendje të arrijë atë që dëshiron, duke përjetuar në mënyrë akute dështimin e tij.

Çfarë nuk duhet bërë gjatë zgjidhjes

Vlen të kujtohet se emocionaliteti i tepërt vetëm mund të përkeqësojë situatën aktuale, dhe qetësia dhe ftohtësia në zë do t'ju lejojnë të zgjidhni shpejt konfliktin. Për të zgjidhur çdo përplasje, është e nevojshme kufizimi dhe respekti për kundërshtarin, pavarësisht se nga cila anë shfaqet ai. Është e rëndësishme të dini se negativiteti në përgjigje të negativitetit mund të përshkallëzojë konfliktin psikologjik dhe ta bëjë atë praktikisht të pazgjidhshëm pa ndihmë shtesë.

Një situatë konflikti kërkon një qasje të veçantë, zgjidhja e saj duhet të përfundojë, përndryshe mund të lindë përsëri.

Rregullat themelore për zgjidhjen pozitive

1. Ju duhet të jeni në gjendje të dëgjoni kundërshtarin tuaj dhe të merrni parasysh dëshirat e tij.
2. Mos përdorni frikësimin për të zgjidhur një mosmarrëveshje.
3. Keni nevojë për kontroll të plotë mbi emocionet tuaja.
4. Dialogu i zhvilluar siç duhet kontribuon në një tranzicion të shpejtë drejt konsensusit.
5. Të kuptuarit se çdo person i zgjidh problemet në mënyrën e vet ndihmon në zgjidhjen e konfliktit.

Si të merreni me konfliktet në familje

Grupi më i ekspozuar ndaj ndikimit negativ të konflikteve është familja. Në total, ekzistojnë tre mënyra për të parandaluar dhe eliminuar konfliktet e interesit në marrëdhëniet familjare. Këto përfshijnë: shkatërruese (shkatërruese e martesës), të përhershme (gjendja e familjes në kohën e tanishme), konstruktive (duke kontribuar në rimëkëmbjen e shpejtë).

Struktura marrëdhëniet familjare gjatë një konflikti nënkupton 2 lloje sjelljesh:

• Rivaliteti. Njëri nga bashkëshortët (nganjëherë të dy) i vendos dëshirat dhe qëllimet e tyre mbi vlerat familjare. Një sjellje e tillë egoiste kontribuon në përshkallëzimin e konfliktit edhe më shumë dhe e ndërlikon zgjidhjen e tij.
• Bashkëpunimi. Këtu merren parasysh interesat e secilit anëtar të familjes, gjë që ndihmon në eliminimin e shpejtë dhe pa dhimbje të situatës së konfliktit.

Në çdo konfrontim familjar ekzistues, secili prej partnerëve duhet të përpiqet ta zgjidhë atë, në të cilin të dyja palët në konflikt fitojnë (win-win). Rezultati, ku njëri nga kundërshtarët mbetet humbës, mund të provokojë konflikt i ri, e përkeqësuar nga krenaria e lënduar dhe fiaskoja e mëparshme e partnerit.

Zgjidhja e konfliktit është një bisedë-shpjegim i drejtpërdrejtë, ku secili mund të flasë me qetësi për një problem të caktuar. Përveç kësaj, një zgjidhje tjetër mund të jetë pajtueshmëria e të dy partnerëve.

Pikat për të ndihmuar në trajtimin e konfliktit:

1. Mbështetje për vetëvlerësimin pa e cenuar atë nga një partner.
2. Demonstrimi i mirënjohjes dhe respektit për bashkëshortin.
3. Mbajtja e emocioneve negative.
4. Mungesa e kujtimeve të gabimeve të bëra tashmë nga partneri nga e kaluara.
5. Frenimi i xhelozisë, dyshimit, eliminimi i mendimeve të mundshme për tradhtinë e bashkëshortit.
6. Durimi, pranimi i një personi ashtu siç është.
7. Transferimi i bisedës në një drejtim tjetër për të përjashtuar mundësinë e rritjes së situatës së konfliktit.

Kalimi i përbashkët i bashkëshortëve, komunikimi mbi tema abstrakte ndihmon në parandalimin e konflikteve familjare. Sa më shpesh që partnerët të flasin, aq më e fortë është mbrojtja e familjes së tyre nga konfliktet. Ju nuk duhet të bëni presion mbi një person, të përpiqeni ta riedukoni atë - ky do të jetë një gabim i madh, pasi secili person është individual dhe ka të drejtë të mbrojë individualitetin e tij në çdo situatë.